研究大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理模式

紀(jì)學(xué)鋒 工程建設(shè)公司管道公司

在大數(shù)據(jù)背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式出現(xiàn)了明顯轉(zhuǎn)變，企業(yè)的競爭日益加劇，對自身實(shí)力提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。基于新型的人力資源管理模式，企業(yè)必須加強(qiáng)績效管理手段，以此適應(yīng)改革的深水區(qū)，逐步提升企業(yè)的綜合實(shí)力，最終擴(kuò)大市場份額。同時，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的聯(lián)系，從內(nèi)在探索兩者的關(guān)聯(lián)，激發(fā)員工的積極性，通過合適的方法措施提升員工的綜合技能，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

一、人力資源績效管理內(nèi)容及的實(shí)踐意義

績效評價是通過采用科學(xué)的評估方法，參考評價標(biāo)準(zhǔn)對工作人員的工作業(yè)績及能力進(jìn)行定期或抽查方式考核評估，它是人力資源管理中主要內(nèi)容之一，企業(yè)按照符合公司利益最大化的評估目標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和程序。績效評估主要是通過對比員工績效與企業(yè)規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，確定工作人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，從較大程度上提高了公司對員工進(jìn)行合理化的培訓(xùn)的要求，為人力資源鬼話提供更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，推進(jìn)了工作實(shí)施。人力資源績效管理工作的核心，在于落實(shí)各項績效管理方法、績效考核制度。市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)運(yùn)營發(fā)展期間，需將人力資源績效管理工作，作為員工薪資、崗位職責(zé)的重點(diǎn)管控內(nèi)容。該項工作實(shí)踐意義，主要體現(xiàn)于人力資源績效管理執(zhí)行與操作。具體來說，人力資源管理是以經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想為基準(zhǔn)，通過甄選、招聘、報酬等形式，管理企業(yè)內(nèi)外人力資源，以順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢，為企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。而人力資源績效管理是通過規(guī)劃、制定績效支付及考核方案，使員工在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營期間達(dá)成個人最優(yōu)績效。將人力資源績效管理運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部建設(shè)體系中，能夠借助績效目標(biāo)設(shè)定合理的績效管理計劃，科學(xué)分解企業(yè)經(jīng)營的單元目標(biāo)。同時根據(jù)個人、團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成現(xiàn)狀，總結(jié)其績效考核結(jié)果。從而為企業(yè)職工薪資管理，提供有效信息，為健全企業(yè)管理機(jī)制，提升企業(yè)核心競爭力做出貢獻(xiàn)。總之，在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，企業(yè)只有發(fā)揮績效管理價值，提高內(nèi)部績效管理水平，保證績效管理成效，才能維護(hù)企業(yè)運(yùn)營效益，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

二、人力資源績效管理的必要性

(一)績效管理是企業(yè)對員工任用的基本考核

目前，大多數(shù)企業(yè)的員工都是采取聘用制進(jìn)行招募，企業(yè)通過有效的考核方式對企業(yè)職員進(jìn)行能力評估。其中的績效考核是一種有效程度較高的方式，制定符合公司利益的績效考核制度不但能夠準(zhǔn)確判斷企業(yè)員工的工作能力，也能夠全方面地了解員工的工作職業(yè)道德，為公司招用高品質(zhì)的員工提供了保證。總而言之，通過績效管理員工，企業(yè)能夠?qū)T工進(jìn)行深層了解，能夠準(zhǔn)確判斷與企業(yè)經(jīng)營管理之間的契合度。

(二)企業(yè)的勞動報酬由績效考核決定

在企業(yè)人員管理工作中，需要制定員工的勞動報酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能夠使企業(yè)的員工們發(fā)揮自己的能力，提高員工的工作熱情和工作積極性。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)將績效考核與勞動內(nèi)容納入勞動報酬的結(jié)算中。在員工的具體工作中，企業(yè)可以將勞動報酬和績效考核掛鉤。通過工作能力的高低，來確定績效，工作能力越強(qiáng)獲得的報酬越多。通過這種方式，企業(yè)員工的工作熱情明顯提高，努力提高個人能力，將自我價值充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)長期生存發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源績效管理中存在的主要問題

(一)績效管理的系統(tǒng)性不強(qiáng)

績效反饋、績效考核、績效實(shí)施、績效計劃是企業(yè)績效管理的四大部分。部分企業(yè)在制定績效管理績效管理方法、績效反饋與計劃的制定無法做到明確，從而導(dǎo)致企業(yè)的績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。

(二)缺乏科學(xué)、有效的激勵和評價機(jī)制

我國目前的薪酬發(fā)放制度主要為固定工資加企業(yè)獎金的方式方法，導(dǎo)致以上原因主要是企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟(jì)和管理機(jī)制的限制。部分員工薪酬與工作量不成正比，導(dǎo)致薪酬中無法體現(xiàn)出對員工的激勵與崗位考察，因此很大程度上打消了員工工作的熱情度和積極性。

(三)忽視干部職工的主動性

企業(yè)管理層面上，管理者對干部職工缺乏溝通，從而忽視干部職工的積極主動性。企業(yè)的人力資源績效管理制度制定，多數(shù)情況是由企業(yè)管理層直接決定，基層干部很少參與其中，干部職工很難將意見及訴求及時反饋給管理者。因此，導(dǎo)致干部職工對企業(yè)的人力資源績效管理制度缺乏理解，因而及時的溝通與交流在制定企業(yè)績效時，可以為企業(yè)帶來正向的反饋。在人力資源績效管理設(shè)計過程中使干部職工參與進(jìn)來，避免基層的干部職工對制度、規(guī)定不理解從而導(dǎo)致對企業(yè)制度的漠視。

