關于國有企業績效考核與薪酬管理的探討

溫黎瓊

摘 要 隨著社會經濟的飛速發展，市場經濟越來越活躍，越來越多的國有企業通過運用市場化的管理工具和管理手段來促進企業的發展。對國有企業來說，要想實現發展，人是最重要的因素，正如經濟學之父亞當·斯密在《國富論》中的理論：每個個體的“人”都具有保障自身生存與追求自我發展的最大訴求，放到一個企業和整個經濟社會中，如果每個人都能充分發展自我，則企業和社會也相應將獲得進步與發展。而國有企業員工的工作積極性和工作成果表面看是受企業薪資待遇的影響，其背后的實質是企業收入分配激勵約束機制形成的績效考核結果的影響。績效考核結果的呈現是對員工的工作效果進行數字上的量化評判，績效考核在企業管理中發揮著調動積極性、解放生產力的重要作用，是目前大部分企業使用的人力資源管理手段之一。科學的績效考核管理可以充分發揮員工的創造性和主觀能動性，最大限度地激發員工的干事創業熱情，增強創業凝聚力，進而減少人員的流失，對企業發展具有積極的作用和影響。近年來，受績效考核不科學等因素的影響，國有企業人員的崗位流動率明顯呈上升趨勢，建立科學的績效考核體系成為了國有企業推動進步與持續發展的必然選擇。

關鍵詞 國有企業 績效考核 薪酬管理

一、國有企業績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）企業對績效考核體系重要性的認識不足

企業未明晰績效考核在管理中的“指揮棒”作用，未將績效考核視作重要的治理體系進行系統性建設。員工薪金機制成為僅有的績效衡量程序，缺乏全面性。雖然企業已經在努力優化薪金管理工作，不少崗位人員仍然存在負面情緒，繼而降低崗位穩定性，此類現象已成為不少國有企業的普遍性問題，影響了其持續發展的步伐。尤其是在某些市場化程度較高的領域，如互聯網行業，國有企業在薪酬不具備競爭力時，往往人員嚴重流失，造成明顯經濟損失，甚至影響企業發展戰略等。鑒于此，很多企業以感情留人、事業留人等各種方式試圖挽留員工，效果卻不佳。一些員工以辭職為由，提升自身待遇水平，導致其余人員爭相效仿，或爭取更多福利待遇，達不成目的則另謀高就。

（二）績效考核目的單一，與企業發展需求不符

績效考核機制不僅涵蓋薪金制度程序內容，還涉及科學合理的考核指標設計、目標任務確定、執行過程跟蹤調整等方面，并借此引導不同崗位人員制定合適的職業規劃路徑。企業崗位穩定性不足、收支不均衡等情況，皆與績效考核機制質量不佳有關。合理設置考核指標，有助于崗位人員增強認同感，更有發展動力，對崗位任務的履行程度更高。因此，績效標準設計環節，必須貫徹科學合理性原則，力求具體化，防止設計不合理而造成空泛化問題。事先設置考核基準指標、明確考核要求，再通過月度、季度的分解，明確短期目標任務，加強績效考核的過程管理。企業管理團隊也能借此提升管理效力，不斷引導企業整體步伐契合遠期目標要求。

（三）績效考核體系滿意度低，考核雙方容易產生矛盾

不少企業員工無法認同企業當期績效考核辦法、考核結果，有不同崗位性質、工作經驗、工作時間的員工會對績效考核有不同的訴求，特別是同企業內部情形相左的績效考核設計，有必要重新進行設置。通過歸納總結相關訴求和建議，找出企業績效考核的短板，比如衡量評價指標不夠多元、可執行性較弱、指標針對性不強、無法配合崗位特殊條件設立指標、公正性缺失等問題。鑒于此，企業若仍舊以相同指標對應差別化崗位任務，所得結論常常難以呈現差異性，缺少借鑒價值，不利于實現預期人力資源管理目標，有必要設立多元化分類考核指標以解決考核精準性問題。

（四）企業與員工之間缺乏有效的溝通

企業未實現全鏈聯動績效考核體系，前中后期衡量過程獨立開展，彼此間缺乏有效銜接，總體缺乏系統性的考核機制。特別是考核過程到考核結果呈現，員工無法第一時間獲知信息、明晰內涵，客觀上會加劇其不信任態度，無法滿足公正訴求，也就難以調動崗位人員的積極性，對員工間的和睦關系也有所損害，關于企業的積極考核取向將被大大削弱。

