房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)高管績效評價與報酬機(jī)制設(shè)計

耿 昕 哈爾濱理工大學(xué)

改革開放以來，無論是我國的經(jīng)濟(jì)體制還是國內(nèi)市場的趨勢均發(fā)生了翻天覆地的變化，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國市場在國外市場上的發(fā)展趨勢有所改善，同時市場資源逐漸增減，并逐漸取得外資企業(yè)的認(rèn)可。基于此我國企業(yè)從多方面取得了很大的進(jìn)步和不錯的成果。但與此同時，我國企業(yè)仍在技術(shù)、管理、文化建設(shè)等較多的方面需要不斷地提高，以更好地適應(yīng)市場競爭。國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展困境已經(jīng)在社會和政府層面引起了高度關(guān)注，如何促進(jìn)本國企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展，已經(jīng)成為全社會普遍關(guān)注的一個重要課題。

一、房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)高管報酬分析

房地產(chǎn)高管報酬構(gòu)成簡介：

(一)房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)高管報酬整體概況

房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)高管的績效考核和激勵機(jī)制通常采用混合薪酬體系，即由幾種形式不同的、功能不同的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成的薪酬體系。它科學(xué)地將高級管理人員按職位分類，增加了薪酬的靈活性。例如營銷部門高管的工資中，能力工資占得比例要比崗位工資大，而后臺管理控制部門則反之。

近年來，房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的高管報酬體系改革取得了較大進(jìn)展，但是平均主義仍然存在，現(xiàn)有高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制的激勵性還是略顯不足，面對外資房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的沖擊，這種高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制已經(jīng)在日益激烈的房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)人才競爭中顯得乏力。

(二)房地產(chǎn)高管報酬體系存在的問題分析

房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)現(xiàn)有高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制的特點是崗位高管報酬和績效高管報酬相結(jié)合，不同部門、不同崗位、不同層級的高管報酬構(gòu)成有所不同。這種高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制總體上是一套比較完善及健全的高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制，但是在實施過程中仍然存在著一些問題。本文主要從以下幾個方面來診斷這些問題：

首先從高管報酬功能的四個方面分析房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)現(xiàn)行高管報酬體系存在的問題。

高管報酬的戰(zhàn)略支撐作用診斷：高管報酬政策不能體現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。隨著市場變化及客戶需求的不斷改變，房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)高管報酬政策也要隨著業(yè)務(wù)動態(tài)地發(fā)展，在不同發(fā)展時期實行不同的高管報酬策略。而房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的高管報酬政策往往短期效果比較明顯，長期激勵力度不足，獎勵沒有發(fā)揮更長遠(yuǎn)的激勵作用。因此，房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)在高管報酬體系設(shè)計上應(yīng)著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，尤其是在股權(quán)激勵等長遠(yuǎn)激勵措施上要切實為本行業(yè)務(wù)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供激勵作用。

正確認(rèn)識高管薪酬對企業(yè)文化的影響：合理、科學(xué)的高管績效評估和激勵機(jī)制將有助于塑造良好的企業(yè)文化，房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)現(xiàn)有高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制中仍然存在一些有悖于企業(yè)文化的因素。比如，在突出業(yè)績實效方面尚有所欠缺，在執(zhí)行績效考核和激勵機(jī)制中，績效績效要具有一定的公平性。

高管報酬對企業(yè)變革的影響診斷：一個規(guī)范的、具有實際的激勵作用并且能和企業(yè)變革相輔相成的高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制有助于強(qiáng)化高管對企業(yè)變革的接受和認(rèn)可程度，而目前房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制激勵性明顯不足，使得高管工作積極性下降，這會直接影響到企業(yè)變革的執(zhí)行力度和效果。

高管報酬對企業(yè)成本的影響診斷：一個企業(yè)若想獲得和保留企業(yè)所需要的人才就不得不付出一定的成本，但是如果一個企業(yè)的高管報酬成本過高又會影響其在產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭力。目前房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)存在的問題主要是不同部門之間的崗位高管報酬和各類績效高管報酬比例并不合理，理論上營銷部門的績效類高管報酬比例應(yīng)該明顯高于崗位高管報酬，而后臺管理和風(fēng)險控制部門則反之，但是由于房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)，平均主義仍然存在，這就使得營銷部門高管之間的崗位高管報酬差別不明顯，這不僅僅會影響高管的積極性，更重要的是使得企業(yè)在有限的高管報酬支出成本下不能獲得應(yīng)有的激勵效果，也就不能獲得與高管報酬成本相平衡的企業(yè)效益。這就使得企業(yè)的成本收益率低下。

然后從高管報酬的四個公平原則這一方面分析房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)現(xiàn)行高管報酬體系存在的問題。

外部公平：近年來，企業(yè)高管報酬體系制度改革在房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)中逐漸被應(yīng)用，但在行政職位競爭激烈受過中所發(fā)揮的作用不是很明顯，因此，將具有管報酬水平機(jī)制應(yīng)用的行政職位激勵中可不斷吸引優(yōu)秀人才。但是目前房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)與外資房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)在高管報酬水平上有明顯差距。

