論智能時代小微企業人力資源管理面臨的機遇與挑戰

文/楊 云 趙飛揚

前言

根據國家統計局規定，我國企業根據規模可以劃分為大中型企業、小型企業和微型企業。小微企業是小型微利企業的統稱，其包括小型企業、微型企業和家庭作坊式企業。小微企業是我國提供新增就業崗位的主要渠道，企業家創業成長的主要平臺，科技創新的重要力量。我國小微企業眾多，自進入智能時代以來，我國小微企業在人力資源管理方面面臨了新的機遇與挑戰，因此有必要進行專題研究，這將有利于小微企業實現健康長遠發展。

一、理論基礎與研究進展

（一）關于人力資源管理

隨著管理學的發展人力資源管理（HRM）逐漸成為國內外重要研究領域。作為管理學研究的重要分支，在“中國知網”輸入主題詞“人力資源管理”，截至2020年6月23日，其相關文獻多達2.9萬篇。目前，國內外學者的重點關注主要有四個，其分別為：

第一，互聯網時代的人力資源管理，即互聯網時代企業如何通過現代信息技術手段，實現人力資源信息共享、優化管理流程。

第二，人力資源管理的共性與差異性，即企業和公共部門人力資源管理的趨同化與差異化的問題。

第三，跨文化人力資源管理，即面對經濟全球化浪潮，企業如何實現全球人力資源配置、管理與文化融合的問題。

第四，國際勞工標準全球化與企業社會責任，即國際勞工標準（labor standards）關于勞動者的勞動報酬、勞動條件、勞動福利及其他公民權利所做的規范與要求，其作為企業社會責任的“軟法”，被逐漸采用。

（二）關于小微企業

國內關于小微企業的研究脫胎于中小企業，并逐漸被國家政策所關注。國內外關于小微企業的研究肇始于20世紀90年代（Richard L. Meyer；Geetha Nagarajan，1988）。截至2020年6月23日，在“中國知網”輸入主題詞“小微企業”，其相關論文多達7516篇。其中，小微企業的融資問題一致是學界關注的焦點，這類期刊論文多達2252篇。此外，國內外關于小微企業的研究主要集中在三個方面：

第一，小微企業的地位。有學者提出“救小微企業就是救中國經濟”。

第二，小微企業轉型發展（褚靜濤，2012）。

第三，員工培訓問題（崔久波，2012）。但遺憾的是，作為企業最活躍的因素，小微企業人力資源問題卻并未引起學界足夠關注。

二、智能時代小微企業人力資源管理面臨的機遇

（一）小微企業人力資源管理難題

與大中型企業不同，小微企業規模小、用工少，管理粗放，制度設計不健全，就人力資源管理六大職能模塊而論，其存在下列突出問題：

缺乏全面人力資源規劃。受制于企業規模、盈利能力，小微企業員工多為技能較低、專業能力較弱的通用人才。面對生存難題，小微企業更加看重側重于眼前和短期利益，其缺乏人力資源前瞻性的規劃，戰略人力資源管理則更不存在。

人員招聘和配置不科學。與規范、成熟的大中型企業相比，小微企業基于自身規模和成本，在招聘員工時主要存在以下問題：第一，招聘方式單一，小微企業招聘規則缺乏信度、效度，考察員工素質和業務能力主要依靠經驗。第二，招聘渠道有限，員工招聘主要依靠親戚朋友介紹和網絡，前者容易滋生家族式管理模式弊端，后者廣為撒網，員工離職率居高不下。第三，員工配置依據短期需求，缺乏必要的崗前培訓。小微企業資金有限，迫于成本壓力，其很難做到對新入職員工進行崗前培訓，這就使得員工的職業技能難以提升。

內部激勵政策相對單一。根據激勵理論，激勵可以區分為物質激勵和精神激勵。與大中型企業相比，小微企業更側重于物質激勵，但就物質激勵而言，其形式單一，多采取工資或“工資+提成”的方式，股份激勵、年金制等現代企業常用的激勵制度在小微企業被忽視。同時，與大中型企業相比，小微企業福利薪酬管理制度也缺乏規范，其薪酬標準、發放周期帶有隨意性，這就導致了小微企業員工忠誠度低、滿意度低、歸屬感弱，員工流失嚴重。

