淺談企業績效管理體系與績效評價

劉忠常

山東能源新礦集團人力資源部 山東泰安 271200

績效評價是衡量員工工作價值的一種計量方式。績效管理體系是通過規范化管理，不斷提高企業整體經營效率，提高員工水平和素質的過程。下面簡要論述二者的關系和區別，以及合理運用績效評價和深化績效管理體系的意義。

1 績效管理體系與績效評價的關系

1.1 績效管理體系的核心部分是績效評價

績效管理體系的核心部分是績效評價。績效管理體系是以績效評價為核心，為績效評價提供支持，并在績效評價基礎上不斷改進的管理體系。績效評價是一種管理手段，它可以為企業績效管理體系的完善提供依據，幫助企業人力資源系統不斷優化，幫助管理者提高管理水平，幫助員工提高業務水平，幫助企業獲得理想的績效目標[1]。

1.2 績效評價是績效管理體系的重要體現

績效評價是績效管理體系的重要體現。績效管理體系是一個完整的體系，包括企業規劃、組織實施、績效評價、結果反饋和應用。單一的環節不能很好地發揮整體管理的作用。企業規劃是績效管理體系的起點，是指明工作方向和績效評價指標的依據。但從績效規劃到工作績效，管理者需要進行有效干預，以確保員工按照計劃向前推進，即績效實施的過程，并為績效評估提供依據。績效管理體系不是簡單地對績效評價打分，而是與員工進行反饋，達到統一意見、發現問題、改進工作、調整考核標準、改進績效計劃的目的。最后，將績效評價結果應用于員工薪酬調整和人員晉升。

2 績效管理體系與績效評價的不同

2.1 目的不同

績效管理體系的目的是以達成某種價值或目的為中心；績效評價的目的是為一些綜合性的人事決策提供依據，如升職、加薪等，因此績效評價以“人”為中心。

2.2 范圍不同

績效管理體系的范圍是企業整體，甚至能延伸到與企業有關系的任何范圍，而績效評價的對象是個體。

2.3 內容不同

績效管理體系包括企業規劃、組織實施、績效評價、結果反饋和應用；績效評價主要包括對“人”評價內容與評價標準的設計以及實施范圍等。

2.4 周期不同

績效管理體系的周期相對較短，隨著績效內容的變化具有靈活性；而績效評價的周期一般以“一周、一個月或者年度”為周期單位。

2.5 時間不同

績效管理體系主要著眼于未來“未發生”的，而績效評價關注的人的績效主要是在過去“已發生”的。

2.6 對人性的假設不同

績效評價的人性觀是把人看作經濟人，即在成本一定的情況下追求個人創造利益的最大化或個人成本的最小化，通過考核提高職工的效率。績效管理體系顯現出“以人為本”的思想，就是把人當成有主觀能動性的人，給與更多的信任、授權和被激勵。

2.7 管理的寬度不同

績效管理體系有一個嚴格的體系，由企業規劃、組織實施、績效評價、結果反饋和應用五個環節組成。同時，績效管理體系處于人力資源管理的體系中。它與人事規劃、機構設置、薪酬福利、人才培養等形成人力資源體系，績效評價只是績效管理體系的一個重要組成部分。

2.8 管理出發點不同

管理出發點不同。績效評價的目的往往是為薪酬調整和人員晉升尋找依據，其結果只具有短期價值。績效管理體系的目的和出發點是將員工的績效、行為和人才與企業的發展聯系起來，促使員工提高工作效率，最終實現企業的戰略和目標[2]。

3 合理開展績效評價、績效管理體系的意義

3.1 使企業受益

科學績效評價是優化人力資源的有效途徑，在科學的績效計劃的基礎上，做好監督管理，不斷推進績效計劃實施，形成客觀的績效評價結果，并以考核結果為參考，動態調整績效改進計劃、合理規劃職工職業生涯，充分調動職工積極性、凝聚團隊合作的組織文化和工作氣氛，從而提高組織的績效，增強競爭力。

3.2 使管理者受益

與簡單實行績效評價相比，績效管理體系更有利于管理者與職工進行溝通，通過績效管理體系的有序地實施，職工們能切身感受到，追求績效的目的并不是和他們作對，而是為了更好地服務企業發展、服務個人成長，從而減少職工對管理者的反抗情緒，樹立管理者的威信。

3.3 使職工受益

績效管理體系通過不斷地激勵和反饋，可以使職工以平和的心態正視個人長短，有利于及時發現問題和解決問題，同時也能幫助職工樹立正確的工作理念，避免過分看重物質，而忽視了績效改善層面的目標。同時，職工的參與也能使他們提供績效管理體系的主動性和積極性，體會到績效管理體系對員工的積極的一面。

4 結語

綜上所述，績效管理體系擴展了績效評價的內容和方式,它通過有效的改進解決了考核者和被考核者之間的沖突。但不論是績效評價還是績效管理體系，最終的目的不是簡單的進行數字量化和考核評價,其更大的價值在于幫助職工提升工作效率,幫助管理者養成科學的管理習慣,從而更好地推動企業的發展[3-4]。