基于平衡計分卡理論構建的護理人員績效考評體系的應用研究

馮旗 梅迎雪 閆樹英 趙麗麗 陳艷莉

(1.天門職業學院醫護學院，湖北 天門 431700；2.西北民族大學第一附屬醫院 寧夏回族自治區人民醫院，寧夏 銀川 750002)

績效考核是護理管理的重要組成部分，良好的績效評價及考核體系有助于激發護士的潛力，穩定護理隊伍，促進護理隊伍的長效發展[1]。基于國家衛生政策要求，我院探索建立護理人員的績效由護理部垂直管理的新模式，并以平衡計分卡理論(Blanced score card，BSC)為研究依據[2]，制定了護理部到各護理單元、護士長對所負責科室的護理人員的績效分配方案，并應用在臨床中，效果滿意，現報告如下。

1 對象與方法

1.1研究對象 研究選取西北民族大學第一附屬醫院的2個院區，截至新的績效實施應用前(2015年12月)，總院院區編制床位1 000張，實有護士420人；西夏院區編制床位800張，實有護士356人。參與本研究護士的納入標準：2014年1月1日前來院工作的護士，且工作于臨床一線科室，這樣可保證觀察組護士既經歷過傳統績效考核至少1年以上，同時也接受過BSC績效管理考評體系1年以上。排除標準：工作于門診、供應室、放射科等功能科室。符合納入標準的研究對象共有612人，年齡22～48歲，平均年齡(29.84±4.33)歲。其中，總院326人，平均年齡(29.85±4.78)歲，西夏院區286人，平均年齡(29.71±4.03)歲。隨機選取總院作為觀察組，西夏院區作為對照組。將新的績效分配方案應用在該院總院，西夏院區繼續實行傳統的績效分配方法。將上述符合條件的護士作為總體樣本量，本研究中所需與護士有關的數據抽樣均來源于總體樣本。新績效分配方案實施前，兩組護士在性別、學歷、職稱、工作年限方面差異無統計學意義(P>0.05)，見表1；兩組護士在滿意度方面(績效分配、績效分配合理公正、績效考評制度激勵、收入與勞動付出匹配、醫院護理管理方式)、護理工作量積分、護理績效分配計算用時及學習/成長(理論考試一次合格率、獲批各類科研數目、發表論文數量、護理創新項目)方面比較，差異無統計學意義(P>0.05)，見表2。同時，兩個院區在床位數/床位使用率比較，差異無統計學意義(χ2=3.025，P=0.082>0.05)，具有可比性。

表1 兩組護士一般資料的比較 n

表2 兩組護士工作滿意度、工作量積分、護理績效分配計算用時及學習/成長的基線比較

1.2方法

1.2.1對照組績效考核方法 護理人員績效分配方式以科室的經濟效益作為考核內容，采用收支結余計獎模式，公式為：各科室護理單元績效=(科室收入-成本支出)×科室醫護人員人均績效×醫護比90%(調節系數) ×護理人員人數±其他調節，醫院質控辦每月月底將所計算出的具體數值發放至科室，在科室二次分配中，由護士長簡單的依據護士的專業職稱、工作年限進行發放。

1.2.2觀察組績效考評方法

1.2.2.1建立護理人員績效由護理部垂直管理的新模式 此部分屬于本課題前期研究成果。考評指標參照基于BSC所構建的績效評價體系，護理單元績效考評指標包括護理單元分類、科室護理工作量、工作質量、科研教學、滿意度、行為規范等；護理人員績效的二次發放由各科室按照護理崗位、工作質量、工作量等指標進行發放[3-4]。

1.2.2.2確定新的績效分配方案 (1)護理單元績效分配方案：依據基于BSC所構建的護理單元績效考核體系，課題組專家討論制定符合該院院情的護理單元績效分配方案。用新的績效考評方案對該院2015年1-6月各護理單元每位護士實際獲得平均績效數進行模擬測算，與舊的獎金分配方法所得平均績效數進行比較，分析其合理性和可操作性，評定護理單元績分配的信效度。經績效領導小組討論，將定量指標與定性指標相結合，得出該院護理單元績效分配公式=20%(科室效能獎)×醫護比90%(調節系數) +40%×(護理工作量獎)+40%×(護理單元崗位系數獎)±其他獎(工作質量+科研教學+滿意度+行為規范)。(2)制定臨床各護理單元護理人員績效分配指導意見。護理部績效考核領導小組根據基于BSC所建立的護理人員績效評價指標，結合醫院情況，組織專家討論、論證，廣泛征求意見和建議，經過上下3輪修訂并試用，科學制定了《護理人員績效分配指導意見》，意見指出每位護士月績效分配公式=能級系數×30%+崗位系數×30%+護理工作量系數×20%+護理質量系數×20%。