績效考核規范性較差。績效管理包括績效計劃、計劃實施、績效考核和績效反饋，其具有極強的專業性和技術性。小微企業由于缺乏專業的人力資源管理部門，績效考核多不規范，主要體現在：第一，不會考核。小微企業缺乏明確的考核目標、明晰的考核標準、完備的考核方案和科學的考核技術，其考核結果應用不充分、不及時，且缺乏績效反饋環節；第二，不敢考核。鑒于小微企業員工多來自親戚朋友推薦，其或多或少帶有家族制色彩，同時部分小微企業基于親情、鄉親考慮，心存顧慮，不敢進行實質性考核。

勞動關系不規范。現代勞動關系（Labor Ralations）是一種基于勞動法治的權利與義務關系。小微企業人力資源管理帶有一定隨意性，其勞動關系也不夠規范。第一，小微企業勞動合同簽訂率低，勞動關系穩定性差；第二，小微企業的勞動時間、勞動保護、工作條件等達不到法律要求，其違規加班、拖欠工資等問題突出，甚至觸及《勞動法》底線。

（二）人工智能引發小微企業人力資源管理變革

管理活動深受技術變革的影響，傳統人類資源管理活動是蒸汽時代、電氣時代的產物，隨著人工智能的產生、推廣與普及，“機器對人的替代”已逐漸成為現實，現代工業進入智能時代。與傳統工業時代相比，智能時代強調數據、信息與工業的深度融合，這勢必引發小微企業人力資源管理出現的新變化。

第一，小微企業的用工成本可能降低。智能時代隨著“機器對人的替代”到來，那些程序性、重復性的簡單勞動逐漸被人工智能替代，中低端崗位就業壓力隨之增加。據劍橋大學邁克爾·奧斯本和卡爾·弗雷教授的研究，除工廠生產線工人外，攝影師、圖書管理員、IT工程師、廚師、房地產經紀人、工人、保安、人力資源管理、客服、前臺、接線員、政府職員、銀行職員被人工智能替代的概率均超過50% 。目前，我國小微企業多分布在商業零售、保潔保安、建筑生產等領域，被人工智能替代的中低端勞動力將成為小微企業勞動力的“蓄水池”，在中低端勞動力供給失衡情況下，小微企業用工成本將整體性的降低。

第二，小微企業的人力資源管理方式可能發生根本性變革。這種變革就人力資源管理各職能模塊而言：其一，外包更加普及，小微企業可以委托專業人力資源咨詢機構，借助大數據分析，實現人力資源規劃和招聘；其二，企業績效考核、員工培訓等智能可以借助人工智能實現自動化管理，員工上下班考核等均將被線上管理取代；其三，員工自我學習、自我管理成為常態，即員工能夠借助互聯網進行課程培訓，從而獲取前沿知識、跟蹤行業信息；其四，固定工作時間、固定工作場所、固定工作流程等標準勞動被淡化，人工智能將為員工提供更加靈活的工作時間和工作場所。

第三，人力資源管理在企業重要性方面將顯著提升。智能時代，人力資源管理貫穿企業活動的各個環節，借助互聯網、大數據，有關人力資源的分散信息將被自動集中分析，既實現了人力資源管理流程優化和管理自動化。同時，借助人工智能和互聯網，員工能夠全面參與企業人力資源管理，這有助于實現企業管理層與基層員工的互動和人文管理。

三、智能時代小微企業人力資源管理面臨的挑戰

智能時代的管理具有智能化、數字化、個性化和標準化的特征，隨著人工智能的升級與普及，小微企業人力資源管理變革不可避免，其面臨的壓力和挑戰不可小覷。

（一）智能化改造問題

這里的智能化改造包括兩個方面：第一，基礎設備的智能化改造，即小微企業需要根據企業特點，購置、升級現有人力資源管理系統。對資金實力為較弱小的小微企業而言，這將是一筆很大的支出；第二，管理者和員工思想改造，即小微企業資方、管理者和員工應充分認識到智能時代到來的不可避免性，其應當主動接受數字化、智能化的管理思維。

