探討企業人力資源管理的問題與措施

摘 要：現階段，人力資源的管理較為混亂，同樣也屬于對企業獲得進一步發展而造成制約的一個關鍵因素。怎樣于企業中制定出現代的企業制度，對人力資源的管理加以強化，進而有效提升市場的競爭優勢，是諸多的企業和單位所面臨的一個現實性的問題。本文介紹了人力資源管理的職能，人力資源管理的問題及相關對策，從而保證企業健康發展。

關鍵詞：人力資源;管理;問題

0引言

最近幾年以來，我國的經濟逐漸的步入到新的常態，因受到外部競爭環境造成的影響，使得諸多企業和單位之前粗放式的作坊管理已無法與當前新時代市場的競爭相適應，已經開始面臨著發展和生存這一嚴重的挑戰。人力資源作為企業資源中的第一資源，它是指通過對職工的有效管理，從而積極調動其積極性與創造性，提高服務意識，最終達到促進科學發展的作用。

1人力資源管理的職能

1.1招聘職能。招聘首先要通過報紙或者網站進行應聘資料的收集和整理簡歷，之后由人力資源經理和招聘部門主管進行面試，對管理人員的面試是由企業領導在人力資源部門的支持下進行的，最終聘任書由人力資源部門在面試的基礎上簽發，并提到候選人在組織部門簽字后將獲得的工資。此后，被任命者加入并被安排在企業工作。

1.2培訓職能。培訓設施包括企業文化、安全生產政策、各種緊急情況守則、企業安全政策、消防安全管理和包括禮貌用語在內的公共事務，向新任命的人員和正規工作人員提供培訓。

1.3人力資源管理功能。企業的人力資源管理職能包括保存所有雇員的服務記錄，包括休假和其他福利;處理與工作人員有關的各種事項;旅行和其他事項。

1.4一般行政職能。一般管理職能包括出勤、保安、安全;勞動、政府有關勞動的規章和其他事項。每家企業都應制定符合國際和國家慣例標準的人力資源政策。在在資源政策通過之前，需要權衡各方面利益，包括管理人員、企業員工和其他人討論這一政策，經過不斷地討論和修改完成的政策就可以作為人力資源在流程辦理過程中的相關依據。

2企業人力資源管理工作中存在的問題

2.1對人力資源部門的認識不足。大多數人認為企業人力資源部門的存在只是為了處理員工問題。實際上，企業人力資源部門的職能比你想象的更重要。人力資源管理（HRM）部門或團隊可以通過多種方式為企業的整體成功做出貢獻。在企業，人力資源管理對于保持有效的服務，吸引有才能的員工，促進積極、專業的氛圍和工作場所的安全至關重要。人力資源管理是雇傭和發展員工，讓公司能夠找到專業對口的人員來進行相應的工作。此過程包括招聘、培訓和評估員工;分析工作;與員工溝通;以及管理薪資。

2.2工作意識薄弱。近年來，根據調查和分析企業大數據，有一個現象，大多數企業的領導和管理不重視人力資源管理的工作，邊緣化和口號現象體現在人力資源管理工作中，以及企業員工的思想政治覺悟問題越來越嚴重。企業的領導和管理人員意識薄弱，認為進行思想政治工作，減少了員工的正常工作時間，使企業的經濟效益受到影響。

2.3人力資源管理機制需要完善。目前，很多企業的人事管理部門仍然僅僅局限于單位的薪酬、培訓、各種福利等方面，對于崗位的招聘計劃、人力資源管理等方面內容都是在出現人員空缺的情況下臨時制定計劃，不能做到提前規劃，一旦出現人員空缺就會讓企業受到不必要的損失。因為一些企業在人才選拔上沒有明確的方式方法，導致很多優秀的員工不能充分的施展自己的才華，很大程度上限制了員工的工作積極性， 制約了企業人力資源管理建設和發展。

