淺談醫院薪酬體系的構建

文/北京航天總醫院人力資源處 姬振飛

經濟全球化視角下，國外醫療健康機構在我國醫療衛生服務領域的滲透加劇，加之市場經濟體制改革，使得醫院面臨著嚴峻的競爭形勢和挑戰。知識經濟時代，醫院本身作為勞動密集型產業，對人力資本的依賴性越來越高，是在激烈競爭格局中立于不敗之地的關鍵支撐。合理的薪酬體系作為吸引人才、留住人才、激勵人才的重要手段，在醫院管理系統中的有效構建勢在必行，相關課題研究備受關注和熱議。

一、薪酬概述

美國經濟學家羅伯特·諾埃認為：“薪酬是個人通過在組織中的勞動而獲得的各類回報，可分為經濟性和非經濟性薪酬”。其中，經濟性薪酬包括基礎薪酬、績效薪酬、激勵性薪酬以及帶薪年假等等。非經濟性薪酬則包括職業性獎勵、社會性獎勵等。對此，國內學者劉昕指出：“薪酬體系包括支付形式、薪酬結構、薪酬水平以及薪酬組合等，意義在于激發員工工作的主觀能動性”。隨著現代經濟學、管理學等學術研究發展，結合公平理論、激勵理論等指導，薪酬體系的類型構成愈加豐滿，并側重于不同方面的建設，包括基于崗位的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于能力的薪酬體系以及基于年薪的薪酬體系、基于寬帶的薪酬體系等。其中，基于年薪的薪酬體系和基于寬帶的薪酬體系是出于對組織管理復雜性考量而發生的，前者主要針對高層人員或核心技術人員，相對應用范圍較窄；后者則偏重于對員工的激勵，主要作用于扁平化組織結構。近年來，隨著我國醫療衛生改革日趨深入，對醫院服務水平建設提出了更高要求，而人力資本作為服務輸出的關鍵，其管理優化至關重要。薪酬體系的有效構建是高質量人力資源管理的重要組成，吸引了更多優秀人才匯聚，且在很大程度上激發了員工工作的積極性、主動性，推進了醫院各項工作有序運行。

二、醫院薪酬體系現狀

時至今日，在國家醫療衛生改革的倡導下，醫院服務體系建設取得了斐然的成就，對人力資本的依賴性越來越高。薪酬管理與人力資本價值存在著緊密的關聯性，其相關體系構建及合理性，是實現醫院持續發展的重要因素。但從客觀維度上講，受多重方面的因素影響，現階段的醫院薪酬體系構建仍舊存在不少問題，其固有價值未得到最大釋放，改革優化勢在必行。具體而言，在具體的薪酬分配設計中，部分醫院仍舊沿用老一套計劃經濟思維，過度追求“平均主義”，對公平的理解存有偏差，未體現員工工作量、勞動付出、個人價值等差異，違背了市場按勞分配原則，打破了內部良好競爭局面，從而很大程度上降低了員工工作的積極性。同時，據相關調研結果發現，很多醫院職工對自己的薪酬水平不滿意，尤其是對比同行業心理落差較大。部分醫院一味地衡量自身發展水平，薪酬體系結構較為簡單，浮動空間略小，對市場平均水平了解不到位，無法生成強勁的人才吸引力，甚至導致既有人力資源流失，削弱了自身發展能力，經營狀況欠佳，最終陷入不良循環當中。除此之外，薪酬管理絕非一件簡單的事情，同時與績效考核緊密相連，該方面的運行機制單一，不能全面、客觀地反映員工貢獻，影響了薪酬公平，對員工工作積極性、主動性的釋放不足。

三、醫院薪酬體系的構建優化

醫院薪酬體系的構建合理與否，與醫院發展能力水平正相關，是促進人力資源利用價值最大化的有效手段，其優化至關重要。作者基于上述分析，結合實際情況，從不同測度視角，提出了以下幾種醫院薪酬體系構建優化建議，以供參考和借鑒。

（一）完善頂層設計。如上分析，薪酬體系作為醫院人力資源管理的重要內容，是肯定員工個人價值和工作成果的部分，同時作為滿足其基本生活所需的保障，對激活他們的工作熱情作用顯著。因此，科學、有效的醫院薪酬體系構建，是醫院各項工作良好運行的重要保障，應當得到管理層高度重視，并做好宏觀頂層設計優化，使之功能價值得到最大釋放。綜合來講，薪酬體系構建的最終落腳點是成為醫院戰略發展的強力支撐，應緊跟國家醫療衛生改革新形勢，以自身運營戰略和價值觀為基礎，制定更為完善的薪酬管理制度，有機地將醫院和員工利益聯結在一起，實現預期發展設定目標。同時，根據公平性原則導向，合理揚棄平均主義思想，結合市場經濟運行規律，倡導多勞多得、優績優酬，將員工收入與其能力素養、工作成果等緊密聯系起來，樹立榜樣典范，激勵其他員工努力工作。在此過程中，醫院薪酬體系完善的頂層設計，應當遵循激勵原則、競爭原則以及經濟原則導向。具體而言，激勵原則視角下，建立績效與薪酬正相關關系，并匹配相應的管理機制，獎勵對醫院發展產生益處的行為，懲處阻礙醫院發展的行為，營造內部良好風氣。競爭原則導向下，要求緊密關注經濟市場動態，確保工資保持或高出市場平均水平，以吸引和集聚更多優秀人才，進行靈活性薪酬調整，為實現自身可持續發展戰略目標筑基?；诮洕瓌t考量，醫院應當客觀審慎自身實際情況，深入成本核算工作，將之控制在特定范圍，以免影響其他系列工作正常開展。如此，唯有在宏觀統籌下，才能確保醫院薪酬體系構建的科學性、合理性。

