績效評價取向對個體創新的影響研究

2020-11-23 07:31:53丁澍劉娜

北方經貿 2020年10期

丁澍劉娜

摘要：不同的績效評價取向會對個體創新產生抑制或者促進作用。目前，關于績效評價取向對創新的影響研究成果較為豐富。在實踐中，高校和企業普遍采取的是評估型取向的績效考核方式，然而理論界的研究提出發展型為導向的績效考核方式更有利于創新。在梳理相關文獻資料的基礎上發現，發展型與評估型績效評價取向，需要科學合理地使用，才能夠取長補短，優劣互補。

關鍵詞：發展型績效評價取向;評估型績效評價取向;個體創新

中圖分類號：C93? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2020）10-0136-03

在大數據與智能化時代背景下，經濟全球化和一體化發展日益激烈，我國把增強自主創新能力作為實現中國夢的戰略基點，強調企業以創新帶動發展，增強核心競爭力。企業如何激發員工創新是亟待解決的重要問題，創新活動蘊含著大量風險和挑戰，員工作為產品創新、技術創新和生產方式創新的主體，在一定程度上關系著企業的發展和未來。

績效考核是人力資源管理實踐的核心組成部分。目前，我國大部分企業采用的是評估型績效評價方式，這表明其具有一定的優勢和合理性，但學者們在大量研究基礎上普遍認為發展型的績效評價更加有助于個體創新。那么在管理實踐中，一個具體的組織該如何選擇呢？戰略人力資源管理認為，人力資源實踐對員工行為的影響并非孤立的，而是起著共同作用。當人力資源實踐相互關聯并支持戰略目標實現時，顯然對組織績效具有積極影響。因此，有必要梳理績效評價取向對個體創新的影響，探討組織如何合理運用績效管理來促進個體創新并為組織創造更多的價值。

一、績效評價取向的分類研究

績效評價取向被Boswell分為評估和發展兩種類型。評估型取向是指組織對員工過去某一約定的時期內的工作績效進行評價，并將其考核結果作為員工未來獎懲或晉升淘汰的依據，關注點在員工過去的工作績效，廖建橋將其形象地稱為“秋后算賬”。發展型取向是指組織基于考核結果，將其作為對員工未來工作績效的指導依據，強調員工未來工作的發展，被稱為“指點迷津”。

由于兩種績效評估取向的著重點與結果運用不同，往往會造成組織實施績效管理效果的不同，從而導致員工產生不同的認知與行為。因此，國內外學者從多維度對兩者的關系展開研究，并引入個體動機、領導行為、組織環境等相關的中介變量進行研究，具體如表1所示。

在對表1中的研究歸納總結發現，績效評價取向在受控動機和個體調節焦點作用下對不同類型的員工的個體創新影響不同。但當引入自我效能感、變革性領導、心理授權、差錯管理、組織支持、創新氛圍等中間變量時，學者們認為發展型績效評價取向對個體創新起促進作用，而評估型績效評價取向對個體創新起抑制作用。基于以上發現，本文希望通過進一步研究探討發展型和評估型取向對個體創新的影響結果。

二、發展型評價取向對個體創新的影響研究

在發展型績效評價取向中，通過上下級之間的溝通反饋，分析員工工作績效產生的原因、優勢與劣勢并展望未來，幫助員工建立職業發展目標。上級的發展性反饋能有效提高員工對組織的忠誠度和考核滿意度，從而激發員工的創新意愿，增強內在創新動機。王忠軍對兩百多位碩士導師調查發現，發展型績效考核通過激發教師的受控動機和自主動機，促進其創新行為。尹潤鋒在研究雙方關系時，分別引入員工差錯學習和創新氛圍作為中介變量，發現發展型取向的績效考核對個體創新具有正向影響的作用，主要原因有以下幾點。

1.雙向溝通，柔性考核。雙向溝通為被考核者提供了反饋意見的機會，被考核者在參與的過程中因為晉升或獎懲的帶來的壓力會大大降低。而在企業實施發展型績效考核時，考核者的角色也發生了變化，他們充當的不再是“批評者”，而是“聆聽者”和“引路人”，這有助于提高員工的滿意度和忠誠度。

2.營造創新的學習氛圍。當組織實施發展型績效考核時，向員工傳達了組織的一種“注重學習而非結果”的創新文化，容忍錯誤和失敗成為其重要特征，當員工沒有薪酬、晉升方面的過度考慮時，便會自覺形成良好的學習氛圍。

3.動態解決，長期考核。由于發展型績效評價取向側重的是未來績效改善與提高，而不是停留在過去的已完成的績效，所以組織會在考核過程中對員工工作中存在的問題分析其原因，并加以培訓指導。這樣避免了管理者考慮短期效果而挫傷員工的積極性，產生激進創新的不良后果。

