知識經濟時代企業人力資源管理面臨的問題與對策研究

王延濤 中細軟集團

知識作為一種新興生產資源，對社會發展、企業壯大的推動作用日益顯現，諸多證據表明我國已開始由工業經濟逐步向知識經濟過度，因此有關知識經濟的研究非常有必要。知識經濟簡單來講就是“以知識為基礎的經濟”，知識經濟的主要部門是教育和研發，最核心的重要資源是高素質的人力資源。人力資源的素質高低極大程度影響知識經濟的發展程度，現有的學術研究主要關注于知識經濟對不同類型企業發展的影響、知識經濟發展理論研究進展回顧以及知識經濟時代企業面臨的機遇與挑戰分析等內容，鮮有研究關注知識經濟時代企業人力資源管理方面的研究。本文首先分析知識經濟時代發展對企業人力資源管理帶來的影響，然后分析知識經濟時代企業人力資源管理面臨的問題，最后針對這些問題提出對策，旨在明晰知識經濟時代加強企業人力資源開發與管理的重要性，以期為企業在知識經濟背景下加強人力資源管理建言獻策。

一、知識經濟時代對企業人力資源管理的影響

隨著生產力發展，企業模式轉型和社會角色轉變，越來越多的企業開始重視企業人力資源管理，由此給企業人力資源管理帶來諸多轉變，具體包括：工作要求轉變、企業專項人才缺乏、工作質量考核轉變等內容。

(一)工作要求的轉變

在傳統時期營銷方式以產品為核心，對產品制造核心員工的需求量大，比如：產品設計人員、成本核算等財務人員、質量監管驗收人員、產品推銷人員等。而如今的時代下生產流程與細節越多的曝光在網絡上，企業在社會中的角色與位置也漸漸發生改變，越來越多的項目管理和企業運營方面的人才缺乏，這種工作要求轉變使企業對不同類型的人力資源配比發生巨大變化。

(二)企業專項人才缺乏

知識經濟時代對企業管理職能和研發職能等專項人才要求較高，而企業管理人員大多是年齡稍長，管理思想仍停留在傳統時期，這不利于企業人力資源管理往知識經濟時代轉變。研發職能的專業人才是知識經濟發展的核心，對研發職能員工的預判，專業性人才的需求與擴招是人力資源管理的重點，也是推進知識經濟發展的關鍵。

(三)工作質量考核轉變

傳統的工作質量考核僅考慮員工對工作完成程度，這也導致了員工都只想著完成，造成了一成不變的運作模式。知識經濟要求工作質量考核中加入對創新的評判，要求企業員工在完成既定工作中還要考量創新的因素，讓企業獲得可行的、長遠意義的轉型方案，并存在創新和改革的“土壤”[1]。

在知識經濟發展背景下，做好企業人力資源管理的轉變有重要意義：一方面，對員工而言，員工通過思考創新，改變思維方式能大幅提高員工工作績效，從而提高自身的競爭力與收入；另一方面，對企業而言，有助于企業長遠可持續發展目標的實現[2]。企業的發展總目標是由每一名員工作為基本單元組成了，每位員工都承擔了部分目標與任務，因此企業人力資源管理跟企業長遠可持續發展目標息息相關。

二、知識經濟時代企業人力資源管理面臨的問題

知識經濟時代目前仍處于轉型階段，我國企業人力資源管理在轉變過程中暴露出諸多問題，主要包括：人力資源管理觀念落后、人員招聘缺乏科學性、薪酬體系不健全、人力資源培訓體系欠缺、人力資源規劃缺乏前瞻性等。

(一)人力資源管理觀念落后

觀念扭轉是知識經濟時代人力資源管理轉型的第一步也是最重要的一步，在知識經濟時代，諸多企業決策者對人力資源的認知仍舊非常落后。人力資源早已不是傳統的職能部門，人力資源的選擇設計對企業發展有決定性，必須把人力資源管理的地位在企業內提升至極高的戰略位置，一個企業只有人員配置科學、分工合理才能達到最大的產出。

