事業單位工資管理實務須遵循的幾個原則

王維平 何晶晶

摘 ?要：工資管理作為事業單位人事管理的重要組成部分，在設計理念、組成結構、發放模式等方面不同于企業的薪酬管理，在具體實務操作中存在著一些普遍適用的共性原則。本文基于長期工作實踐，總結提煉了事業單位工資管理須遵循講政策、講發展、以人為本、加強自身建設等四大原則，從工資管理角度探索新時期適應事業單位各項改革的新理論、新方法，從而更好地完成工資管理各項任務要求。

關鍵詞：事業單位;工資管理;實務;原則

隨著我國改革開放和市場經濟不斷深入發展，事業單位工資管理不斷規范，收入分配制度改革穩步推進。一般來講，工資管理作為事業單位人事管理的重要組成部分，主要分為事業單位工資制度和工資標準，工資調整，各類人員工資待遇，津貼、補貼，事業單位離退休人員待遇，福利，工資總額等方面。在具體操作中，事業單位工資管理由于特定的歷史背景和發展現狀，在設計理念、組成結構、發放模式等方面往往不同于企業的薪酬管理。當然企業薪酬管理中優秀的、有共性的管理制度和方法，也隨著事業單位改革的推進而逐漸被采納、被借鑒。下面就事業單位工資管理實務中須遵循的幾個普遍性原則作以下探討：

一、要講政策，工資管理工作有著很強的政策性

目前，事業單位工資政策中最核心的就是06年工資改革政策，即人事部、財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發〔2006〕56號）和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發〔2006〕59號）。這項制度是新中國成立后繼1952年—55年工改、56年工改、85年工改、93年工改后的又一項重大工資制度改革。可以說，06年工改政策是事業單位工資管理的“綱”，建立的是“崗位績效工資制度”，也就是說工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，而這項改革在全國范圍內并沒有真正完成。崗位工資和薪級工資已經實現，職工在事業單位之間流動，其工資檔案里的崗位工資和薪級工資在調入新單位后可繼續按原標準執行。

2009年9月2日，國務院常務會議決定事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步從2009年10月1日起，在公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施;第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。目前，地方事業單位績效工資已實施，總體比較平穩。中央事業單位中，義務教育學校和公共衛生事業單位實施績效工資的政策已經明確。

中央其他事業單位涉及11959個單位，120多萬人，尚未規范津貼補貼和實施績效工資，目前事業單位津貼補貼平均水平占工資收入比例超過70%;單位間收入差距懸殊，部分單位為多發津貼補貼盲目追求經濟效益。人社部、財政部會同有關部門在清理核查規范津貼補貼的基礎上起草《關于中央有關事業單位實施績效工資的通知》（人社部發〔2016〕89號），經國務院批準，中央有關其他事業單位，從2015年1月1日起實施績效工資。

06年工資改革政策是事業單位工資管理最重要的文件，但只是龐大工資管理文件體系之一。目前，事業單位工資政策的發文機關主要有人力資源社會保障部、財政部、國管局、事業單位上級主管部委和北京市相關部門。以水利行業為例，2010年出版的《水利行業工資保險福利制度匯編（1998-2009）》和2016年出版的《水利部人事工作制度匯編（2011-2015年）》收錄了自1998年以來國家和水利部出臺的勞動工資管理方面的法律法規及制度政策，其中，涉及事業單位工資的就有60幾項。在日常工作中，勞資管理工作者經常用到的工資政策大概范圍從1978年的104號文一直延續至今。這些制度讓事業單位工資管理有法可依、有章可循，但熟練使用勞資政策解決實際問題就需要在工作中不斷的學習和積累。

二、要講發展，事業單位發展需要工資管理與時俱進

當前，國家把科技創新放在創新驅動發展的核心位置，大量激勵成果轉化、創新創業的改革舉措密集出臺，激發了全社會的創新活力。習近平總書記指出，“中國要強盛、要復興，就一定要大力發展科學技術，努力成為世界主要科學中心和創新高地。”?以水利系統為例，鄂竟平部長在現代治水與科技創新高端論壇上強調，科技創新為水利事業發展提供了重要引擎和關鍵動力。科技成果轉化政策的出臺，給科研事業單位指明了一條新的方向，需要不斷探索和完善企事業單位薪酬制度，建立與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創造的分配機制。綜上可以看出目前事業單位工資管理發展的三個方面，一是激勵保障特別是工資管理要不斷改革創新;二是要突出與業績掛鉤，使工資收入真實反映職工的付出;三是要發揮工資管理在激勵人才創新方面的重要作用。三個方面相輔相成，既相互聯系又相互制約。