二、國有企業績效考核與薪酬管理的優化策略

（一）優化企業組織結構，完善薪酬管理體系

1.構建適應企業發展戰略的組織架構和薪酬管理體系

企業在經濟運行過程中，會適時根據市場環境變動，結合自身發展狀況，調整經營戰略與目標，從適應企業發展需要出發，企業應進一步優化組織結構，建立符合自身發展現狀的組織結構。首先，需要對企業組織結構進行科學合理的評估分析，對每一個具體職能的安排，都應該將企業的當前發展實際與各項工作的特點作為參考依據。其次，根據建立的組織結構進行合理分工，以實現人力資源的合理有效配置，提高績效管理工作的效率，使整個管理過程處于可控狀態。最后，針對薪酬管理結構存在的問題，比如沒有明確的組織體系、人員冗余等，將績效目標具體化、細小化，進一步促進企業績效管理的高效實施。

2.基于不同的崗位特點進行績效規劃，提高績效管理專業度

績效規劃是提高績效管理水平一個不可忽視的環節，企業有沒有進行科學的績效規劃、是否明確考核目標，都在很大程度上決定了績效管理的實施進度與達到的效果。根據各個崗位的特點進行績效規劃，能夠提高績效管理的專業度。首先，根據不同部門的作用、特點確定部門的工作職責。其次，根據不同部門各個崗位的特點、工作性質制定合理的考核辦法和考核目標。科學、清晰的目標是員工努力工作的方向和動力，在制定員工考核評價指標時，需要充分考慮員工的崗位類型、特點以及能力水平。最后，企業在制定績效規劃時，員工之間的差異性不能忽視，在前期準備工作中要對員工的特點與差異性進行深層次的分析，在符合企業戰略發展的前提下，根據崗位、員工的特點制定出具有企業自身特色的績效規劃與績效目標。

3.對設計好的部門、崗位制定職權、指揮、集分權管控系統

構建能夠真正發揮實效的績效考核體系，需要進行全方位的分析評估，在具體劃分崗位職能、指揮、權責的時候，保證分工的條理清晰以及有序性、科學性與合理性，為日后的管理打好基礎。特別要關注的是，應賦予負責績效考核管理的部門對管理系統進行跟蹤監督的職責，以及時發現管理體系中存在的問題并及時提出調整措施，實現對績效考核體系的精準過程管理，推動企業績效管理工作的落實。

互聯網科技的進步與經濟的發展，為大多數國有企業實施扁平化的人力資源管理提供了便利的工具，企業中閑置、冗雜的部門得到裁減，工作流程得到簡化，企業可以將更多的時間、人力等資源投入到發展的關鍵環節中，形成更簡潔清晰的企業組織結構，輔以科學合理的績效管理機制，促使企業擁有持續旺盛的發展動力。

（二）建立完善的績效工資考核體系

企業在發展過程中，受限于管理者的經驗，往往不能夠建立起科學合理完善的績效工資體系，有的企業即使有，也存在一定程度的瑕疵，因此建立完善合理的績效工資考核體系十分有必要。具體來說，企業管理者可以從員工自身的綜合素養、企業發展定位、發展戰略規劃等方面著手，從員工的現實工作狀況著手，把定量和定性指標結合起來，根據不同崗位的考核要求，設定具備差異性的指標。

（三）合理分配各因素在考核中的比重

對于員工績效考核的設計，既要重視員工的日常工作表現，還需要與員工的工作成果緊密聯系起來。績效工資的設計，可劃分成靜態和動態兩部分。前者主要與員工的技術能力、出勤情況、職業道德等內容掛鉤，類似于固定工資，這部分占據的比例可以略低;動態部分對應員工的崗位工作成果、解決突發問題的應急水平、關鍵項目的突破能力等，這部分在整個考核中應該占據較高比例。這樣將兩方面因素結合起來考核，就可以對員工的工作情況進行全面的評價，進一步發揮考核的作用。

（四）提高員工的參與程度，營造健康考核氛圍

績效工資考核的目標是掌握員工的工作狀況，對其工作結果進行評價，同時更關注的是利用考核引導員工明確工作的方向，這就需要員工積極地參與其中，將薪酬和工作成果對應起來，使其感受到工作成果和利益的關系，進而提高其工作的主動性和積極性。

（作者單位為四川日報報業集團）

參考文獻

[1] 田強.國企薪酬管理和績效管理存在的問題及其對策探討[J].企業改革與管理，2020（15）：95-96.

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