(二)人員招聘缺乏科學性

人員招聘是人力資源管理的重要環節，最直接的目的是補充企業人力資源的不足，包括補充人力資源總供給量無法滿足各個崗位的總任務目標需求；補充流動人員引起的職位空缺；開辟新業務所需的人員；更新生產技術水平對人力資源的需求變化等。在知識經濟時代發展帶來的轉變過程中，需要綜合評估不同類別的人力資源的需求量，針對業務類型考量各種業務的人力需求量保障程度。在現今的人員招聘過程中，因為人力資源部門未對崗位人員空缺進行理性分析，盲目去人力市場進行招聘，這給人力資源管理轉變的科學性和合理性帶來諸多阻力。此外，諸多企業人力資源管理部門的職權過大，從不從業務部分收集與聽取相關人才需求，盲目根據人力管理者個人喜好選擇，不結合企業目標與需求，導致招聘的人員素質與職位不符，減速企業的發展進程。

(三)薪酬體系不健全

薪酬體系是考量企業人力資源性價比和流失率的重要原因。高效持久的薪酬體系應該是能滿足絕大多數員工的薪酬需求，并能維持員工的積極性，能使企業達到各方面的動態平衡。但是絕大多數企業現行的薪酬體系存在較明顯的缺陷，首先，薪酬體系沒有針對不同層次與類別的員工進行分層，常常出現同工不同酬或者同酬不同工的局面，而且企業在內部并沒有實現薪酬的保密，各個級別能互相知道薪酬數額，最終導致部分員工積極性缺失。其次，薪酬體系中的激勵機制缺失，激勵機制多以物質為主要內容，物質激勵的時效性明顯不如其他形式的獎勵效果持續時間久。最后，薪酬體系不健全還體現在福利部分的缺失。福利對大多數人力資源部門來說是薪酬的重要構成部分，如果完善這部分的福利能充分調動員工積極性，包括提供餐食、組織市內交通等。

(四)人力資源培訓體系欠缺

企業將員工招聘進企業內以后，一方面要考慮如何留住員工，另一方面要考慮如何提高員工的業務能力，這部分就是人力資源培訓的任務所在。但是目前我國很多企業是不存在人力資源培訓的，僅有最初的上崗培訓，結束以后員工就得不到企業的任何敦促與學習過程，這與知識經濟時代要求員工思考工作中的創新背道而馳。此外，諸多企業還會涉及員工緊急借調的情況，如果能在日常工作中就以培訓的形式讓員工接觸本工作之外的相關業務，能極大較少員工借調的阻力。最后也是最重要的一點，知識經濟是以知識作為生產資源的新興經濟形態，這種知識密集型的特點減少人力成本，并能有效提高企業經濟效益，因此提高員工的知識水平也是最直接、最快捷推進企業人力資源管理往知識經濟時代跨越的手段。

(五)人力資源規劃缺乏前瞻性

企業人力資源管理工作關系著企業發展過程中的各個方面，所以如果人力資源管理工作出現問題一定會對整個企業的發展產生不利的影響，為此需先對管理工作進行合理的規劃[3]。人力資源規劃應是一項提前性工作，人力資源部門應提前做好人員招聘、人員培訓、人員提級等內容的編制，根據業務量與產出確定每個層級的人員配備。合理的人力資源規劃編制能提前做好市場變化的預期，能最快做好人員調整與配備。但是在知識經濟時代，企業人力資源管理肯定愈加頻繁，然而一些企業卻沒有提前做好人力資源的規劃，對人員招聘、人員培訓和干部規劃等內容未實施嚴格規范，管理目標不清晰，這就使企業的人力資源管理工作極不規范，缺乏合理性和科學性，最終帶來員工積極性低下，企業人才流失等不好的結果。

三、對策研究

針對以上現存的問題，本部分提出相應的解決對策，主要包括：人力資源管理觀念轉變；合理分析職位人員配比，按需招聘新員工；完善薪酬體系；建立適宜本企業的員工培訓體系；建立與完善人力資源規劃制度等內容。