由于特定的政策環境與單位性質，事業單位工資管理不能像企業薪酬管理那樣靈活多元，它一方面要堅定的講政策，另一方面又要有與時俱進、改革創新精神，兩者有時又不盡一致，擺在我們面前的課題責任大、任務重。課題一，很多事業單位存在所屬企業，如何處理好其本部工資管理與所屬企業工資管理的關系，本部對所屬企業工資管理的幅度和深度如何掌握;課題二，績效考核結果如何與工資浮動掛鉤，現有的年度考核結果為合格及以上等次增長薪級工資的激勵作用收效甚微;課題三，事業單位內部各部門如何創造更為靈活的分配方式，實現按崗定酬為主、多種激勵方式并舉的分配格局。事業單位工資管理不能單純強調其主要領導的收入與單位經濟效益及長遠發展相聯系，更要突出工資管理和工資收入水平使全體職工分享到發展成果。工資管理必定是隨著事業單位的發展持續改進的，不能停滯不前、亦步亦趨，發展同樣是工資管理的“硬道理”。

三、要講以人為本，工資管理始終不能忽視歷史遺留問題

事業單位多是有著幾十年發展歷史的老單位，歷史給我們留下寶貴財富的同時，同樣積淀了很多遺留問題。如果說建章立制、改革創新是為勞資工作錦上添花，讓職工受益的華麗麗的工作業績;那么處理遺留問題往往是默默無聞，為少數職工排憂解難、解決燃眉之急的人心工程。處理遺留問題包括基本情況核實、政策文件查找、提出方案建議、與當事人溝通協商等，而其中每個環節都不是一帆風順的。處理遺留問題經常是耗時長、難度大，復雜的遺留問題往往占用了相當大的工作時間，時間長的可連續兩三年;處理中，往往沒有先前經驗可循、沒有其他單位類似情況可借鑒，極端地有可能訴諸法律。這就需要工資管理工作者不光要有國家政策和專業知識的積累，還要熟悉本單位的發展歷史，知曉本單位每次重大機構、人事變動事件，需要豐富的工作經驗和綜合的辦事能力。

在處理中，還要掌握好幾個原則，一是要符合國家政策，二是要充分考慮到職工的實際困難，三是不能損害事業單位的整體利益，四是同類問題相同處理，五是不能留下“二次遺留問題”。處理遺留問題也是工作中收獲最大的，在大量的資料查找中對某個工資問題能夠理解的更為深刻，能夠更為全面的鍛煉工資管理者處理實際問題的能力，能夠為一部分職工解決困擾多時的“心結”，往往，“工資”的問題還真不是“錢”的問題。

四、要講自身建設，工資管理工作人員要不斷提高業務水平

這里我想從工作紀律、責任心和工作方法三個方面略談拙見。首先是工作紀律。工資問題是個敏感問題，是一個大家都非常感興趣的問題，而且這樣的問題在實際工作中絕對會遇到。作為具體工作人員，一定要嚴守工資管理工作紀律，要區分問題的不同情形，不能公開、不宜公開的堅決不能說;屬于應該進行政策解釋的，要耐心詳細的進行解答;自己一知半解的，不能盲目解釋，要查找政策、請示領導后再做解答。其次是責任心。工資變動情形復雜、數量龐大，特別是調整范圍涉及到全部在職職工和離退休職工時，工作量和工作壓力相當大，這就需要在計算過程中非常認真，對那些特殊情形進行單獨處理，要經過反復核算得以確認，做到分毫不差。再次是工作方法。創新工作方法固然重要，但這里我想說做好原始材料的保存、歸檔也同樣重要，要做到重要工作及時建檔，歷史資料有據可查，輔助材料相對齊全，基礎數據全面準確。原始材料保存完好，能夠為后續工作帶來非常大的便捷，會起到事半功倍的效果。

工資管理做得好，可以對一個單位起到提升牽引的作用，激發活力，促進創新;工資管理做得不好，會導致人心渙散，隊伍不穩定，正常工作難以展開。工資管理能解決問題，也能制造矛盾，關鍵在于如何運用。當前事業單位改革可謂多頭并舉，多管齊下，包括分類推進事業單位改革、用人制度改革、收入分配制度改革、養老保險制度改革等。工資管理的改革與發展要與各項改革協同配合、統籌推進，在具體實務操作中，要遵循講政策、講發展、以人為本、加強自身建設這幾大原則，以高度的政治責任感和求真務實的工作作風，把改革創新的要求落實到工資管理具體工作中，更好地完成事業單位工資管理各項任務。

參考文獻

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