雖然大量學者得出的研究結論是發展型對個體創新有正向促進作用，但也有一些學者從心理學角度出發，研究發展型績效評價取向對個體創新的影響，得出了不同的結論。畢小青、李雪研究發現，發展型導向的績效考核強化了促進型人一直循規蹈矩，降低了其創新行為，認為組織應根據員工隊伍的結構性特征，選擇合適的考核方式。由于個體是創新活動的主體，顯然在研究評價取向對個體創新影響時，應關注個體特質對績效評價取向選擇的影響。

三、評估型評價取向與個體創新的影響研究

評估型績效考核通常與薪酬管理、獎懲與晉升、任務分配等相掛鉤，是企業必不可少的影響員工行為的手段之一，但由于其以過去績效為考核依據，通常會降低個體在工組中的積極性。當評估和薪酬之間產生聯系，組織創新會受到抑制。

目前，企業與高校的績效評價取向側重控制型，即組織通過執行權威進行指揮與控制，這給員工施加了強大的壓力，為了應付評估，員工會被迫做出激進的創新，顯然激進的創新是危險的。

基于績效成果的考核不僅不利于教師的工作展開，還會挫傷教師在科研方面創新的自主性。但李沖、林煥翔以“985”高校教師作為樣本的調查研究顯示，在知識共享的中介作用下，無論是主動性的科研創新還是被動性的科研創新，評價型取向均有促進作用。

雖然大多數學者認為評估型績效評價取向會抑制個體創新，但也有學者研究發現，在不同情境下，選擇評估型績效評價取向有利于個體創新。Althuizen N研究發現，監督評級和創造性能力自我評級是測試高級和長期員工評級的合理選擇，但在涉及初級員工和新員工時應謹慎使用。

從表2可以發現，在員工個體特質的影響下，評估型取向的績效考核會正向影響個體創新行為。值得注意的是，不同的創新分類也產生不同效果，如基于創新水平的利用性創新和探索性創新，基于創新程度的突破性創新與漸進性創新。這就表明在研究評估型績效評價時，需要將不同的創新區分，同時也要注意，尤其是在新生代員工成為企業發展的中堅力量時，個體在組織管理中的獨立性以及人格特質，組織需要根據員工自身的特點采取更加科學合理的績效評估取向，有效地激勵個體的創新，而不是單一地選擇某一考核取向。

四、總結

當企業發展到一定時期都需要面對一個問題：如何建立和怎樣建立起符合本公司文化和發展趨勢的績效管理體系。而績效評估恰好為其提供了一把強有力的武器，組織需要能用、會用、善用這一利器以實現組織戰略目標，并且增強員工在管理過程中對組織目標的感知度，為組織貢獻更高的績效水平。

通過上述文獻分析可知，目前有關評估型績效評價取向與發展型績效評價取向對個體創新起促進還是抑制效果并沒有達成共識。但國內外學者的普遍觀點為發展型績效評價取向促進個體創新，評估型績效評價取向抑制個體創新。同時，也有學者在研究個體特質和對創新分類時，發現評估型的績效評價取向也能夠在一定程度上促進個體創新。

創新并不是個體或環境單一影響的結果，而是受雙方交互作用的，必須同時考慮到兩者對創新的作用。發展型績效評價能夠在側重點、考核周期、上下級溝通等方面彌補評估型績效取向的不足，員工的滿意度相對較高。然而基層員工受其自身條件和工作內容的限制，其創新行為主要來源于自利性的影響，由于不同的行為表現是由動機的差異造成的，這時評估型取向對基層員工個體創新的影響會比發展型更顯著和直接。可見，無論是評估型的考核方式還是發展型的評估方式都會對個體創新產生促進作用。因此，組織需要根據自身具體情境要素合理科學地選擇績效評估取向，才能夠在實踐中達到有效激勵個體創新的效果，目前在實際選擇應用中需要注意以下方面的問題。

第一，明確目標，區分標準。組織需要為員工提供明確的創新目標，這樣員工一方面會有意識地利用創新機會，另一方面會有明確的努力方向，進而激發創新動機。考核標準的界定需要根據企業實際情況和行業特征提出一個適度的標準，過高的標準會挫傷員工的積極性，而過低的標準則會增加企業成本。標準的區分制約著獎勵的程度和使用頻率，如果密集使用評估型績效評價，一定程度上會降低對創新的積極影響。

第二，了解員工的特征。在員工隊伍中，如果“促進型”“創新型”認知方的員工較多時，發展型評估取向會更有利于個體創新;反之，當員工隊伍中，“防御型”“適應型”認知方式的員工為主時，評估型取向則比發展取向更有利。

第三，認知因素和情感因素的共同作用。由于組織與員工所處的位置、扮演的角色不同，員工在對組織采取績效考核目的的認知上會出現偏差。組織需要讓被考核者感知到組織所選擇的評估取向和方式及原因，這樣有助于員工與組織產生共鳴感，這樣才會讓績效考核達到事半功倍的效果。

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