干部選任應將崗位“隱性要求”顯性化

■劉志華

規(guī)范干部選拔任用，將“隱性要求”顯性化，有助于提高服務決策的精準度，提高人崗相適的匹配度，促進干部成長的多元化，從而提高干部隊伍的整體質量。

在干部選拔任用實踐中，除符合《黨政領導干部選拔任用條例》要求外，選拔不同層級的干部在崗位要求的側重點上各不相同，即便是同一職級的不同崗位，在選任標準上也往往大相徑庭。如擔任副縣（市）區(qū)政府副職的人選，不少地方注重人選具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道主要領導任職經(jīng)歷，而在選拔黨委研究室負責人時則對綜合文稿的從事經(jīng)歷有更高要求。然而遺憾的是，類似“經(jīng)驗”卻大多僅以只可意會不可言傳的“案例”形式存在于干部選拔任用實踐中。筆者認為，應將干部選拔任用的“隱性要求”顯性化，以推動選人用人整體質量的提升。

“隱性要求”顯性化有助于提高服務決策的精準度。就干部選用而言，分析崗位要求其實比分析干部個體更有實踐價值，尤其對班子建設更有決策參考價值。對于空缺崗位，醞釀之前，組織部門如能根據(jù)其崗位提前進行“隱性要求”分析，形成人選的能力素質“基準線”，將為選人用人決策提供重要的參考價值，有助于黨委黨組形成正確共識、作出科學決策。實踐中，各地各部門都在做崗位分析的工作，但由于無章可循、無規(guī)可守，故而隨意性較大，效果大多一般。明年各地黨委政府換屆就將實施，就換屆中加強黨對干部工作的領導而言，加強班子配備前崗位“隱性要求”的顯性化分析，決策參考作用的意義重大。

“隱性要求”顯性化有助于提高人崗相適的匹配度。部分干部之所以早早遭遇“天花板”，在現(xiàn)有崗位上“干不了”“上不去”“下不來”，究其根本，與其任職時崗位“隱性要求”的不達標是有密切關系的。加強干部選用中“隱性要求”的顯性化，一方面可以推動“隱性要求”本身內涵研究的不斷深化，形成更多、更為合理的崗位匹配標準；另一方面可以規(guī)范選人用人權的行使，逐步去除“神秘化”面紗，減少不正當人為因素介入，通過提高人崗相適的匹配度來提升選人用人的公信度。

“隱性要求”顯性化有助于促進干部成長的多元化。顯性化條件下產(chǎn)生的人選，對其他黨員干部起到直接的示范引領作用，能幫助他們進一步明確提升方向，準確認識和把握自我，同時也能更加客觀理性地對待干部成長中個人的進退留轉。專業(yè)類領導崗位“隱性要求”的顯性化和人選的確定，將有助于其他同類型專業(yè)型干部理性看待自己的優(yōu)勢和短板，正確分析個人的成長方向，而不會盲目陷入與綜合管理類等其他干部進行攀比時的“心理失衡”。當然，“隱性要求”的顯性化必須遵循現(xiàn)有干部選拔任用的制度規(guī)定，這種顯性化不是無限度的公開、民主，也不是對黨管干部等基本原則的違背，而更應當理解為一種操作層面上對以往實踐的正當化、規(guī)范化。