基層央行聘用制員工管理問題探討—以定西中支為例

王瑞祥 周東靜

中國人民銀行定西市中心支行

一、聘用制員工分布情況

定西中支現轄隴西、臨洮、岷縣、渭源、通渭、漳縣6個縣支行，其中，設庫縣支行3個（隴西、臨洮、岷縣），撤庫縣支行3個（通渭、渭源、漳縣），截止8月末，全轄在崗聘用制員工15人，中支機關3人，縣支行12人，除渭源縣支行外，各縣支行均有聘用制員工。

二、聘用制員工管理實踐和經驗做法

近年來，定西中支認真貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》等法律法規，嚴格執行總行《關于分支機構貫徹落實〈勞動合同法〉、規范編制外用工管理的意見》精神要求，建立健全組織機構、相關制度和運行機制，結合人行定西中支聘用制人員實際，制定了《聘用制員工管理暫行辦法》《聘用制員工績效考核分配辦法》等，通過一系列可行措施，如健全管理機制、規范招聘程序、加強日常管理、綜合考核考評等，切實提高對聘用制員工管理水平，促使聘用制員工管理逐步走向合法、規范、精簡、高效的軌道。

（一）提高了依法用工意識。通過學習聘用制員工文件和領會相關會議精神，總結工作實踐，充分認識到聘用制員工在基層央行履職中的輔助作用，把依法用工、加強管理作為一項長期工作，在符合內控制度的前提下，科學確定了使用聘用制員工的崗位，對聘用制員工和在冊職工同等對待，同管理同激勵，積極營造了和諧穩定的用工局面。

（二）保障了用工雙方的合法權益。按時足額為聘用制員工繳納養老、醫療和失業保險等社會保險，依法保障了聘用制員工的合法權益，免除后顧之憂。通過開展崗位培訓、業務技能比賽、業務知識競答等活動，有效提高了聘用制員工的業務素質。

（三）建立了依法用工的長效機制。制定了相應的聘用制員工管理辦法和績效考核分配辦法。針對聘用制員工薪資結構不盡合理的情況，建立完善了有區別的工資增長機制，逐步優化了聘用制用工人員的工資結構，提高了聘用制用工人員的工作積極性。

（四）營造了和諧的用工環境。通過定期舉辦聘用制用工人員座談會、思想交流會等形式，及時掌握了聘用制用工人員的工作狀況和思想動態，有針對性的解決聘用制用工人員提出的實際問題，切實為聘用制用工人員提供了和諧、穩定、舒心的工作環境。

三、聘用制員工管理中存在的問題和困難

（一）用人缺口大，人員和崗位需求覆蓋不足

一方面統計用人指標有限，不能滿足基層行的實際人員需求。尤其對人員老化嚴重的縣支行，1-2名聘用制員工難以解決現階段崗位人員不足的問題。

案例1：渭源縣支行共有職工16人，其中行領導4人，長期病假2人，扶貧1人，4個股室僅有9名員工維持運轉，且目前支行無聘用制員工可用。

另一方面，聘用制員工招錄門檻和條件單一化，未就操作性崗位的需求“分門別類、量體裁衣”。比如對諸如國庫、會計、支付等操作核算類的聘用制用工，因缺乏對崗位具體業務的操作知識和系統性的制度了解，一定程度上增加了“違規成本”。

（二）人員流失問題突出，隊伍穩定性不足

定西中支自2011年開始招錄聘用制員工以來，每年均會發生已招錄人員未報到或到崗不久便辭職的現象。一方面，由于轄區各縣支行條件艱苦、資源相對匱乏，其平均工資水平又低于當地公務員，生活壓力較大，導致聘用制員工整體穩定性差，人力流失現象嚴重。

案例2：2012年至今定西中支共招錄聘用制員工19名，先后有4人辭職，占招聘總人數的21.01%，轄區渭源縣支行出現了聘用制員工全部離職的現象。

另一方面，聘用制員工的學歷專業層次不等，大多數為全日制本科，其僅將人民銀行業務操作崗位工作作為過渡性選擇，上崗后則繼續備考參加當地公務員和事業單位招錄考試。

案例3：定西中支辭職的4名聘用制員先后考入新疆石油消防隊、安定區稅務局、隴西縣人民法院和蘭州農商行，帶動效應將會持續加大。

（三）爬升空間有限，激勵效應不足

根據總行遴選行員有關工作要求，具備全日制大學本科及以上學歷的聘用制員工符合遴選行員條件后，可通過參加遴選考試轉為行員編制。在實際招錄過程中，與會計核算、國庫、支付等崗位的員工相比，守庫押運人員多為部隊轉業、學歷起點低，大專以下學歷者甚多，即使取得了在職本科學歷，遴選行員的條件較其他崗位也相對嚴苛，使其上升渠道成了“玻璃天花板，可望而不可及”。

隨著人民銀行履職職能的轉化和發行保衛人員隊伍的自然老化，聘用制員工或成為人民銀行守衛押運人員的主要組成部分，上升空間受限將難以有效激發聘用制員工工作潛能。

案例4：定西中支15名聘用制員工中有守庫押運崗位有10人，其中有6人為在職取得本科學歷，且大多數已接近遴選行員年齡上限。

（四）人員使用風險較高，制約手段不足

道德操守、職業技能水平和程度的高低使聘用制員工在履職中存在較高的操作風險，尤其是政策敏感性高、保密性強的部門或崗位，在聘用制員工的使用中存在較大操作風險和道德風險。以保衛守押人員為例，由于人民銀行是除了公安機關以外具有使用槍支彈藥權力的單位，故在槍彈的保管使用中無形增加了風險隱患。