1.2.2.3護理績效具體分配方法 (1)確定觀察組護理人員績效工資總額。按照醫院績效領導小組制定的分配方案，各科室護理單元績效=(科室收入-成本)×科室醫護人員人均績效×醫護比90%(調節系數) ×護理人員人數±其他調節，將全院各科室護理單元應該獲得的績效全部劃撥至護理部總盤。(2)發放護理單元績效。質控辦按照新的護理單元績效分配方案和考核結果，重新核算出各護理單元績效總額并發放至科室。護理單元績效分配公式=20%(科室效能獎)×醫護比90%(調節系數) +40%×(護理工作量積分獎)+40%× (護理單元崗位系數獎) ±其他獎(工作質量+科研教學+滿意度+行為規范)；其中方案中需要的相關數據，如護理工作量由計算機軟件直接獲得；護理單元崗位分類在前期研究基礎上已經確定；護理質量積分每月由護理部報送至質控辦。(3)發放護理人員個人績效。各護理單元成立績效考核分配小組，績效考核分配小組組長(多數科室為護士長)負責核算發放至個人。按照每位護士月績效獎分配公式=能級系數×30% +崗位系數×30%+護理工作量系數×20%+護理質量系數×20%，結合護理工作量和工作質量考核結果進行測算，結果公開并經本人簽字確認后，由財務處直接打入護理人員工資帳戶中。護理單元績效考核分配小組可對上述分配方法適當調整，制定符合本護理單元專科特色的日常績效分配方案和考核細則。

1.3效果評價

1.3.1評價指標 按照BSC構建的績效評價體系中的主要績效考評指標進行效果評價，主要包括以下指標：(1)護士滿意度評價指標：選取“醫院護士滿意度調查表”，該調查表根據國家衛計委制定的“醫院護士滿意度調查表”，結合醫院實際情況進行修訂，經過12名護理專家評議，檢測內容效度為0.88，信度為0.79，一致性較好，適用于護士滿意度調查。將其中與護士績效分配有關的5個條目進行比較，每項評分1～5分：1分為非常不滿意；2分為不滿意；3分為一般；4分比較滿意；5分非常滿意。(2)護士學習與成長評價指標：將護士理論考試一次合格率、護士獲批各類科研數目(項)、護士發表論文數量(篇)、護理創新項目(項)作為評價護士學習與成長的主要評價指標。(3)評價護理工作量積分：為各項護理操作次數乘以績效權重系數的總和。(4)護理績效分配耗費時間。

1.3.2評價方法 定期對患者滿意度進行測評是護理部質控督導的專項內容。我院每季度對護理質量進行考核，其中測評護士滿意度和住院患者滿意度是護理部質控的專項內容之一。選取BSC績效考核績效實施前，即將2015年第四季度護理質量考核指標作為基線進行比較；在應用新的績效分配12個月后，護理部在對2016年度第四季度質控期間，對所需指標進行第二次測評，對應用效果進行比較。(1)問卷調查：對護士滿意度進行調查，按照方便抽樣原則，護理部質控小組分別于2016年1月、2017年1月分2次到觀察組和對照組各護理單元隨機抽取符合準入標準的值班護士，其中觀察組2次抽取護士均為130人，對照組均為120人，現場發放《醫院護士滿意度調查表》，現場收回，回收率和合格率均為100%。(2)數據統計：對2014年度兩組護理人員理論考試一次合格率、護士獲批各類科研數目(項)、護士發表論文數量(篇)、護理創新項目(項)、護理工作量積分(分)、護理績效分配耗費時間進行統計，結果作為基線比較。將2016年度兩組上述項目進行測算，比較新的績效實施效果。