（二）健全保障機制。醫院薪酬體系的構建優化，始終發生在實際管理情景下，對國內外先進理念的導入、切忌生搬硬套，并且符合政策的穩定性，如此才能獲得員工認可與支持，是確保其有效執行的關鍵。本質上講，醫院薪酬體系的構建，絕非形式主義現象，其效能的發揮在于執行，而這又取決于組織領導。因此，醫院應高度重視薪酬體系在執行層面的建設，完善組織結構保障，由主管領導負責，其他部門協同，確保改革結果落到實處。以往的實踐經驗表明，員工在衡量醫院薪酬體系時，普遍會局限在對自己有利的標準中，時長與其他崗位對比，容易出現不平衡心理。為此，醫院需組織開展多樣化的培訓教育活動，消除薪酬體系運行優化中的阻礙，將工作下沉到各個工作崗位，保障其有效開展。在具體的踐行過程中，針對薪酬管理人才的培訓，廣泛邀請專家或教授參與，宣導最新學術研究成果，及時更新從業人員思想理念，豐富他們的學識構成，不斷提高其專業素質素養。同時，著力做好員工的思想建設工作，加大對醫院薪酬體系中人本意蘊的宣傳，統一認識，以期得到員工的積極維護，進而保證其全面實施。另外，根據上述原則導向，為了更好地適應內外部環境變化，醫院薪酬體系構建亦應是動態調整的過程，包括薪酬要素、薪酬水平、薪酬結構等，且頻率不宜過高，合理控制在自身經濟范疇內，最大限度地提升綜合競爭力。在此過程中，醫院還應建立完善的評估機制，深入調查工作，接受員工的意見和反饋，可以年為周期，及時發現其中存在的問題，針對性地予以解決優化，這是人本性管理的重要體現。

（三）優化項目結構。醫院薪酬體系構建作為一項龐雜的系統化工程，觸及各個崗位員工利益，與醫院發展戰略相契合，充足的事前分析工作至關重要。從某種維度上講，醫院薪酬體系構建的目標，是人與崗位進行最佳匹配，從而促進人力資源價值最大化，科學的崗位分析則提供了必要的信息支持。在此過程中，由專職人員負責，全面梳理醫院組織網絡結構，繼而生成圖譜，對各個崗位數據進行分析匯總，匯總工作任務、崗位職責、崗位關系、工作環境等信息。基于此，編制規范的《崗位說明書》，對相應崗位具體工作、職責、上級主管等內容進行詳細說明，及時更替變動信息，并做好記錄工作，繼而進行合理的崗位分類，如院級領導、科室領導、專管領導等，根據其職責細分為臨床類、護理類、醫技輔助類以及行政后勤類等，最終確定可量化的績效考核標準，配置相應的薪酬制度和獎懲制度。同時，醫院還需通過正常渠道了解市場同行業薪酬信息，包括基本工資、績效工資、獎金福利等，以維護自身相對較高的競爭力，結合自身經營實際，科學確定薪酬水平。其中，考慮到院長、副院長、部門負責人以及科室負責人的職能特殊性，為了使之關鍵崗位價值最大化，他們的薪酬水平應略高于市場平均水平，從而推動醫院各項事務正常開展，實現長遠發展戰略目標。基于上述種種信息數據支持，醫院薪酬體系的構建優化應當從多維度視角入手，包括經濟型薪酬、非經濟型薪酬、關鍵崗位薪酬等，制定更為詳盡的可行性操作計劃，并落實于實際，從而確保其應用功能。

四、結語

總而言之，醫院薪酬體系的有效構建十分重要和必要，一定程度上關系到其綜合競爭實力，其本身作為一項相對龐雜的系統化工程，要緊密與醫院戰略相契合，在秉持公平性原則、激勵性原則以及競爭性原則的基礎上，健全保障機制，優化項目結構，保持甚至高于市場平均水平，以最大限度調動員工工作積極性。作者希望學術界持續關注此類課題研究，結合實際情況，從不同視角提出更多高效的醫院薪酬體系構建策略。