事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施芻議

董婷婷 何建光

（1.淮安市淮陰區(qū)淮漣灌區(qū)管理所，2.淮安市淮陰區(qū)水利局，淮安 223300 ）

引 言

人力資源管理是事業(yè)單位管理過程中一個重要的環(huán)節(jié)，它的理論核心是經(jīng)濟學和人本主義思想，并通過招聘、培訓、考核及薪酬制度來對事業(yè)單位資源進行合理的配置和安排，從而更好地服務于事業(yè)單位的發(fā)展。通過發(fā)揮人力資源管理的功能，可以將更多人才配置到事業(yè)單位發(fā)展過程當中，做到資源合理配置，最終達到人才資源和事業(yè)單位發(fā)展的和諧統(tǒng)一，更好地實現(xiàn)雙贏。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。合理的薪酬管理制度能夠更好地調(diào)動員工積極性，提升員工工作熱情，進而幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此做好薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展需要考慮的重要問題。

一、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬制度

薪酬制度的發(fā)展和很多因素有關，例如，事業(yè)單位的經(jīng)濟效益、地區(qū)生活水平、物價水平等。不同單位在不同地區(qū)的薪酬也會有很大的區(qū)別。事業(yè)單位的薪酬制度是一個動態(tài)管理的過程，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)生改變，而不是一成不變的。但是我國很多事業(yè)單位的薪酬制度還是采用傳統(tǒng)的管理手段，薪酬制度相對固定，這樣就沒有辦法激發(fā)員工生產(chǎn)積極性，導致事業(yè)單位工作效率不高，創(chuàng)新薪酬管理制度是人力資源發(fā)展需要考慮的重要問題。

（二）缺乏規(guī)范的績效分配

很多事業(yè)單位在制定薪酬制度過程當中，并沒有堅持按勞分配的原則，而是選擇有傾向性的平均主義，也就是大部分員工的薪酬是一樣的，這樣的薪酬制度就忽略了員工的工作貢獻度。長期以往，很多有熱情的員工就不愿意積極工作，因為工作的積極性和自己實際得到的薪酬并沒有直接關系。這種制度無法調(diào)動員工工作積極性。很多事業(yè)單位在長期發(fā)展過程中，缺乏相應的活力，在制定薪酬制度過程中，沒有重點考慮到員工KPI、工作業(yè)績等指標，更多的考核指標是工作職務、工作年限、工作內(nèi)容。很多入職員工的工資在幾年內(nèi)都不會有太大的變化，這樣就沒有發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性。同時，不合理的薪酬制度也不利于營造公平的競爭環(huán)境，導致很多員工在工作過程中存在著消極怠工的行為，但是這些行為對于他們的工資沒有太大的影響。因此，如何更好地調(diào)動員工的工作積極性，以及更好地規(guī)范績效分配，制定合理的薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理需要考慮的重要問題。

（三）績效考核制度和薪酬制度關聯(lián)性不大

績效考核制度是企業(yè)發(fā)展的重要制度，也是調(diào)動員工工作積極性的重要手段。但是很多事業(yè)單位制定的人力資源制度不夠合理，沒法保障考核的公平性和合理性，沒有充分調(diào)動員工的積極性。績效考核制度關系到每一個員工的切身利益，在制定考核制度的過程當中，充分考慮到不同部門和不同工作的差異，盡可能使考核制度更加公平和合理。很多單位績效考核制度跟薪酬制度的關聯(lián)性不大，考核的結(jié)果對于員工的薪資也沒有太大的影響。因為很多事業(yè)單位的工資相對于穩(wěn)定，考核績效僅僅占據(jù)了很少一部分比例。而且很多事業(yè)單位對于考核過程和考核結(jié)果的重視程度不夠，考核僅僅停留在表面，這樣的考核制度沒有充分發(fā)揮其應有的作用，對于企業(yè)的長期發(fā)展十分不利。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）提高設計薪酬制度的規(guī)范性