（二）員工工作方式問題

傳統人力資源管理基于標準化、流程化的工業經濟設計，強化工作時間固定、工作場所固定、工作流程固定。而在智能時代，以固定工作時間、地點為特征的員工管理更多的被靈活工作時間、地點所取代。“人人協作”“人機協作”程度不斷提高，虛擬工作（virtual work）、在線操作逐漸成為常態。因此，包括小微企業在內的管理者需要以更高的素養適應員工工作方式的變化。例如，當前流行的新型冠狀病毒病（COVID-19）促使高校、培訓機構普遍采用線上授課、居家辦公，這體現了智能時代源人們生活、工作方式的改變。

（三）員工隱私管理問題

隱私權是勞動者的人身權，其受到法律保護。進入信息化社會以來，員工隱私權的問題變得更加突出。一方面，員工勞動被置于攝像頭之下，其個人信息、生活習慣、工作習慣等數據被均被智能系統所搜集、分析，個人隱私存在泄露或濫用的風險。另一方面，對小微企業而言，由于其缺乏完善的內部控制機制，因此在員工隱私權保護方面任務更重。

（四）員工工資定價問題

員工工資主要由勞動力市場的供求關系決定。然而，智能時代由于簡單、重復、程序性的工作將逐漸被人工智能所替代，因此從事這類工作的勞動者的議價能力將相對降低。另一方面，小微企業內部從事人工智能設計、維護的員工因為稀缺，其議價能力將相對提升。因此，如何平衡兩者的工資水平，實現薪酬公平、分配正義將是小微企業面臨的難題。

四、建議

面對日益臨近的智能時代，小微企業應未雨綢繆，及時構建面向智能時代的人力資源管理體系。

（一）實時進行智能化改造

現階段，國內外智能制造已取得長足進展。對此，國內小微企業有必要及時研判，實時跟進。一方面，小微企業要借助國家的支持政策，利用稅收優惠、融資政策，根據行業發展需要，實施智能化人力資源管理系統的改造、升級；另一方面，小微企業應適時對員工進行智能化管理培訓，從而使人力資源管理從業者、員工能夠勝任智能軟件的使用與維護。

（二）借助人工智能實現管理創新

人工智能使小微企業降低人工成本、實現精準招聘成為可能。對此，小微企業應主動適應人工智能帶來的技術紅利，實現管理創新。首先，小微企業要借助大數據和互聯網，通過自行或外包實施人力資源規劃、招聘、考核和員工培訓；其次，小微企業要淡化標準勞動管理，根據崗位實際，引入靈活的工作時間、工作地點，有目的實現虛擬辦公、移動辦公，實現員工線上管理；再次，小微企業應充分利用人工智能的分析能力，從而解決績效考核“不會”、“不敢”等問題。在員工考核方面，小微企業可利用大數據的分析能力，讓員工的薪酬發放、職業晉升有數據所依；最后，小微企業應智能收集員工的工作方式、生活方式、愛好習慣等信息，從而在福利待遇、學習培訓、職業發展等方面實施精準的個性化管理。

（三）強化員工隱私權保護

小微企業應在員工管理和隱私權保護之間取得平衡。一方面，小微企業應充分利用人工智能降低人力資源管理成本，提高管理的有效性、精準性；另一方面，小微企業要強化數據管理，建立企業內部保密制度，保護勞動者的隱私權。

（四）強化企業社會責任

人工智能帶來了企業管理成本下降、經營效益提高，對此小微企業應主動承擔社會責任：第一，小微企業應有規劃的實施員工知識更新計劃，從而提高員工對人工智能的適應度，降低員工不確定性引發的不安全感；第二，小微企業應控制“機器對人的替代”節奏，避免短期內引發大規模失業問題；第三，尊重勞動力價值，向勞動者適當讓利。小微企業應允許員工，特別是核心員工分享企業的“剩余價值”。