(一)人力資源管理觀念轉變

首先，企業應該明確人力資源是企業的重要職能部門，人力資源管理在公司的所有決策中重要性排名前列，必須把人力資源置于公司層面的重視程度，無論是企業人員招聘、企業員工培訓、企業薪酬體系建設等，都是人力資源管理的重要觀念。不僅要在公司高層管理人員心中培養正確的人力資源管理觀念，而且要在所有的員工心中根植自我提升的重要性。

(二)合理分析職位人員配比，按需招聘新員工

企業員工招聘分為幾類：第一，補充人力資源總供給量無法滿足各個崗位的總任務目標需求；第二，補充流動人員引起的職位空缺；第三，開辟新業務所需的人員；第四，更新生產技術水平對人力資源的需求變化。針對第二類員工招聘是不需要考量總體人力資源管理的內容，而針對另外三類都必須充分考量合理的人員工作配比。針對第一類，可以通過各個部門申報的人員缺口與需求，做好工作內容與種類統計，按需招聘。針對第三類招聘人員，必須結合新興業務的市場目標，與領導該新興事業的負責人進行溝通與交涉，確認人員需求并結合已有的內部人員配置，確認招聘人員數量。第四類人員可以優先考慮從已有員工中抽調，人手不足需要從別的公司進行獵頭，并推進人員盡早進入團隊，推進業務開展。

(三)完善薪酬體系

薪酬體系主要由基本薪金、獎金、津貼和福利四大部分構成，一些企業現行的薪酬體系中仍以基本薪金作為主要的薪酬體系，其他部分的激勵機制都是可有可無的。在基本薪金部分，要針對不同類別的員工設置不同的基本薪金級別，針對知識性的業務要進行量化衡量，確保維持員工的積極性，同時，確保同工同酬也是基本薪金的重要保障環節，同工同酬能確保同類員工的積極性。激勵機制要將物質獎勵和精神獎勵結合，精神獎勵可以包括口頭表揚、獎勵旅游、團建等其他非物質形式的獎勵。確保員工的福利保障，福利包括日常員工的吃穿住行的獎勵、困難員工關懷、電影票發放、工會組織相關學習活動等?？傊匠牦w系的完善要結合現有的薪酬體系資金，重視薪酬體系對員工積極性的保障作用，推動人力資源管理體系的轉變。

(四)建立適宜本企業的員工培訓體系

由于市場競爭、顧客喜好等內容變化，導致企業面臨的業務是不斷變化的，這對企業員工培訓提出更高的要求，因而建立適宜本企業的員工培訓體系是至關重要的。針對日常工作中的培訓，要求全部員工要跨部門學習相關內容，學習內容涵蓋日?；緲I務，目標是經過一年周期的分月日常培訓，能讓員工熟悉不同崗位的業務內容，憑借初步的學習內容競聘其他崗位。對于新員工，更要因材施教的提供其他崗位知識的學習內容，并通過業務培養，讓新員工能在所有有員工需求的工作崗位挑選更適宜更順手的工作崗位。

(五)建立與完善人力資源規劃制度

人力資源規劃制度的建立應符合公司的整體利益與需求，按崗位需求與公司績效目標設置招聘人數、人員培訓方案以及提干方案。結合市場預期與年度企業戰略規劃，將未來新開展業務納入人員考核編制之中，做好因突發事件帶來的人員離職率劇增的應急預案。對于已經建立人力資源規劃制度的企業要完善人力資源規劃制度，通過制定長期、中期和短期人力資源規劃方案，將長期目標逐漸分解為中短期目標。

四、結語

本文分析知識經濟時代發展對企業人力資源管理帶來的影響，然后提出知識經濟時代企業人力資源管理面臨的問題，現今企業在知識經濟時代背景下暴露出人力資源管理觀念落后、人員招聘缺乏科學性、薪酬體系不健全、人力資源培訓體系欠缺、人力資源規劃缺乏前瞻性等問題。最后針對這些問題提出人力資源管理觀念轉變；合理分析職位人員配比，按需招聘新員工；完善薪酬體系；建立適宜本企業的員工培訓體系；建立與完善人力資源規劃制度等對策。本文旨在明晰知識經濟時代加強企業人力資源開發與管理的重要性，以期為企業在知識經濟背景下加強人力資源管理建言獻策?！?/p>