關于事業單位績效考核的研究
——以河南省信陽市某中學為例

何穎

（信陽市平橋區學生資助管理中心，河南 信陽 464100）

績效從字面意義分析是績與效的組合。績為業績，效為效果，在企事業單位中，績效可以簡單概括為一個組織、單位、個人在一定時期內投入的產出情況。這種產出包括工作任務量、質的完成情況及工作效率的體現。

一、事業單位績效考核的相關理論

（一）績效考核的相關概念

績效考核是人力資源管理體系中重要一環，它是單位在既定的戰略目標下，結合實際設定相應指標對員工一定時期內的工作業績進行評估，并通過分析結果對員工未來的工作行為進行積極的引導的一種方式。績效考核的目的是為了提高單位與個人的績效。為達到這個目標，績效的考核應與激勵措施相掛鉤。

（二）事業單位績效考核的特點

事業單位作為社會中非營利單位而存在，其存在意義是為社會文化、科學、教育、衛生等方面提供公益服務，這是事業單位區別于各類企業最顯著的特點，這個特點也決定了事業單位的績效考核內容不同于企業單位創造的可估量的物質、貨幣形式。其更注重的是為社會發展與進步所創造的不可估量的社會貢獻與價值。基于事業單位這種公益特點，其考核不能用簡單統一的模式，應更加注重科學性、創造性、有效性。

（三）事業單位績效考核的重要性

在面對國家經濟長期快速發展，在種種復雜多變的形勢下，事業單位均表現出了巨大的社會效益，為社會合理運轉提供了大量的工作崗位，為經濟盡快復蘇承擔了更多的社會責任，從宏觀來看是事業單位充分持續的發力，從微觀來看是一個個個體潛能的積極發揮，而促進事業單位穩定有序發展，調動個體工作積極性的重要手段就是公平、合理的事業單位績效考核。不僅如此績效考核是規范單位津貼、補貼的重要工具，是考量單位人事任免的重要指標，是提升單位效益的重要抓手。

二、學校績效考核方案設計

一所學校最核心的資源莫過于師資力量，如何將學校的師資力量轉化為學校前進的動力，科學合理的績效考核方案起到了積極促推進的作用。對于義務教育階段學校，績效考核的主陣地即為績效工資考核，2009年國家對事業單位績效改革進入更細化的階段，提出了績效工資制度要三步走，其中要求從2009年1月對義務教育學校最先開始實行，由此可見國家對于人民教師尤其是義務階段教師的重視。河南省也于2009年下發了《河南省義務教育績效工資實施意見》，鑒于此制定了符合學校未來發展規劃的教師績效工資考核方案。

（一）績效考核方案堅持的原則

1.堅持“實事求是、客觀公正”原則

學校在制定方案時充分聽取教職工建議，并與具體實踐相結合，實事求是的進行績效考核，盡量規避主觀因素和感情色彩，運用統一的尺度進行衡量，確保績效考核的結果的公正且得到教師的普遍認可。

2.堅持“多勞多得、優績優酬”原則

學校在績效考核中以工作量和工作業績作為主要考核指標，注重教學實績，注重教師履行崗位職責的實際表現和工作貢獻，堅持同績同酬不搞平均主義，將考核指標與切身利益掛鉤，激勵教師積極發揮教育教學潛能。

3.堅持“結果反饋、以案促改”原則

將考核結果反饋給教師，讓其發現自身存在的問題和差距，方便教師間以真實的案例進行借鑒、學習促進提升，也使校領導進一步了解教師的工作能力和工作要求，繼而進行有針對性的指導和激勵。

（二）績效考核方案的基本框架

學校績效考核方案主要是圍繞著在編在崗教師的“德、能、勤、績、廉”等方面進行綜合考核，以教師每學期的工作量和業績為重點，通過打分、折算的方式來量化指標，達到考核的目的。

首先，學校成立了考核小組，小組成員由校長、副校長、教職工代表等數十名成員組成，其中校長任組長，副校長任副組長，教職工代表對組長、副組長及各代表之間均負有監督責任；小組成立后通過充分的調研和深入的討論制定出符合本單位實際的績效考評方案。

