基于楊三角理論的組織與創新關系探究

文/孟金睿

一、組織與創新

（一）組織的含義

組織的概念，從廣義上來說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統，從狹義上來說，組織是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。

從管理學的角度來看，組織是指一個對內具有明確的目標定位、精心設計的結構和自覺協調的活動系統，對外保持密切聯系的社會團體。

（二）創新的含義

創新是指以現有的思維模式提出有別于慣例或常人思路的見解為導向，運用現有的知識和物質，在特定的環境中，本著理想化需要或為滿足社會需求而改進或創造新的事物、方法、元素、路徑、環境，并能取得一定優良效果的行為。總的來說，創新就是一個發現新知識，找到新邏輯，探索新思路，創造新理念的過程。一個國家想要站在時代的最前沿，那就必須深刻意識到創新的重要性，無論是在經濟、科技還是社會中，創新都發揮著無可替代的作用，創新工作是所有工作的重中之重。

二、組織推動創新

在企業中，創新工作總是需要通過某些特定的組織部門來推動，創新組織結構是實現企業內部有效創新的重要方法論，組織建設是企業開展創新的首要前提之一，企業應當將組織文化作為促進企業績效提高的重要推動力。組織作為一種企業文化，為企業創新提供了一定的內部環境，合理的組織架構可以有效地促進企業創新的發展，不當的組織架構則會直接影響企業創新的成功與效率。

研究發現，在國內現有企業中，僵化的組織架構、不合理的人員配備等都會成為阻礙企業內部創新活動的絆腳石。因此，在互聯網時代企業經濟快速發展的宏觀大背景下，企業要想實現可持續發展，就應當重視組織建設，充分了解組織能力的重要性，發揮組織建設的能動性，在面對激烈的市場競爭時，企業應當更加反應迅速地做好自身調整，努力提高企業組織能力，通過組織建設和創新發展以取得企業競爭優勢。

三、強化組織能力，推動創新建設

楊三角理論中的“企業成功＝戰略×組織能力”這一核心公式，表明一個企業要獲得持續的成功，就必須要掌握正確的戰略方向和組織能力。縱觀全局，不難發現，在中國，市場上的許多企業都有屬于自己的戰略規劃和戰略管理，其中大多以借鑒的形式來完善企業自身的戰略設計，然而，戰略雖可模仿，但組織能力卻無法復制，因而缺乏強有力的組織團隊和組織管理能力是市場上大多數企業的一個通病，由于組織管理能力的缺乏，導致了部分企業無法明確洞察市場商機，進而錯失市場機遇，最終難以獲得勝利。

在企業成功的路徑上，戰略固然重要，但是戰略較容易被明確或者被模仿，真正考驗企業的是企業內部需要有與戰略意圖相匹配的組織能力。組織能力是一個在短期內難以模仿需要長期構建的過程，如何通過組織能力確保企業戰略的有效執行與落地是企業需要真正思考的問題。企業只有注重內部組織能力的建設，培育出強有效的組織能力，才能更好地執行企業戰略，促進企業的成長。

（一）組織能力的內涵

楊三角理論認為，組織能力是整個團隊所發揮的、為客戶帶來有價值的、可持續的整體戰斗力。組織能力指的不是個人能力，而是團隊整體的能力，是團隊能否擁有核心競爭力的關鍵所在。

在當前經濟競爭劇烈的時代大背景下，企業的高速增長已經不再是依靠個人力量就能夠推動的，企業的快速發展更多的是要求以組織為單位，由組織全體去完成并實現目標。企業要想在中國市場乃至全球市場制勝，就需要對組織能力進行全方位的優化升級，打造如低成本、品質化、速度化、服務化、創新化或定制化等各方面的組織能力。組織能力的打造，又需要從強化員工個人能力開始，通過提升員工整體水平，進而達到優化組織能力的目的。

楊三角理論通過分解組織能力的基本架構，將組織能力劃分為員工能力、員工思維和員工治理這三個部分。具體來講，員工能力指的是員工所具有的組織所需的知識和技能等個人能力；員工思維指的是員工所具備的與組織相匹配的核心價值觀念；員工治理則是指企業所能提供的一系列相關資源支持，為員工進行培訓，幫助員工成長等。根據楊三角理論，企業可以通過完善上述組織能力的三方面，完善組織整體架構，將組織力量發揮到極致，進而刺激企業創新發展。

