關于事業單位人力資源管理中績效考核問題的探究

俞清芳

（三明市公路養護中心三元分中心，福建 三明 365000）

隨著我國經濟快速發展，人民群眾對政府各項服務的需求越來越高，事業單位作為服務政府的部門，從根本上來說就是為人民服務，需要與時俱進，高效完成部門目標任務。人力資源管理在事業單位管理中，起到舉足輕重的影響，績效考核管理又是人力資源管理中的核心環節，如何提高工作效率就要看績效考核工作如何合理運用。

一、績效考核的概念和意義

績效，也被稱為業績，是指組織或個人在一定時期內投入產出的效率與效能。績效考核，是一項系統工程，是企業績效管理中的一個環節。當前事業單位實行的管理實際上也是企業化管理。績效考核是事業單位對具體工作目標和任務進行細化分解，按照分數比例等來考核職工在某一個時間段的工作任務完成情況，并將結果進行反饋，通過考核結果給予相應的績效待遇，如薪酬、提拔等。績效考核是人力資源管理中的一種手段。實行科學合理的績效考核，可以實現事業單位目標任務的科學高效完成。人力資源管理部門可以跟蹤績效考核的全過程，及時對發現的問題進行整改和完善，不斷根據實際需要調整細節，可以有效促進單位的科學發展。同時，可以改善事業單位工作作風，提高工作人情，調動職工的工作積極性，能夠在績效考核過程中發現和選拔人才，為職工的晉升提供參考依據。

二、事業單位績效考核的現狀

（一）績效考核制度不完善，目標過于模糊。事業單位職工的工資分為檔案工資和績效工資。所謂績效工資，就是按照績效考核結果按一定比例發放的工資。據調查，大多數事業單位都存在績效考核制度不完善，考核目標模糊，方式方法過于簡單。多數事業單位采取每年年終時候組織一次職工工作考核，對職工過去一年的工作績效進行評定。評定的結果也僅僅是評出一些優秀，由科室或者股室的負責人推薦，存在人為因素過多。優秀的名額也很有限，大多數職工都是合格等次，除非犯錯誤或者觸犯法律法規被處分的，可能被評價為不合格，其他幾乎不存在不合格等次。對于優秀，很多單位也只是給予精神上的獎勵，在績效工資上并沒有體現。績效工資大多是按照職工原有的工資體系來劃分，如職員等級、專業技術人員等級、工人等級等，不存在任何反饋環節，考核僅僅是一種測評方式，結果也只是存檔用，這樣的績效考核只是“走過場”，沒有實際意義。

（二）考核小組形式化，主觀意識干擾大。很多事業單位的績效考核小組都存在形式化，沒有真正運行小組職責。在上級對下級的考核中，考核人員并非都是從考核小組選出來的，很多時候科室領導因工作忙碌或者走不開不參與，隨意指派有空的科員到基層考核。有的參加考核的科員甚至是新到單位的職工，本身對具體工作都不了解，就代表市一級到基層考核，這樣勢必造成對基層工作指導失誤，只能對照考核表格數據打鉤打叉，對工作質量無法給予客觀評定。如此，基層對考核結果不滿，反而造成不良影響，嚴重影響了基層職工的工作積極性。在評先評優上，績效考核也沒能起到作用。事業單位大多數科室或者股室里的職工都不是太多，有的科室或者股室負責人為了不得罪人，職工的優秀按照輪流來獲得，或者給予自己關系較好的職工，主觀意識干擾大，造成職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣的氛圍，能干的職工沒有積極性，混日子的職工照樣，沒有任何危機意識，養成了職工慵懶散的陋習，嚴重影響了事業單位的健康穩定發展。

三、人力資源管理中績效考核存在問題原因分析

（一）觀念陳舊，思想上不重視。目前很多事業單位的管理還是采用傳統的人事管理模式，職工在“鐵飯碗”的稱呼里，按部就班地完成年復一年的傳統工作。事業單位領導和人事管理部門在思想上也沒有重視考核工作。有的單位把績效考核工作當成人事部門的工作，填一些相關表格，寫一些年終總結等等都是為了幫人事部門完成工作。在對待績效考核工作上，往往都是敷衍了事。

（二）考核制度不健全，過程流于形式。很多事業單位的績效考核制度的制定不系統、不科學、不健全。有的參照國家行政機關管理，對“德、能、勤、績、廉”方面考核，這樣的考核沒有一定的標準，難以衡量。領導說誰優秀，就誰優秀。要么是誰在評聘職稱或者晉升中需要優秀，就給誰優秀；要么是按照輪流給優秀，不得罪任何人。很多單位優秀也只是一紙證書，沒有實質性意義，職工大多數也都不在乎，只要合格不影響工資和績效發放就行。而單位里面除了個別優秀，其余皆為合格。除非犯了比較大的錯誤，才會給予不合格的考核結果。