其次，學校對考核的各項指標進行量化細分，主要從師德師風（占考核情況的10%）、工作量（占考核情況50%）、教育教學（占考核情況的40%）、考勤（由學校設定統一標準）、班主任工作（由學校設統一標準）等方面進行考核；并由學校各相關處室來具體核算，政教處負責核算班主任的班級建設、管理等方面；教務處負責核算教師的工作量、業績；辦公室負責核算教師的考勤、志愿者服務、師德建設等；后勤負責核算班主任的班級物品、財產管理，教師的教學用具、辦公用品等學校財產；各處室在操作過程中有重點、有側重地向一線語、數、英主課教師，尤其是畢業班九年級主課教師傾斜；通過各分管處室的分工合作得出準確、公允的分數，學校再按教師總得分來分配績效。

最后，學校將考核結果進行公示、反饋。在公示的過程中將需要改進的地方找出，及時調整，進一步完善考評方案；同時通過考核結果的反饋也讓教師發現自己的不足，及時彌補并制定自己接下來的教育、教學提升計劃。

（三）績效考核方案的量化指標

學校在本校績效考核基本框架基礎上，多次召開各年級的座談會征求意見，再提交學校黨代會、教代會、工代會一致表決同意，最終確定了符合本校實際的績效考核量化指標體系，以規范績效考核工作。

三、績效考核方案應用中存在的問題與對策

（一）績效考核方案運用中存在的問題

1.教師對績效考核的認識有偏差

由于考核方案中指標的量化，對教師的工作量和業績等方面進行了詳細的打分和計量，其中承擔工作量多業績優秀的教師得分較高，任課量少、業績一般的教師得分較低，教師間的考評分數差距大，而考評得分直接決定教師的績效工資分配情況，部分低分數教師存在不滿情緒，認為自己的部分績效工資被其他教師占有了。

2.績效考核欠缺有效的監督管理機制

由于學校教職工數量大、考核內容多、考核指標細，要真正做到整個考核過程的“公開、公平、公正”確實存在一定的難度。考核結果切實關系到每位教師的個人利益，考核人員在執行過程中難免帶有感情色彩，為考核工作注入主觀因素，使考核結果失去現實意義。

3.績效考核的作用發揮不充分

考核的結果對促進教師進步、提高的作用不明顯，考核完成后公示出來的評分量化表格未被足夠重視，部分教師未深究其考評分數低的內在原因，這就導致有些教師的教學短板被隱藏，使績效考核未能發揮應有的激勵和鞭策作用，使考核未能達到對教師教學提質增效的目的。

（二）績效考核方案存在問題的解決對策

1.提高教師的思想政治認識糾正偏差

學校成立了績效考核領導小組，對部分存在不滿情緒的教師，考核小組第一步對這些教師的得分進行復核，檢查是否存在核算錯誤，無問題，第二步對教師進行積極正面的引導和宣傳，使教師深入了解考核方案，正確領會精神，獲得教師的理解和支持，第三步對這些教師結合他們存在問題、差距，學校組織績優者與其進行結對幫扶，以彌補不足，縮小差距。

2.建全績效考核監管機制確保公平

學校在制定方案、量化指標過程中，組織召開各年級座談會、教職工代表大會，充分征求教職工意見，經過校黨代會、教代會、工代會一致表決同意，再上報教育局批準；在迎接上級監管部門檢查的工作時，主動將考評方案、考評過程、考評結果上報，發現不足立即更正；同時學校建立了考評申訴通道，教職工對考評工作存在異議時，教師可向學校提出申訴，學校盡可能地滿足教師利益。

3.組織個別談話發揮考核的有效性

學校在考核完成后，首先將考核優秀教師名單進行公示，以此進行表揚和激勵；其次對于得分較低的教師，學校考慮到這些教師可能會礙于面子不愿主動面對自己的教學短板，學校特意安排各階段長在非公開場合與這部分教師進行交流、談心，幫助他們分析日常工作中遇到的困難和存在的問題，找出他們和績優教師的差距；最后為了更有利于這些教師改進工作方法提升個人能力，學校開展了“青藍工程”，組織業績優秀教師與新進教師或業績較弱教師進行結對幫扶。

四、結束語

隨著新時期事業單位改革的持續推進，其中績效考核工作也顯的意義重大，一個單位員工的思想狀況、人事管理的規范與否、單位是否能健康有序的發展都與績效考核息息相關。因此管理層必須加強對績效考核的重視，這就要求管理層必須從方案的制定開始抓起，注重方案的科學性、合理性、實踐性，尤其要將考核指標的量化作為核心內容來抓，兼顧考核結果的反饋與運用，以此來調動職工的積極性，激發職工的創造性，促進事業單位向著更加健康、規范、有序的方向發展。