（二）組織能力的構建

首先，根據楊三角組織理論，企業應當通過員工能力、員工思維、員工治理三者之間的協同效應來推動企業組織能力的打造。

員工能力是企業組織能力構建之路中率先要進行打造升級的，所謂員工能力，即員工本身所具備的個體知識、能力和素質，同時在工作的過程中再將自身能力輸出轉化，為企業整體戰略的實施進程作出一定的貢獻。員工能力，一方面是來源于企業招聘時所選擇的人才，另一方面則是企業后期對員工進行的考核、培訓以及為員工工作提供的發揮空間程度。為將企業的員工能力發揮到最大化，在人才方面，企業應當強調精兵強將而不是人海戰術，員工可以不多，但是一定要精。在進行人才管理時，企業需要注意以下三個方面。第一，尋找和篩選符合要求的員工，企業招聘人才時一定要以高標準嚴格要求各部門，優先選擇適合的人才，做到寧缺毋濫。第二，保留關鍵性人才，對滿意的員工進行鞏固，企業各部門應當時刻關注人才對于現職的工作滿意程度、想要得到的未來發展空間以及競爭企業的待遇，一個優秀的人才，對于企業的貢獻遠高于一個普通的員工。第三，針對不適合企業發展規劃的員工，需要盡快進行清理，淘汰低績效員工，以免阻礙企業良性發展。特別需要強調的是，企業對于員工能力的考核應當隨著企業外部經營、競爭環境的改變來進行動態調整，隨著環境變化帶來的企業戰略優化升級，組織能力所要求的員工能力也應當隨之不斷變化和創新，如此這般，才能持續支撐企業的可持續發展，促進企業的創新。

其次，企業需要加強對員工思維的打造。員工思維，即企業員工所具備的與組織相匹配的核心價值觀。價值觀的培育和企業文化的塑造密不可分。在企業開展組織創新的過程中，積極的企業文化的打造對企業組織創新而言無疑是一把利器，員工對企業文化的認同程度，有助于培養員工的企業集體價值觀。員工會做不等于愿意做，只有當員工自身的價值觀和企業相匹配時，才能有助于員工更好地在工作中盡心，在實干中追求自我價值和企業價值，最終促進企業的良性發展與創新進步。因此在員工思維方面，我們需要讓員工發自內心愿意投入工作。第一，企業應當在使命、價值觀等方面多下功夫，讓員工認為企業的夢想和使命就是自己的夢想和使命；第二，制定系統的人才激勵機制。讓員工感覺自己是企業的重要組成部分，是企業不可或缺的支柱，是企業價值財富的創造者，而非一名普通的打工者，從而在激勵與鼓勵中讓員工發自內心地享受工作，充分發揮員工的主觀能動性。

最后，企業需要審時度勢地改進員工治理方式。具備相應的工作能力與企業價值觀思維，能夠幫助企業員工快速積極地投身于工作中，但是能否達到對應工作的績效考評目標，還受制于企業的組織層級和組織結構。根據楊三角員工治理理論，企業在組織管理人才時，應當充分考慮員工內心所需，為企業人才提供有效的管理支持和內部資源來幫助員工更好地發揮自身價值，刺激員工積極主動進行創新工作，以更好地推動企業戰略的施行。在員工治理方面，企業可以通過以下三個方面來改進員工治理模式。第一，運用小團隊管理的形式，實現精英化授權管理，盡可能地減少跨部門之間的溝通協作，降低跨部門過多帶來的過高的管理成本。第二，盡可能地讓內部信息更為公開、透明，加速企業內部溝通。第三，團隊市場化，通過市場化、商業化讓各部門間的合作變得有利可圖，增加團隊創新的積極性。

綜上所述，一個優秀的企業組織，必須是權責明確、流程簡潔規范高效、信息暢通的組織，只有將戰略目標清晰明了地分布到各個具體的部門或個人，企業才能將三大組織能力的協同效應發揮到最大化。

四、創新反作用于組織

在企業發展的過程中，企業創新在一定程度上決定了企業的發展方向，同時企業創新也是組織進化的助推器。積極的創新，使企業能夠有效提升市場競爭力，創新可以幫助企業不斷優化自身組織結構，在市場競爭中淘汰無法通過創新去適應現階段變化莫測的市場環境和條件的同類型企業，讓企業展現出更為有機的組織形式。

如果企業按照常規、落后的組織運作方式日復一日而不思考變革，那必將陷入機械式的組織形態而無法自拔，難以面對波濤市場中的各大競爭對手，逐漸淹沒于市場變革的浪潮中。由此，創新對于組織的完善與更新起著至關重要的助推作用。

五、注重科技創新，加強組織管理

隨著科學技術和社會經濟水平的不斷發展，科技創新在組織現代企業管理中發揮著越來越重要的作用，信息技術也順應了時代的潮流應運而生，在現代企業管理中發揮著不可代替的作用。科學技術能夠有效幫助企業創新管理模式，提高管理效率，進而促進企業經濟效益的提升。

就企業組織管理手段而言，科技的發展催生了釘釘、ZOOM等智能化辦公系統，幫助企業組織更好地進行線上管理，推動了SAP、ERP等企業智能管理解決方案的誕生。智能化的企業內部運作系統代替了傳統的企業管理手段，創新了企業管理的形式，大力促進了企業管理效率的提升。企業通過全面提升內部組織資源的有效利用率，進而推進組織整體的健康、高效運作。