內(nèi)部公平：目前房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的高管報酬分配仍過度依賴高管級別，與高管從事的工作崗位關(guān)系不足，忽視工作的差異。以“行政層次”為核心的高管薪酬體系，不能充分體現(xiàn)部門差異、崗位差異，只要級別一樣，工資都相差不多。對于高知識，高能力等工作崗位的人員來，分配體制會降低其工作效率和工作積極性，由于過度關(guān)注行政職務(wù)從而疏忽掉工作業(yè)績，不利于企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。

績效公平：目前高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制仍然不能很好的體現(xiàn)績效公平，主要體現(xiàn)在：

高管報酬分配仍然帶有平均主義。雖然目前的高管收入已經(jīng)有一定的差距，但這種差距還不具有足夠的激勵性，高管報酬分配不能完全體現(xiàn)高管的工作業(yè)績，平均主義依然存在。當(dāng)高管自身創(chuàng)造的價值大于獲得的高管報酬時，高管報酬分配就挫傷了很多高管尤其是優(yōu)秀高管的工作積極性。

獎勵行為不規(guī)范。目前房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的獎勵已經(jīng)成為高管報酬的重要組成部分，獎勵發(fā)放體現(xiàn)了高管報酬政策的激勵方向和業(yè)務(wù)發(fā)展方向。一些機(jī)構(gòu)為了快速拓展業(yè)務(wù)、占領(lǐng)市場，拿出眾多的獎勵和獎勵措施，但是有些獎勵的分配不能完全體現(xiàn)高管的工作責(zé)任和業(yè)績，尤其是以團(tuán)隊形式開展業(yè)務(wù)的高管，如果獎勵發(fā)放沒有準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，很容易影響高管的工作積極性和團(tuán)隊的工作業(yè)績。在獎勵的政策及發(fā)放上，房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)還缺少針對業(yè)務(wù)發(fā)展行之有效的措施。此外，這些獎勵往往短期效果明顯，長期激勵作用不足，對房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)務(wù)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

程序公平：程序公平是指高管薪酬管理的具體操作程序應(yīng)體現(xiàn)出公平性，實現(xiàn)程序公平的途徑是建立合理的高管薪酬管理和運(yùn)行機(jī)制。高管一般不應(yīng)知道同級別或上級的高管報酬，但是應(yīng)該知道他自己的高管報酬和公司的高管報酬體系是怎樣制定出來的。

二、房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)工作績效體系完善建議

前文我們對影響房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)高管績效的因素進(jìn)行了分析，影響高管工作績效較大的報酬因素包括高管專業(yè)技能提升、發(fā)展前景和報酬待遇等。接下來，我們依據(jù)調(diào)查結(jié)果，對如何優(yōu)化高管的報酬體系，提高高管的工作績效提出參考建議。

(一)減少平均主義

平均主義會嚴(yán)重的影響高管的工作積極性，房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)應(yīng)盡量調(diào)整不同崗位高管之間崗位工資和績效類高管報酬的比例差距。前臺營業(yè)部門高管的績效高管報酬占其個人總工資比例應(yīng)比后臺管理部門高管有顯著提升，同時為了控制高管報酬成本應(yīng)適當(dāng)調(diào)低前臺營業(yè)部門高管的崗位薪資比例，對中后臺管理控制部門則實行相反的政策，這樣，高管們的工作積極性就能在有限的薪酬成本下盡可能地提高，平均主義的負(fù)面影響也就會減少。

(二)注重高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制的戰(zhàn)略支撐作用

有必要強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略、高管薪酬戰(zhàn)略與房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，有效的高管報酬管理總是以支持房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為最終目標(biāo)。在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)應(yīng)該將各種激勵方式有機(jī)地結(jié)合起來，克服短期行為，實施戰(zhàn)略高管報酬，注重戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的一致性，使其成為支持房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具。

(三)注重績效公平

在考核高管工作業(yè)績時，應(yīng)結(jié)合科學(xué)的考核體系，針對高管為企業(yè)的付出情況及勞動情況對其進(jìn)行合理報酬分配，同時還可結(jié)合績效考核制度對高管工作業(yè)績進(jìn)行評估，用差距較大的評估結(jié)果作為晉升和降級的標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對于前臺營業(yè)部門的高管；針對薪資福利，也可制定相關(guān)的獎勵制度，確保其制度的公平性，確保在企業(yè)中付出較多的工作人員能夠得到較多的獎勵和足夠的發(fā)展空間。

(四)提高高管報酬成本的利用效率

房地產(chǎn)服務(wù)業(yè)應(yīng)當(dāng)有效利用有限的高管報酬成本盡最大可能創(chuàng)造更多的利益，這就要求公司將高管業(yè)績評價與激勵機(jī)制中各個部分的比例合理化，使其在控制成本的前提下更加具有激勵性和競爭力。同時注重福利資源的有效利用，使之更加具有吸引力和激勵性。■