人權視角下的美國勞動權救濟方式

姚意

關鍵詞：經濟模式;間接雇傭關系;勞動權救濟;人權保障

一、美國的舊經濟模式和新經濟模式

在20世紀中期（大約1935到1980年），美國主要的勞動法是為大眾制造或“工業生產”時代而制定的，其主要特點是：其一，商品擁有簡單垂直的生產線，生產產品所需的所有功能都集中在一個企業組織或一個雇主的管理下，包括生產零部件、組裝、倉儲、運輸和市場營銷或零售，其二，雇員和雇主之間屬于直接雇傭關系，設計、制造、組裝、交付和銷售產品的勞動者都是同一雇主的雇員，同時雇主有責任提供相應的勞動報酬。

在全球化和跨國企業數量不斷增長背景下，美國的這種經濟模式也在悄然變化，主要體現在分散的生產——進入最終產品或服務的生產活動由幾個不同的業務組織層產生，大型企業擁有自己的品牌，企業總部承擔專業設計、改進、推廣產品的工作，并且控制著知識產權，實際生產工作是由許多不同的附屬企業完成的，這些企業通常位于不同的國家，它們和企業總部的關系有分包、特許經營、供應鏈幾種形式。以蘋果公司為例，它是世界上最大的企業之一，價值超過1萬億美元，雇傭了設計師、工程師和營銷專業人員，在全球直接雇傭的員工約為約5萬名，但它不生產任何產品，而是依賴全球供應鏈中約73萬名工人來生產和交付其產品。在中國，許多生產蘋果手機工人都受雇于富士康。另一個例子來源于希爾頓酒店，希爾頓酒店擁有知名品牌，其總部負責市場營銷和知識產權，實際的酒店由個人投資者單獨擁有，由個人維護酒店和服務客人的工作——例如，打掃房間的工作——這些工作被分包給不同的公司如保潔公司、餐飲服務公司、樓宇維修及保安公司等，很少有雇員直接受雇于希爾頓，大多數雇員受雇于利潤微薄的小公司。在新經濟條件下，僅僅通過勞動合同實現人權的方式已不再有效，因為這種人權保障方式所依據的商業模式正在新經濟中消失。雇傭合同不再有效地給予雇員合法的經濟增長所產生的財富份額。

二、美國兩種經濟模式下的勞動權利保障

在舊經濟模式下，核心人權通過勞動合同得到落實，勞動者因為為企業創造了財富而具有合法的財富分享權利——以合理工資和福利的形式體現。應該注意到的是，舊有的典型勞動關系往往是全職的、長期的（通常員工在同一家公司工作了整個職業生涯），勞動者通過內部晉升獲得更優厚的待遇，企業會投資來對勞動者進行培訓。這種勞動關系的弊端在于，只有男性才具有擁有核心工作的機會，而女性往往只能在服務、銷售、照顧、教學等“第二勞動力市場”工作，她們的工作更加不穩定且工資更低。在家庭內的工作如洗衣、做飯、園丁，不會有任何報酬。

在新經濟模式下，勞動者和企業之間的關系變得更加疏遠、間接甚至是“隨意”。新經濟中的一些勞動者仍然是雇主的直接雇員，他們可以向雇主尋求合理待遇。然而，許多其他雇員不再與雇主有直接、長期的勞動關系。這種相對隨意的雇傭形式包括臨時工和小時工，由中介公司介紹的流動工和個體經營者。這些雇員的往往得不到相應的人權保障，還常常面臨著失去工作的風險。他們的雇主可能通過榨取雇員的勞動和薪資，然后倒閉。因為雇傭關系存續時間較短，雇員并不能起訴違規行為。還有許多例外情形，以致許多雇員甚至不受法律保護，在法律上沒有資格領取最低工資。最明顯的例子是個體經營者，比如優步司機。傳統的個體經營者是指建造房屋、修復屋頂、領導樂隊或私人執業的醫生或律師，這種類型的人因為“自己做生意”，而不被認為是員工。但越來越多的企業利用法律手段將間接雇員定義為個體經營者，比如說出租車司機、門衛、保安、送貨員、銷售人員、甚至工廠工人。這意味著雇主對雇員沒有法律責任或社會責任，沒有義務支付最低工資或醫療保險。

要在新經濟模式下實現勞動權的保障，基本原則必須是，所有雇員都能公平分享其勞動創造的財富，無論他們是直接雇員、間接雇員還是個體經營者。必須對個體經營者有正確的界定，不能將實際雇員排除在外。企業必須對下屬企業的所有違反工資規定的行為負責。

