大型國有企業薪酬管理改革與實踐探索

賈琪

摘 要 大型國有企業作為推動國民經濟發展的主要力量，其薪酬制度的質量關系著國有企業的健康發展以及國民經濟的發展。對于國有企業來講，不斷優化治理、深化薪酬制度改革，有利于保障薪酬制度的科學性以及合理性。基于此，本文對大型國有企業的薪酬管理改革與實踐進行探討，旨在促進大型國有企業實現可持續發展的目標。

關鍵詞 大型國有企業 薪酬管理 改革

一、前言

現階段，大型國有企業已經構建起包括工資、績效、福利等在內的薪酬體系，薪酬分配主要采用結構工資制、技能工資制以及崗位工資制等三種方式，但是薪酬制度依然存在一些問題。例如，薪酬激勵有效性不足，以致無法有效吸引人才，導致核心人才流失;薪酬結構失衡，績效考核管理過于粗放等。因此，大型國有企業迫切需要改革薪酬管理。本文對大型國有企業的薪酬管理改革與實踐進行探討，旨在促進大型國有企業實現高質量發展的目標。

二、堅持以業績為導向，實施多元化激勵措施

隨著社會經濟的快速發展，市場競爭日益激勵，大型國有企業面臨更大的競爭壓力，應當以業績為導向對任務進行分解，目的是強化國有企業員工的使命感以及責任感。在制定業績的過程中，建議國有企業就年度經營目標以及年度經營計劃進行分析，最大限度地將任務落實到每一個部門以及每一個員工的身上，讓年度業績考核清單實現量化，并具有實際操作意義。

針對業績進行考核時，必須嚴格尊重客觀事實，對員工的個體貢獻予以高度重視，確保考核激勵與量化的考核指標能夠緊密結合，并嚴格按照規定，按時、足量發放獎金，這有利于提升員工的工作積極性。在對激勵體系進行改革的過程中，首先要考慮如何設計激勵體系，建議重視“長”與“短”的結合。也就是說，不僅要對短期的固定式薪酬設計予以重視，而且還要對股權激勵、績效薪酬等長期薪酬設計給予關注，為優質的員工提供更好的保障以及支持，這樣有利于留住核心人才，使其與企業共同成長。對大型國有企業來講，旗下公司數量眾多，涉及各方面的業務，建議企業基于自身所處行業的特點，構建以業績為導向的薪酬管理機制，這有利于提升企業的經營績效，從而為集團創收。以銷售業務為例，在制定具體業績機制的過程中，銷售人員可以與企業簽訂業績合同，進一步對業績指標進行明確，完成對應指標以及超出指標都可獲得獎勵。同時，也應對無法完成指標的員工制定對應的措施，即崗位薪資調整程序以及末位淘汰制，以此為依據并結合實際銷售情況實施。對于考核設計來講，建議將績效考核薪酬比例提升到60%，強化員工的責任感，使其明白只有完成任務才能獲取相應的報酬。就激勵機制來講，一方面，以銷售傭金對銷售人員進行激勵;另外一方面，就銷售情況做好月度排行榜，以此為依據進行對應的獎勵。除了物質獎勵之外，還提供培訓機會，這有利于激發員工的工作積極性，使其在自身崗位發揮最大的價值。

三、堅持以制度為抓手，構建長效約束機制

制度是保障企業穩定發展的關鍵，而薪酬制度更是重中之重，有利于幫助企業將現有的人力資源盤活，從而構建有輕有重、長短結合的薪酬體系。對于大型國有企業來講，人才吸引力不足、核心人才流失等是比較突出的問題。基于此，建議在薪酬改革與實踐的過程中，注重對高素質人才的盤點，從年薪制度設計入手，保障高素質人才的穩定性以及激勵成效。不僅要注重年薪制度的改革，更為重要的是要讓資源向企業的重點發展方向以及重點業務適當傾斜，鼓勵高素質員工積極嘗試突破。

具體來講，建議大型國有企業在薪酬改革的過程中，對主要經營者以及管理者實施年薪制度考核機制，具體包括固定年薪、績效年薪、目標獎勵年薪等多個方面。除固定年薪外，其他薪酬需要在年終考核后發放。這一制度具體可以根據高管所處行業企業的特點進行優化，有利于提升高素質人才的薪酬水平，從而提升其對企業的忠誠度。此外，隨著薪酬改革的不斷深入，建議企業根據自身的實際情況開展股票期權激勵、員工持股計劃等制度的試點工作。這不僅可以強化長效約束力，還可以提升企業對人才的吸引力，為企業儲備更多的高素質人才。

四、堅持以市場標準為導向，強化薪酬對標

在國民經濟發展的過程中，市場因素發揮著關鍵作用，而大型國有企業的薪酬改革也應當順應市場需求與市場規律，這樣才能牢牢把握主動權。與市場加強薪酬對標，對國有企業來講是一個不斷完善的過程，對提升企業的人力資源管理水平有著非常重要的作用。雖然大型國有企業規模大，而且業務方面具有一定的優勢，但是薪酬管理也需要與市場加強對標，特別是要學習優秀企業薪酬管理的長處，這樣才能不斷提升自身的核心競爭力。對大型國有企業來講，建議在最大限度保障總體經營穩定的基礎上，適當授權旗下的經營單位進行管理，使其對薪酬管理進行適當創新，確保員工的薪酬能夠與企業的實際經營情況充分結合。以投資業務為例，為了加大員工對企業發展的投入力度，建議實施項目跟投機制，讓參與的所有員工共享項目利潤的10%，而投資團隊分享項目投資收益的4%。這種方式，能夠充分提升員工的工作積極性，使其全身心地投入到項目開發之中，在為自己創收的同時，為企業創收。

此外，在國有企業薪酬管理改革的過程中，可能會因為市場數據缺失等問題，而無法有效進行改革。基于此，建議企業與相關咨詢機構、同行業企業等加強交流，在一定程度上明確改革的目標。其中，中介機構可以為企業提供比較豐富的市場大數據以及行業數據，以此為基礎，有利于企業明確內部崗位薪酬改革的目標范圍，從而提升崗位的市場吸引力。

五、結語

大型國有企業在薪酬管理改革與實踐的過程中，會遇到各種各樣的影響因素。因此，還需要結合實際情況對改革與實踐進行優化，這樣才能確保改革符合企業發展的需求，能提升企業的薪酬水平，進而保障企業實現健康發展的目標。

（作者單位為同煤集團人力資源部）

參考文獻

[1] 聶妮.國有企業員工薪酬現狀與改革對策[J].人才資源開發，2020（10）：91-92.

[2] 沈瑩.國有企業薪酬制度存在的問題與改革創新[J].商業觀察，2020（06）：127-128.

[3] 劉佺翔.國有企業薪酬制度改革的調查與思考[N].新余日報，2019-11-22（006）.