四、企業(yè)人力資源績效管理的基本路徑

(一)健全人力資源的績效管理體系

全面的績效管理在一個企業(yè)中是至關(guān)重要的，通過加深績效管理的主要內(nèi)容，使工作人員的工作意識增強(qiáng)。績效管理應(yīng)以企業(yè)自身發(fā)展方向及重點(diǎn)結(jié)合工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行完善，加深績效管理計劃，并落實(shí)到各部門、各員工。將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的績效考核相結(jié)合，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)激勵員工的績效成績，以員工的績效成績促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)相輔相成，并接納各部門及各員工的反饋，修正績效考核計劃，完善績效考核內(nèi)容，做到公平、公正、科學(xué)合理。

(二)明確工作體系建設(shè)目標(biāo)

在管理過程中若想要借助人力資源績效管理激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，就必須明確工作目標(biāo)，確保人力資源工作的公平性。在實(shí)際管理過程中普遍存在管理目標(biāo)不明確的現(xiàn)象，這是因為相關(guān)人員在工作過程中，并未重視績效管理工作的總結(jié)提煉，導(dǎo)致工作流程的銜接不順暢，無法體現(xiàn)績效管理的價值。企業(yè)需要通過明確工作目標(biāo)，制定針對性的管理方案，才能真正地提升績效管理的總體工作水平，從而找到正確的管理方向，對員工進(jìn)項積極引導(dǎo)，提升員工工作積極性。創(chuàng)新人力資源績效管理是相關(guān)人員的本職工作，也是體現(xiàn)企業(yè)整體效能的保障，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有重要意義。隨著如今社會的多元化發(fā)展，管理及工作模式都實(shí)現(xiàn)了多元化發(fā)展，基于該種市場環(huán)境，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新才能適應(yīng)變化。

(三)優(yōu)化創(chuàng)新人力資源工作理念

企業(yè)人力資源績效管理過程中想要提升工作效能，需要關(guān)注人員的意識形態(tài)變化，因為很多管理人員在創(chuàng)新管理過程中不注重思維和理念創(chuàng)新，所以導(dǎo)致管理看似發(fā)生了改變，但依舊是換湯不換藥，該種無意義的創(chuàng)新對提升企業(yè)發(fā)展是毫無幫助的。因此，在創(chuàng)新過程中需要重視理念和思維的創(chuàng)新，讓創(chuàng)新不再成為口號和空話，而是能夠真正地落實(shí)到管理之中，強(qiáng)化人力資源績效管理人員的責(zé)任，讓企業(yè)內(nèi)部的全體員工擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，并有意識地完善自身工作。在理念和思維的創(chuàng)新過程中還需要廣泛征求一線員工的意見和建議，考慮一線工作實(shí)際情況制定科學(xué)管理制度。

(四)建立科學(xué)完善的激勵和評價機(jī)制

在對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時，應(yīng)以評價機(jī)制為主，根據(jù)其實(shí)際的工作內(nèi)容以及所履行的崗位職責(zé)進(jìn)行計劃并設(shè)計績效考核內(nèi)容，使考核內(nèi)容適用于任何員工。在對各階層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價時主要包括四點(diǎn)：第一點(diǎn)，理解崗位所在工作的主要內(nèi)容；第二點(diǎn)，以德、能、勤、績、廉量化特定工作內(nèi)容，并將考核的側(cè)重點(diǎn)根據(jù)不同工種相互對應(yīng)；第三點(diǎn)，細(xì)致化不同崗位的量化考核，保證考核的質(zhì)量；第四點(diǎn)，根據(jù)各崗位的考核進(jìn)行權(quán)重，保證績效考核全面有效開展。績效考核主要以考核的對象與其考核指標(biāo)相對應(yīng)，確保考核的公平及全面性。

(五)和諧溝通，搭建人力資源績效管理的互動平臺

優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該具備和諧的人機(jī)關(guān)系和良好的文化氛圍，這是企業(yè)能夠進(jìn)步及發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)的員工之間應(yīng)該提高交流，增加溝通，例如領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該對同一問題或現(xiàn)象進(jìn)行相互探討，有利于增加企業(yè)文化的開放性、互動性，有利于增加企業(yè)凝聚力。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理多采用上級下達(dá)命令下級執(zhí)行的模式，缺乏人文關(guān)懷及情感溝通，導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸消極心理，降低工作效率，降低工作質(zhì)量。績效管理管理模式提倡管理者與員工和諧相處，管理者做好自己工作能夠有義務(wù)對員工產(chǎn)生疑惑的問題進(jìn)行講解，例如績效考核制度等，并明確表達(dá)自己觀點(diǎn)及態(tài)度，有利于和員工進(jìn)行深入交流，了解彼此之間的想法，掌握員工心理，這樣有利于完全企業(yè)管理機(jī)制，對于提高企業(yè)發(fā)展及社會良好服務(wù)。

五、結(jié)語

總而言之，隨著社會進(jìn)步，企業(yè)管理模式也有與時俱進(jìn)，績效管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成，在企業(yè)發(fā)展初期、發(fā)展中時期能夠發(fā)揮企業(yè)支撐作用。目前，對著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位對企業(yè)的績效管理工作的要求越來越高，這要求企業(yè)應(yīng)投入越來越多的精力應(yīng)用到人力資源管理制度的建立中，對提高企業(yè)人力管理及推動企業(yè)發(fā)揮能夠發(fā)揮重要作用。■