共享經濟時代新型人力資源管理模式構建研究

齊元美

（山東省淄博市沂源縣魯村鎮人民政府，淄博 256104）

引 言

大數據時代的來臨加速了社會經濟發展的進程，互聯網技術的應用使企業競爭環境日趨復雜。以商業智能為代表的數據分析在市場營銷、公司運營方面發揮了巨大作用，但在人力資源管理方面經驗匱乏，這也為大數據技術的發展提供了機遇。在目前的社會環境下，企業的發展離不開人才，因此利用大數據對人力分析和人力資源管理成為企業之間競爭優勢的關鍵。如何進行人力資源的優化配置、協調人力資源是當今企業面臨的重要問題。探究大數據時代人力資源管理的變革，對企業人力資源管理存在的問題進行剖析，提出人力資源管理的制度設計，為提高企業人力資源管理水平提供借鑒。

一、人力資源管理概述

尤其是在知識經濟時代，人的發展主體地位越發顯現，作為現代企業的核心競爭資本，得到了社會各界的廣泛關注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業所掌握的各種人才資源整合，包括總經理、員工、客戶等，還可指被運用到產品或服務供給輸出的各種技能及知識等，對企業可持續發展至關重要。人的主觀能動性、擴展性等，使之成為企業管理中最為復雜的部分。完善的人力資源管理系統主要包括開發、利用、管理三個板塊的內容，從微觀層次上講，包括人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓、人力資源激勵等構成要素，始終強調以服務企業發展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務，激發他們的工作活動，最大限度地挖掘其潛在價值，同步實現員工個人成長的“雙贏”局面。

二、我國人力資源管理的弊端

（一）人力資源管理制度落后

根據大數據統計，我國大約有400 多萬人從事人力資源管理工作，但是大多數員工專業知識運用不熟練、管理經驗少，整體水平有待提高。最重要的是我國很多企業對人力資源管理不夠重視，使得人力資源管理體制還停留在傳統階段，與社會經濟發展脫節。

（二）人力資源缺乏培訓和開發

我國的專業技術人員缺乏創新思維、固守己見，專業知識老化；對人力資源的投資低于發達國家水平，導致高新技術人才流失；企業人力資源管理制度不夠完善，對于招聘、錄取、培訓、考核、晉升等方面缺乏完善的體系，使員工無法施展自己的才能，從而降低工作積極性，不利于企業的長期發展。

（三）企業缺乏有效的績效評估和激勵機制

我國大多數企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，適當的激勵會對企業產生導向作用和推動作用，缺乏激勵機制或激勵機制不完善也會使企業陷入困境。員工的工資是其主要生活保障，如果企業的工資待遇滿足不了員工自身的期望值，會使員工感到不平衡，從而降低員工的工作積極性。

三、新型人力資源管理模式構建

（一）完善運行機制

正所謂，術業有專攻。人力資源管理作為一門獨立的科學，講求合理性、系統性和專業性，要建立企業專門的職能機構，統籌該項工作的開展，包括人力資源規劃、招聘、培訓、考核、激勵及社會保障等，結合實際情況，針對性地制定和調整人力資源規劃。在此基礎上，人才招聘作為人力資源匯聚的過程，是相關管理工作開展的基礎，應始終堅持公平、公正的原則，面向人才市場開放，結合企業當前階段的發展戰略規劃，精準定位人才需求和要求，按照“以崗定人”的原則，嚴格審查應聘人員的綜合素養和專業技能，認真挑選最合適的人才。在此過程中，還需制定完善的操作流程規范，包括方案制定、簡歷篩選、筆試、面試及公示等，吸引更多有真才實學的人才就業，避免徇私舞弊行為。同時，績效考核作為現代人力資源管理的關鍵一環，為薪酬、激勵等措施制定提供了必要的信息導引，因而關乎到每一位員工的切身利益，進而影響到企業的穩定、持續發展。績效考核作為一項相當復雜的工作，應當秉持公開公平、嚴謹嚴格、客觀準確、差別對待的原則導向，采用過程評價與結果評價相結合的方式，結合員工崗位工作特性，制定科學的指標權重，并了解員工的意見建議，全面動態反饋員工表現，及時發現其中存在的問題，采取相應的處置措施。另外，薪酬作為企業對員工貢獻的回饋與感謝，包括工資、獎金、福利等，要與績效考核結果緊密地關聯在一起，提升員工的滿足感和幸福感，使之迸發出更大的工作活力。企業還需采取豐富的激勵形式，打造一套成熟的體系，具體包括股權激勵、情感激勵兩大類型，樹立榜樣典范，提高員工的工作積極性和主動性。

（二）重視培訓發展

人力資源管理的目標是人，主體同樣是人，其最大效能的釋放，有賴于專業人才隊伍的支撐，并進行科學、合理的職能分配，使之參與到企業重大決議中，實現信息服務的有效供給。因此，企業應當重視對人力資源管理從業人員的培訓，深化他們對企業經營文化的認知與理解，強化人本概念，緊密關注行業發展前沿，不斷充實其學識結構，提升整體隊伍專業化水平，共享有效工作經驗，實現其工作價值的最大化。基于人力資源管理部門的信息支持，企業還需重視全體員工的培訓活動開展，與時代發展同頻共振，增強自身綜合競爭力。在具體的踐行過程中，充分利用績效考核反饋結果，根據企業的戰略規劃，善于發現和分析員工工作中存在的問題，精準定位培訓需求，進而制定科學的組織方案，唯有做到有的放矢，才能保證其預期效果。其中，培訓方案的設定，應當進行多重因素的考量，如培訓對象、培訓主體、培訓方式、培訓時間、培訓內容等，強調以最深刻、最容易接受的方式展開，以增強員工的參與性。在培訓計劃的落實中，以明確的目標為引導，進行崗前培訓、在職培訓、現場培訓等，全面覆蓋各個成長階段的員工，并注重搭建好內部溝通橋梁，推行以老帶新的方式，共享有效工作經驗，并形成企業融洽的交際氛圍，有助于增強企業的凝聚力和向心力，攜手應對激烈的經濟市場競爭挑戰。最后，企業還需重視員工培訓效果的評價反饋，對員工既有表現進行考核，并可通過問卷調查等方式，了解員工的滿意度和意見建議，做好相關信息記錄工作，不斷發現問題、解決問題，在如此的循環往復中，形成一個相對完整的閉環，確保工作成效。

（三）優化人才激勵機制

員工在企業內部占據較為重要的地位，能給企業創造不可估量的價值，企業需對員工進行人才激勵政策，從而有效地預防人才流失的風險。企業內部相關部門需加強對績效考核的完善，并根據實際情況改進績效考核內容，并加大獎懲制度，針對績效考核較靠前的員工進行獎勵政策，從而可以有效地激勵員工的自信心，使其自身價值能夠得到有效的發揮。其次需在薪酬方面進行改進，減少老員工和新員工之間的薪資差距，主要是運用績效考核來衡量工資，從而促進企業員工的積極性。最后，該部門需拓展員工的成長發展空間，對員工的專業技能予以肯定，有職稱證書的能夠及時聘任到相應崗位上，依據競聘方案，堅持公平公正公開的原則，從而增強員工對企業的歸屬感。

結 語

作為互聯網時代的產物，共享經濟通過“互聯網+”平臺實現了社會閑置資源的高效配置，是順應社會發展的一種新的經濟模式。共享經濟時代的人力資源管理不同于傳統的人力資源管理，這既給企業人力資源管理帶來了新的發展趨勢，也帶來了嚴峻的挑戰。