2.4人員流動不合理。企業人員的合理流動是當前企業高效、規范的需要;但是很多企業對于人員的合理流動沒有合理的規章制度，在人力資源上沒有實現自主權，導致其中存在著“人浮于事”等種種不良現象，進而限制了企業的發展。同時人員流動不合理現象，也反映出企業的人員配置缺乏科學性、合理性。除了工資獎勵外，發展中國家還利用住房、基礎設施和輪崗機會等其他戰略來征聘和留住企業專業人員，因為發展中國家的許多企業工作人員報酬低，積極性低。企業工作者的流動是一個重要的人力資源問題，必須加以仔細衡量和監測。

3人力資源管理的對策

3.1加強管理者對人力資源部門的認識。現階段眾多的企業管理者并沒有對人力資源部門有正確的認識，或者認為人力資源部門功能僅僅是招聘用人和人員培訓。從傳統的“勞動人事部”到現在的“人力資源部”這體現出了現階段企業對“人力資源”概念的戰略性變化。人力資源部迎來的最大變化是它不再僅僅承擔事務性工作，而更多的是承擔與企業戰略相關的工作。在現代企業中將人力資源部定位為高級管理層的戰略伙伴部門，主要工作為人力資源規劃、管理組織優化等確保企業提升績效為顧客提供優質的產品和服務，并保障員工能夠愉快而高效的工作。

3.2完善人力資源管理機制。現代的人事管理仍然需憑借規章和制度來加以規范與指導。在傳統的人事管理工作當中，企業獎懲的機制和監督的體系不完善，是的職工在錄用和任免方面比較隨意。所以，企業需對相關的規章和制度加以完善，使人事管理的工作能有依靠的憑證。對每個人職權、工作職責務必要加以明確，整肅形式主義這樣再能在人才流動巨大的情況下，保證合理的配置人才，將內部的職工創造性激發出來。監督方面也需經相關章程實現制度化。對能上能下這一管理的原則加以遵守，逐漸消除終身制在人事方面所留下的問題。完善的激勵機制和監督體系，能充分將員工積極性激發出來。

3.3對職能地位加以轉變。當前，各企業競爭逐漸于競爭與掠奪資源上而體現，人才是首要的資源，其作用會更加顯著， 所以人力資源管理的部門其工作極為關鍵， 進而于企業中的作用與地位出現重大的改變，人力資源管理的部門變成參謀企業管理決策的部門，給企業的高層供以決策的信息。由職能的地位方面達到傳統的人事管理往現代的人力資源管理逐漸轉變， 能確保人力資源管理的部門在人才方面的使用、開發與激勵及考核等職能，并實現重視與激勵及留住人才的目的，充分將以人為本管理的觀念于文化體現出來。

3.4合理進行人員流動管理。作為人力資源部門對招聘和提升人員整體考慮的一部分，他們也必須忠于組織。企業依靠人力資源的審慎使用來履行對企業和社會的義務。例如，人力資源經理可能認為需要額外的采購人員，但招聘可能需要人力資源來動用儲備或減少在那里工作的銷售人員人數。這樣的決定是在整個企業預算的參數和框架內做出的。在進行合理的人員流動的時候，要在此過程中首先明確體現出每一個崗位的專業要求、工作內容、工作環境、培訓計劃、晉升條件和歷程、薪酬標準等內容。通過制定規劃，員工能清楚地認識能夠選擇的崗位情況、自身價值實現的途徑、未來努力方向以及前途情況，使他們能夠更迅速地適應新的崗位，為企業作貢獻，實現自我價值，從客觀上也可以降低人力資源管理的成本，有助于實現人力資源效益最大化。

4結束語

人力資源管理人員不直接參與生產經營工作，他們所做的決定和采取的行動直接影響企業的經濟效益。在企業，人員的素質能力決定著企業的效益。同時，員工的投入是最重要的，其績效和效益在很大程度上取決于提供企業服務的個人知識、技能和動機。

參考文獻

[1] 謝維麗. 探析企業人事檔案管理現狀與應對策略[J]. 人力資源管理， 2017（11）：207-208.

[2] 周玉紅， 謝娜. 論企業人力資源管理對策[J]. 管理觀察， 2012（36）：207-207.

[3] 鄭萬紅. 民營企業人力資源管理現狀及對策研究[J]. 現代交際， 2018， 490（20）：249-250.

作者簡介：姚琳（1988-）女，漢族，廣西合浦人，大專，主要從事人力資源管理工作。