同時，聘用制員工職業風險與實際工資待遇的不匹配，特別是從事安全保衛等高風險崗位的聘用制用工承受的職業風險較大，在聘用制用工人員工資水平較低的情況下，一旦出現重大責任事故，法律經濟等責任一般由用工單位承擔。

案例5：岷縣支行保衛股聘用制守庫押運人員5名，占保衛股人員的71% ，保衛股守庫押運工作基本依靠聘用制員工，存在一定管理風險。

（五）聘用制員工融入感差，身份認可度不足

聘用制員工與分支機構直接簽訂合同，成為基層央行員工重要組成部分。實際工作中，所在單位在編員工對聘用制員工普遍認可度較低，黨團活動、工會的關愛往往難以觸及。即使其參加行內組織的黨團或工會活動，也常流于形式，缺乏深度參與意識和融合感。

同時加上固有觀念束縛，部分聘用制員工認為是自己是“臨時工”，在單位工作時間有限，和在冊職工有距離感，安于完成本職工作，工作創新和參與單位活動積極性不高，大大影響了聘用制員工自身工作熱情和奉獻感。

四、完善聘用制員工管理的建議

（一）完善招錄條件，增加用人指標

適當放寬年齡限制、降低招聘學歷門檻、增加本地生源招錄人數，是增強用工穩定性、有效緩解用工矛盾提供必要條件。著力提升用人指標數，本著傾斜基層的原則，優先滿足縣支行和地市中支的用人需求，向行員、聘用制員工的合理結構分布過渡。進一步優化招錄條件，向基層工作經驗豐富人員傾斜，積極拓寬崗位覆蓋面，如在金融穩定、貨幣信貸、人事等專業崗位招錄聘用制員工，全面引進人才，以此來助推基層行各項工作的穩步開展。

（二）增加薪資待遇，增強工作穩定性

聘用制員工工資組成原則上由崗位工資、年工工資、績效工資三部分構成，其中績效工資=崗位工資＊3＊單位系數＊員工系數，建議在單位系數中充分考慮地區差異調節系數，綜合考慮基層航所在地區的經濟發展程度、自然地理因素等；對于國家級貧困縣，應給予更大的傾斜力度和政策空間。對于聘用制員工的工資組成及分配，探索適合聘用制員工在福利、津貼等方面的待遇機制，穩步提升聘用制員工收入水平，從而吸收引進專業人才，改善基層行人員穩定性不足的現狀。

（三）探索晉升渠道，增強激勵措施

積極探索專門針對聘用制員工的晉升渠道，可參考正式行員的“雙階梯”晉升渠道，針對其兩種晉升方式不同設置相應的工資標準，切實加強對聘用制員工的激勵力度。一方面可以在符合當地實際情況、有條件的一些試點地區，將常年在工作任務繁重且個人表現優異的業務操作崗聘用制員工試聘為部門負責人；另一方面可制定關于聘用制員工專業技術職稱晉升的相關制度和考試，讓有能力、想長期扎根于基層央行工作的優秀聘用制員工通過參加相應考試和職稱評聘，在滿足條件之后來達到晉升專業技術職務的目的。同時，建議適當放寬條件限制，降低遴選行員硬性條件。對一些個人工作能力強、職業穩定性高、具有高度工作責任感和使命感的優秀聘用制員工放寬條件，讓一批能在基層央行充分發揮自身能力，能補充基層央行人才隊伍的優秀聘用制員工直接轉為正式行員，充實人民銀行干部隊伍。

（四）加強培養鍛煉,提高履職能力

在經濟高速發展的新常態下，面對人民銀行業務操作崗位不斷更迭的新要求，應建立健全聘用制員工教育長效機制,不僅注重上崗前培訓，更應注重上崗后的常態化培訓，定期開展如思想理論、政策學習、從業規范、業務技能等多方面培訓,定期開展培訓班,開展業務講座,加強業務測試，并將培訓測試結果納入年度考核要求,鼓勵聘用制員工在崗位中不斷學習、不斷成長,克服自身薄弱環節,提高整體隊伍素質。此外，立足長遠規劃,拓寬聘用制員工發展空間。工作上要不失時機鼓勵鞭策,適當壓擔子交任務,擴大其成長成才空間，在聘用制用工達到退出崗位年齡后，建議用工單位根據單位用工實際、聘用制員工身體狀況等，選擇支付補償金解除用工關系，或轉移到工勤等職責要求和履職能力相適應的崗位。

（五）注重人文關懷,確保隊伍穩定

基層央行應更加注重營造和諧溫馨的工作氛圍和團結互助的工作關系,要定期和不定期地組織開展座談會、交流會等，真正了解聘用制員工想法，聆聽其意見建議，使聘用制員工逐漸融入到集體學習、工作和活動之中，以此增強其歸屬感和自我認可度，激發其滿意在央行，奉獻在崗位的開拓創新和銳意進取精神。同時保障單位聘用制員工在職的合法權益,發展其為工會會員和黨組織，使其真正融入單位集體,參與單位民主管理和各項工會活動,提升主人翁意識,切實感受集體溫暖。