三、美國新商業模式的弊端——“薪資竊取”

2009年，調查人員采訪了4，387名洛杉磯、芝加哥和紐約的低薪工作者。在接受采訪的員工中，68%的人在前一周至少遇到過一次企業違反工資規定的事件。員工在前一周由于企業違反工資規定而損失了51美元，平均每周收入為339美元（大約15%的工資損失）。超過25%的工人在前一周工作超過40小時;其中，76%的員工沒有收到按法律規定的加班費。經濟政策研究所（Economic Policy Institute） 在2017年5月10日的報告顯示，雇主每年從員工工資中竊取數十億美元。沃爾瑪公司是消費品零售巨頭，它是美國最大的非政府雇主，曾創造出 “沃爾瑪奇跡”——消費者以低價購買商品，其他賣家無法競爭并破產。它很受低收入消費者的歡迎。然而，沃爾瑪所采取的商業模式是對勞動權利的系統性侵犯。盡管法院的判決和對違規行為的和解金額高達數億美元，但該公司的銷售額仍遙遙領先。由于執法不力，該公司從“工資盜竊”中獲得的利潤，超過了因違法行為而遭受的損失。

更糟糕的是，許多或大多數員工不知道他們的權利。即使工人們懷疑有違規行為，他們也不知道如何繼續下去。一方面，工會的衰落使員工們得不到信息來源和指導。另一方面，雇員往往害怕報復。盡管雇主因為員工投訴而解雇或報復員工是違法的，但這種情況經常發生，因為員工沒有反擊報復的能力。為了反擊，員工必須提起訴訟;而美國的訴訟費用和程序是非常繁重的，而且會使員工面臨進一步的報復。

四、美國的勞動權救濟方式

在美國，員工可以通過投訴來保障自己的應有權利。投訴的員工代表所有權利遭到侵犯的工人行事。從這個意義上說，個人的要求可能價值數百萬美元。然而，除非遭受侵犯的員工個人往往只考慮他的情況。他將向企業索賠的好處（可能是欠下幾百美元的工資）與訴訟的巨大成本和風險（可能是失去工作）進行了比較后，員工往往選擇不投訴。

另一種方式是通過公共監察和執法。美國的勞工部大約有1000-1500名檢查員。奧巴馬總統提高了核查人員的數量。唐納德·特朗普正在減少核查人員數量，并削減執法資源。大約有730萬個工作場所受到法律保護，然而，工廠每年接受檢查的概率遠低于0.0001，因為唐納德·特朗普的政策認為服從應該是自愿的。

一種新的趨勢是市政援助。在一些城市，地方政府設立了一個辦公室，以幫助工人進行工資索賠。例如，邁阿密市會指派一名當地政府律師接受員工的申訴，并對雇主進行這些訴訟，市政府充當雇員和雇主之間的“中間人”，以執行法律。

集體訴訟是最為強大的工具。美國的《公平勞動標準法案》的規定，允許工人進行集體訴訟，一個類似的訴訟判決，適用于違反本法規定任何雇主在任何聯邦或州法院管轄權的任何一個或多個由相似情形的員工。除非政府直接介入，集體行動一直是在美國執行勞動標準的最重要工具。

五、結論和啟示

隨著全球化和跨國公司這一經濟體的迅速增長，分包、特許經營、供應鏈這樣的商業模式越來越普遍。我們需要警覺這樣的經濟體會給人權保障帶來威脅。人權的行使取決于，首先，勇敢的人站出來進行訴訟;其次，我們需要一個愿意花費資源來維護人權的政府;最后，勞動者權利的執行也需要勞動者通過工會組織和集體索賠的方式參與。正如政治哲學家艾麗斯·馬里恩·揚（Iris Marion Young）在一個關于全球供應鏈虐待勞工問題的重要討論中所言：“因為尋求救濟的不公正事件是許多間接行為的產物……只能通過集體行動得以糾正。”

參考文獻

1. Annette Bernhardt， et al.， Broken Laws， Unprotected Workers： Violations of Employment & Labor Laws in Americas Cities， 2009.

2.David Cooper & Teresa Kroeger， Employers Steal Billions from Workers Paychecks Each Year， Economic Policy Institute Report （2017-05-10）. https：//www.epi.org/125116.

3.Iris Marion Young， Responsibility and Global Labor Justice. In： Ognjenovic G. （eds） Responsibility in Context. Springer， Dordrecht， 2010. https：//doi.org/10.1007/978-90-481-3037-5_5.