為了更好地促進事業(yè)單位人力資源制度的發(fā)展，需要制定合理的薪酬管理制度。在制定薪酬制度過程中，一定要保障薪酬制度的合理性和規(guī)范性，需要考慮到薪酬制度的靈活性，要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而變化，要切實調(diào)動員工的工作積極性，突出績效考核在薪酬制度的地位。制定的薪酬制度要具有以下兩個特性。第一，靈活性和合理性。薪酬制度要充分考慮當?shù)匚飪r水平、行業(yè)發(fā)展水平與企業(yè)營收水平等因素，在不同的時期工作薪酬也不同，切實保障員工的利益水平。第二，要制定能夠調(diào)動員工積極性的制度。薪酬制度要和員工的工作能力、工作效率及工作內(nèi)容有關，而不是和工作經(jīng)歷有太大的關系。需要具體考慮到每一個員工的工作能力、工作熱情與工作績效等指標，杜絕在績效中使用平均主義，這種薪酬方法嚴重打擊了員工的工作積極性。我國也逐漸意識到事業(yè)單位體制在發(fā)展中的弊端問題，不斷地進行改革和創(chuàng)新。目的也是更好地優(yōu)化事業(yè)單位的體制結(jié)構(gòu)，更好地激發(fā)企業(yè)活力。固定的績效對于人才招聘十分不利，如果事業(yè)單位不能吸納優(yōu)秀的員工，就會影響單位的長期發(fā)展。在制定薪酬制度過程中，可以采取更加靈活的方法來制定薪資水平，薪資結(jié)構(gòu)可以包括基本工資、績效考核、津貼及股權(quán)等，對于不同級別的員工制定不同的激勵制度，這樣可以更好地促進不同崗位員工的工作積極性。

（二）加強績效考核形式和薪酬體系的聯(lián)系

在新形勢下，為了更好地建立合理的薪酬體系，需要事業(yè)單位立足自身發(fā)展，不斷完善自身的考核制度和薪酬制度。使得考核制度在企業(yè)薪酬制度中占據(jù)相應的比例，這樣能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性。固定的薪酬體系對于激發(fā)企業(yè)活力起不到促進作用。在制定具體考核制度的過程中，需要綜合考核到各個部門之間的差異性，以及各個員工之間工作的差異性，制定更加合理的考核體系，對于相關考核指標進行具體的量化，這樣可以更好地對于員工的表現(xiàn)進行評估，從而給予員工不同的獎勵，激活員工的工作積極性。而且需要注重對于考核結(jié)果的分析，通過考核結(jié)果能夠更好地對員工在上個階段的表現(xiàn)進行衡量，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題，更好地幫助員工獲得能力提升，提高自己的薪酬待遇，在實現(xiàn)自身價值的同時，更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）加強柔性管理

將柔性管理應用到事業(yè)單位人力資源薪酬管理當中，首先需要建立柔性的組織結(jié)構(gòu)，在管理過程中需要融入以人為本的管理理念，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。良好的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展的基礎。組織結(jié)構(gòu)需要從宏觀層面來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展，也就是管理的最高結(jié)構(gòu)。這就需要在管理過程中，構(gòu)建一個柔性的管理結(jié)構(gòu)，保障薪酬制度制定的合理性和科學性，減少個人在決策中的影響力。大多數(shù)事業(yè)單位都是金字塔結(jié)構(gòu)，也就是下級需要服從上級指令，指令在傳達過程中也是層層傳遞的關系。但是在柔性管理體制下，這種結(jié)構(gòu)需要進行相應的調(diào)整和變換。將組織結(jié)構(gòu)由金字塔逐漸轉(zhuǎn)換為網(wǎng)狀或者扁平式的結(jié)構(gòu)，這樣可以在下層和上層之間建立一個溝通的橋梁，在制定薪酬管理過程當中能夠更好地了解到底層員工的訴求，從而更好地制定完善的薪酬制度，進而激發(fā)事業(yè)單位的活力，更好地提高管理質(zhì)量和效率。

結(jié) 語

綜上所述，做好事業(yè)單位的薪酬管理不僅能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位利益的最大化，同時還能夠維護職工的切身利益，更好地調(diào)動員工的工作積極性，從而得到企業(yè)和員工雙贏的局面。