最低工資，當防四個誤區

文/楊學友

誤區一：加班費，是最低工資的一部分

［案例］2019年1月6日，曹女士入職某公司從事保潔員工作，月基本工資為1200元，每月加班固定工資300。因曹女士同意由自己繳納社會養老保險，公司每月另補助社會養老保險200元。曹女士每月實得工資為1700元。2020年1月20日，曹女士提出辭職，并要求公司給付未足額支付勞動報酬差額部分3360元（其計算方式為：當地最低工資標準為1480元－基本工資1200元×12月）。公司認為，曹女士基本工資雖為1200元，但加上加班工資和公司給付的養老保險金，遠遠超過最低工資，故不同意曹女士的要求。

［分析]勞動部關于印發《企業最低工資規定》的通知（勞部發〔1993〕333號）第十七條規定，加班加點工資及國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇不作為最低工資的組成部分。依據法律規定，在曹女士提供了正常勞動之情況下，公司所支付給曹女士的工資不得低于當地職工最低工資標準。公司實際向曹女士支付的工資僅為1200元，低于當地最低工資1480元，應當補給差額部分。

誤區二：最低工資，不包括單位代繳的社會保險

［案例］李豐豐與公司簽訂3年期勞動合同約定，李豐豐應個人繳納的部分，由公司按月從李豐豐的工資中代為扣繳。2019年10月，李豐豐因工資低提出辭職，并提出自己2019年6月～9月的工資分別為1261.29元、1194.07元、1202.22元、1253.99元，明顯低于當地最低工資標準1300元。公司認為，李豐豐所得上述工資，是公司按雙方勞動合同約定已扣除公司代為繳納的、本應由李豐豐個人繳納的養老、失業、醫療三項社會保險的部分，如果將扣除部分加上，均超過1300元。李豐豐認為，最低工資就是最后實發給的工資，被扣除部分，職工并未得到，不應計算在最低工資內。經李豐豐申請仲裁后又訴至法院，最終未獲得法律支付。

［分析]原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）的解釋，最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規定的社會保險和福利待遇。勞動者繳納一定數額的社會養老保險，是法律硬性規定，法律法規并未規定在計算最低工資時，應扣除個人應繳納的社會養老保險部分。因此，李豐豐自以為“最低工資就是實際到手的工資”是沒有法律根據，當然不會得到法律的支持。

誤區三：“賞罰”有約定，與最低工資無關

［案例］因張紅所在的某廚具銷售公司實行績效工資制度，其與公司簽訂的勞動合同中約定：張紅基數工資為2600元。超額完成銷售任務，按超額部分的5%提成；未完成銷售任務時，每少1個百分點扣除月工資基數的5%。最近兩個月，張紅因請假銷售業績未達標，兩個月總共拿到1300元工資。張紅找公司要說法，得到的回答是：當初有合同約定就得按合同執行。

［點評]《勞動合同法》第二十六條第(三)項規定，違反法律、行政法規強制性的勞動合同無效。用人單位可以實行績效，但前提必須是“不得與法律、法規相沖突”，否則無效。該法第八十五條規定：用人單位“低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。張紅此兩個月每月工資750元，顯然低于最低工資標準，應當補足差額部分。

誤區四:過失造成損失，扣工資不受最低工資影響

［案例］曲向華與公司簽訂的勞動合同約定：“因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的，公司有權扣工資抵頂賠償。”今年2月初的一個周末，曲向華下班時，因忘記關閉辦公間電源，其使用的電加熱坐墊意外失火，導致室內電腦等電器被燒毀。經值班人員報警處置后，雖避免了更嚴重后果，但被燒毀的電腦等經濟損失一萬余元。事后，公司以曲向華失職為由，連續扣發曲向華2個月的工資。

［點評]且不說電加熱坐墊引發火災是否系坐墊質量問題，《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。可見，即使是曲向華重大過失原因導致失火損失，公司扣發工資時，剩余部分不得低于最低工資標準。