勞動者造成用人單位損失如何擔責

文_黃樂平

勞動者因為過失造成用人單位財產損失的該如何承擔賠償責任？這個問題見仁見智，即使在法院系統內部也有不同的觀點。

江西某農業發展有限公司于2018年8月招聘員工陳某，負責文員和出納工作，在收果旺季的時候輔助財務做賬，月薪3200元。2018年11月，陳某因為上當受騙而將公司的38萬元轉給了他人的賬戶，盡管事后報警但仍然未能追回被騙取的款項。

陳某被公司告上了人民法院，要求賠償38萬元，一審判決陳某賠償公司30萬元，陳某不服一審判決提起上訴，二審法院認為一審判決陳某承擔的賠償比例過高，改判陳某賠償公司損失9萬元。由此引發的問題是，對于勞動者由于過失給用人單位造成損害的，勞動者應該如何向用人單位承擔賠償責任，有沒有賠償限額？

《民法典》第1191條規定，

對于勞動者“因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任”，在用人單位向他人承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的勞動者追償。

勞動者承擔侵權賠償責任的原則

勞動者就職務行為承擔侵權賠償責任可以分為兩種類型：一種類型是勞動關系內部，勞動者對用人單位的損害賠償責任，針對職務行為造成用人單位財產損失，包括侵權行為導致的直接財產損失和用人單位就第三人損害承擔替代責任的損失；另一種類型是勞動關系外部，勞動者對其侵權損害第三人承擔的損害賠償責任。此二者都是勞動者在職務履行過程中造成的損害，但考慮到勞動者雖然處于用人單位的指揮監督之下，但其行為能力并未受到限制，具備分析和預見行為后果的能力，因此，勞動者應當就其故意侵權行為承擔全部賠償責，就其過失侵權行為造成的損害承擔相應的賠償責任，但此項責任應當受到限制，或適用責任減輕規則；勞動者就其因輕微過失造成的損害不應當承擔責任，此為勞動關系履行的固有風險，應當由用人單位承擔。

《民法典》第1191條規定，對于勞動者“因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任”，在用人單位向他人承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的勞動者追償。《民法典》清楚地表明立法者的態度，勞動者因為故意或重大過失造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任；因為輕微過失造成用人單位損失的，應可排除在承擔賠償責任之列。

約定賠償責任的限制

在勞動者存有過失對用人單位造成損害的情況下，用人單位如何行使追償權？易言之，勞動者該在多大范圍內承擔賠償責任，是全額賠償還是部分賠償？《民法典》僅規定用人單位承擔侵權責任后可向勞動者追償，但對追償的范圍沒有規定。對于追償的范圍，如果用人單位和勞動者做了約定的，是否以合同的約定來確定勞動者的賠償限額？

這得看合同約定是否具有公允性，是否符合用人單位與勞動者雙方對應的過錯程度、履責能力。如合同中約定勞動者承擔100%或者50%以上的賠償份額，即使合同在形式上是合法有效的，這樣的條款在法律上也不應認定為有效。除非是勞動者出于故意造成的損害，否則對于勞動者如何承擔賠償責任，還是應該綜合考量如勞動者的過失程度、勞動者自身的賠付能力、勞動者造成的損害對于用人單位的影響以及用人單位在損害中的責任等多種因素。

如果勞動者因為承擔賠付責任而嚴重影響個人及其家庭的正常生活，那也是極其不合理的。畢竟，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是所有人、管理人，又是管理者和監督者，一旦發生勞動者造成用人單位損害的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么用人單位作為管理者的責任就無從追究。所以，合同約定的勞動者賠償責任，應以其承擔的賠償總額不影響勞動者家庭的正常生活需要為原則。

勞動者合理賠償額度的確定

勞動者因為過失致用人單位造成損害需要承擔賠償責任，賠償額度以多少合適？我國現有立法上沒有確定的標準。最早規定勞動者賠償責任的是1982年頒布的《企業員工獎懲條例》，該條例已經失效。

《工資支付暫行規定》第16條規定，勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求勞動者進行賠償，但是用人單位每月扣減勞動者的工資份額最高不超過20%。對于工資水平低的勞動者，扣減之后必須保留不低于當地月最低的工資標準。《工資支付暫行規定》確立了一個重要的原則，就是勞動者的賠償責任要建立在賠償能力的基礎上。無論如何，勞動者的生存權要優先于用人單位的財產權。

《民法典》第1191條雖然規定了用人單位對勞動者的追償權，但是也沒有規定賠償的限額。對于《職工獎懲條例》規定的每月扣減工資不得高于本人工資20%，《工資支付暫行規定》又增加了一個底線，就是扣減工資后的勞動者工資不得低于當地最低工資的標準。鑒于這一規定行之有年，已為大眾所接受，所以筆者認為將勞動者每個月的最高賠償上限確定為本人工資的20%是合適的。接下來的問題是，員工的工資要扣減多少年為限？

這里有兩個數據可參考。一個是《工傷保險條例》（借鑒《人身損害賠償解釋》）規定的，對于工亡職工支付的一次性工亡補助金為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍，就是最高賠償以20年為限。另一個是《勞動合同法》規定的勞動者在用人單位連續工作滿十年的，應該簽訂無固定期限勞動合同。以10年為界，表明此勞動者不僅完全可以勝任用人單位的工作，而且可以成為用人單位事業發展的重要貢獻者。

20年或10年，應該以哪個作為上限合適？《俄羅斯聯邦勞動法典》的相關規定或許可以給予我們應有的啟示。該法第238條規定“員工必須賠償給雇主造成的實際損失”，但“不得要求員工賠償未取得的收入（預期收益）”。同時該法又規定了勞動者的一般賠償限額為“員工在自己一個月平均工資的限度內對所造成的損失承擔物質責任”。對于勞動者賠償責任的追究從輕處理應是各國通例。

由此，筆者認為，作為勞動者賠償的上限最多只能選擇10年，相當于勞動者兩年的工資。確定這樣的賠償限額對于勞動關系雙方而言應該是公允的。