2 結果

新績效方案應用后兩組護士工作滿意度、工作量積分、護理績效分配計算用時及學習/成長的比較 見表3。

表3 新績效方案應用后兩組護士工作滿意度、工作量積分、護理績效分配計算用時及學習/成長的比較

3 討論

3.1基于BSC構建的護理人員績效考評體系的科學性及可靠性 國家衛生計生委關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見明確提出，各地要建立健全公立醫療衛生機構績效評價機制，機構績效評價應當涵蓋社會效益、服務提供、綜合管理、可持續發展等內容，人員績效評價應當突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術難度、風險程度和服務對象滿意度等內容[5]。傳統的績效管理方案僅以科室的財務業績作為考核指標，存在考核指標不明確、難以量化，考核方式過于簡單，標準缺乏科學依據，進而忽略醫院潛力的發掘和人員的工作積極性[6]。本研究以BSC理論為依據，將定量與定性相結合，建立了一套完整的院、科兩級護理績效評價體系。其評價指標不僅包括財務指標，更是將護理工作量、護理技術難度、護理風險程度、護理質量和患者滿意度等真正體現護理人員勞動價值的指標作為護理績效考核的主要指標，通過具體、客觀測評護理人員的勞動強度，來體現多勞多得、優績優酬的分配原則，以激發護理人員的工作積極性。同時，將科研、教學等體現護理人員成長與發展的指標也納入其中，確保了所考評內容的科學化、多元化，以便通過績效管理，護理人員的科研、教學等能力。本研究結果顯示，實施BSC績效考評管理體系院區，護士對績效分配滿意度、醫院護理管理模式等滿意度均高于傳統績效考評體系院區，護理績效考核用時低于對照組，說明新的績效分配模式可以提高護理人員的滿意度，提高護理管理者的工作效率。護理人員的薪酬待遇是其自身能力和工作成效的合理體現，科學、公正、合理的績效考核體系能夠讓員工信服務，是激勵員工努力工作的有效手段。另外，該院是一家集“科研、教學、臨床”為一體的三甲醫院，將科研、教學等體現護理人員成長與發展的指標納入績效考評中，目的是使護理人員明確努力的方向。研究結果表明，護士三級考試一次合格率、護士發表論文數量(篇)、護士獲批各類科研數目(項)觀察組均高于對照組，說明將科研、創新等護理人員成長與發展的指標納入績效評中的必要性。

3.2建立科學的、合理的績效指標考評體系的必要性 全國護理事業發展規劃(2016-2020年)明確提出，建立科學的護士績效考核和薪酬分配制度，體現多勞多得、優勞優酬，激勵護士服務臨床一線，促進護理職業生涯發展[7]。護士績效考核是醫院績效管理中的一部分，科學地評價護理績效有利于提升護理工作質量，提高護士滿意度、主觀能動性和創造力等[8-9]。傳統的護理人員績效分配方案僅以科室的經濟效益作為考核指標，出現了C類護理崗位績效高于A類護理崗位；在二次分配中，護士長對護士缺乏系統的評價手段，僅以工齡或職稱作為績效分配依據，未體現勞動強度、風險技術及服務質量等因素，導致了部分護理人員想方設法調入績效高、工作量小、風險小的科室，給護理管理者帶來了一定的管理難度，同時也造成人力資源的浪費，制約了個人和醫院的發展。更為重要的是誤導醫院單純以經濟指標作為績效的分配依據，未考慮醫院的公益性和可持續發展，從而偏離國家政策和醫院的社會價值。由此可見，傳統的護理績效考評模式已經無法適應國家衛生政策和當前醫院管理要求。因此，建立一套科學的、合理的績效考評體系，可以將職工努力目標與醫院發展目標相統一。

綜上所述，構建一套完整的績效考評體系只是完成了績效管理的起步階段，績效考評體系的實際運用是檢驗該體系是否科學、合理的關鍵環節。在績效實施過程中，更加重要的是發現問題，對基于BSC所建的績效評價指標體系的內容進行細化和完善、各指標權重進行調整和優化。本研究基于BSC為理論框架，應用德爾菲法確定院、科二級護理人員績效考核指標，并應用在臨床實際工作中，能夠有效的護理人員的滿意度，充分調動護理人員的工作積極性，該指標體系對護理管理人員具有一定的指導和借鑒意義。護理人員績效考核實行由護理部垂直管理的模式是與醫院現有護理垂直管理體系相匹配的績效管理新模式，但任何事物的發展都是動態變化的，隨著護理學科的發展和國家政策的變化，護理人員績效管理體系的設計和完善也需要持續深入、不斷的探索和研究。本文針對護理人員的績效體系設計和應用還有不足之處，這些都需要在今后的工作中進一步深入研究與實踐。