（三）重考核，輕管理。有些單位也重視考核工作，人事管理部門也能夠認識到考核的重要性，制定了考核管理辦法和制度等。但是過于注重考核而疏于管理。績效考核容易被理解為某個時間點上的一項任務，只關注到任務完成的結果，而沒有注重完成的過程。績效考核并不是結果，而是對結果的一個評價，它包括任務完成的過程。很多單位都強化了對結果的關注，而弱化地對過程的考核，也是績效管理上的欠缺。

四、解決績效考核問題的對策

（一）從思想上提高認識，重視績效考核管理工作。事業單位的主要領導和人力資源管理部門要提高認識，轉變陳舊的管理觀念，深化事業單位人事制度改革，遵循客觀、公正、平衡、獎懲掛鉤等原則，與時俱進，結合單位的工作實際，各崗位類別職責的不同，開展行之有效的績效考核管理工作，建立適合的績效考核模式。讓績效考核工作做到事實就是，具備實質性意義，有的放矢，營造積極向上的工作氛圍，達到全體職工共同努力的效果。

（二）建立科學完善的績效考核管理辦法。沒有規矩不成方圓。一個單位的辦法或者制度的制定都是為了規范各項工作，以達到預期的目的。績效考核管理工作也一樣，要在單位的管理中產生效用，首先要結合單位實際制定，多方聽取意見和建議，制定科學、系統、完善的績效考核管理辦法。在事業單位中，績效考核不像企業那樣好量化，可以分為任務績效和周邊績效。所謂任務績效，就是指職工的本職工作，通常在崗位的職責中給予了明確，起到了崗位在單位組織目標里的直接作用，疏忽了就會直接造成不良結果。所以任務績效大家都比較重視，不考核也要完成，只是完成的質量有區別。而周邊績效則是職工在單位這個組織里的工作態度，比如協同合作情況，是否主動承擔工作任務，是否多思多想為領導出謀劃策提建議，是否處處維護單位形象等等。這些工作與本職工作無關，卻對整個單位的運轉具有積極的作用。在考核制度制定過程中，人力資源管理部門在本職工作任務量化考核中，還需考慮周邊績效考核。不求有功但求無過的思想影響著很多人，這無疑制約了單位的發展。放棄周邊績效的人，沒有團隊意識，單位凝聚力就不強，也是事業單位發展的絆腳石。所以，績效考核要全方位考量，要建立科學完善的績效考核管理辦法，讓績效考核體系更加科學合理。

（三）考核的透明公開化和及時反饋。績效考核辦法要客觀明確，要公開透明，要得到全體職工認可并執行。要經得起實踐檢驗，適應崗位職責設計。在考核過程中要公開透明化，考核結果要以事實為依據，用數據說話，保證職工對績效考核的信任。績效管理不僅僅是考核，實際上是要注重分析結果的。人力資源管理部門要及時分析績效考核結果，總結考核過程中和結果呈現出來的優點和缺點。及時總結經驗，多借鑒相關單位的績效考核管理辦法，取長補短，不斷改進考核工作方式和方法，這樣才能真正發揮績效考核管理的目的，實現單位發展的目標。同時，要將績效考核結果及時反饋給職工，可以通過考核面談，讓職工了解自己的績效情況，看到自己的不足和優勢，制定整改計劃，同時也可提出自己的問題和意見，促進績效考核辦法的完善，也明確職工自身今后工作的努力方向，有利于激勵職工。

（四）要完善考核激勵機制。要將績效考核管理辦法與激勵機制相結合。突出績效工資與崗位、任務、責任相匹配原則，制定具體的獎勵性績效工資實施細則，對全系統的季度獎勵性績效工資與工作成效考評掛鉤，打破績效工資相對平均的狀況，切實解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”局面，進一步轉變慵懶散的工作作風，調動職工的積極性。

五、結語

在事業單位管理中，績效考核是一種重要的手段，是人力資源管理的核心內容之一。如何充分發揮績效考核管理的作用，直接關系到單位的運作和發展。考核只是一種手段，目的不是為了問責和懲罰，而是為了發現問題和解決問題。事業單位的人力資源管理部門要不斷學習、不斷完善，通過績效考核，有效地激發職工的工作積極性，從而提升事業單位的整體素質和服務水平。