企業員工情緒智力與工作績效的研究綜述

高 亮 張晟瑞／.北華大學；.吉林森工開發建設集團有限公司

一、問題提出

自1990年Salovey 和Mayer 第 一次提出“情緒智力”這一概念以來，國內外心理學界、教育學界的學者展開了近三十年的相關研究，以往研究成果和實證分析證明情緒智力對個人的成功發展起著至關重要的作用，而目前我國組織中的人力資源管理者尚未對此引起高度關注，本研究以期幫助各類組織在人才選拔和員工培訓等方面，為人力資源管理者拓展新的理論研究方向。

二、文獻綜述與研究現狀

（一）情緒智力

情緒智力最早起源于Thorndike 提出的“社會智力”這一概念，Thorndike將社會智力定義為“個體人際交往中理 解 他 人 及 與 他 人 相 處 的 能 力”［1]。Gardner 將社會智力列為多元智力理論中七種智力之一。Gardner 認為，社會智力由個體的人際交往能力組成，即人際互動時，能區分對方的情緒、性格、動機、意圖之間的差異的能力［2]。Salovey和Mayer 認為情緒智力是由“挫折情境下自我激勵與堅持不懈；控制沖動并延遲滿足；困境時情緒的自我調節；換位思考”等方面組成的多維結構［3]。Goleman 在Salovey 和Mayer 的基礎上提出情緒智力（EI）涉及的能力包括自我意識，情緒管理，自我激勵，共情和處理人際關系這五方面［4]。

目前情緒智力定義尚不統一，根據其概念的界定、研究內容以及測量方法的差異可分為兩種研究趨向：一是能力情緒智力流派，以Salovey 和Mayer為代表，認為情緒智力是情緒與智力的結合體；二是特質情緒智力流派，以Goleman 和Bar—on 等為代表，認為情緒智力與個人性情和自我感知有關。

情緒智力的測量，Mayer、Salovey和Caruso 編 制 的MSCEIT 量 表；Boyatzis、Goleman 和Rhee 編制了情緒勝任力量表（簡稱ECI）；Bar—on年編制了世界上第一個測量情緒智力的標準化量表即Bar—On 情商量表（簡稱“EQ—I”）。目前應用最多的是Wong情緒智力測量量表（簡稱WLEIS），此量表將情緒智力分為四個維度：自我情緒評估（SEA）、自我情緒控制（ROE）、自我情緒運用（UOE）、他人情緒評估（OEA）。

（二）工作績效

目前學術界對于工作績效的界定尚未形成統一標準，但普遍是績效行為論的觀點。Herzberg 就提出了有些激勵因子能夠激發一個人的意愿，進而追求高水平工作績效。Organ年也驗證了這個結果。Bernard 和Ajay 研究發現，提升員工的滿意度，他們將有更大意愿去學習工作技能，從而增加銷售業績，實現企業的戰略目標，可見員工的滿意度與工作績效呈正相關［5]。

三、理論基礎

Gross 認為情緒調節（emotion regulation）是指“個體對具有什么樣的情緒、情緒什么時候發生、如何進行情緒體驗與表達這些情感的過程?！焙唵蔚卣f，情緒調節是指個體對情緒發生、體驗與表達施加影響的過程。Gross 依據情緒調節發生在情緒反應產生之前或情緒反應產生之后，把情緒調節分為先行關注情緒調節和反應關注情緒調節兩個方面。由于選擇情景、修正情景、注意分配、認知改變發生在情緒反應激活之前，因此屬于先行關注情緒調節，而反應調整發生在情緒已經形成、情緒反應激活之后，因此屬于反應關注情緒調節［6]。

Gross 模型同樣適用于工作情境的情緒智力，員工先行關注情緒調節，通過選擇情景、修正情景，員工通過對特定工作情境的關注，調節其對工作情境的感知，從而修正自我的情緒反應。員工通過反應關注情緒調節（增強、減少、延長或減少某些情緒）調整工作情境下的情緒反應。高水平情緒智力員工可以有效地利用這種情緒調節機制產生積極的情緒，從而促進情緒智力的增長。相比之下，低水平情緒智力員工情緒智力增長緩慢。

四、情緒智力對工作績效的影響研究

組織作為人際互動的最佳環境，高情緒智力的員工利用情緒調節的機制，了解了情緒產生原因，并能適應不斷改變的情境，提升工作情緒成熟度及敏感性，在人際互動中更順暢高效。同時，組織領導者更需要高水平情緒智力是由于更充分理解員工的內在需求并提供建設性的反饋，為員工的工作氛圍定下基礎。因此，情緒智力對于識別員工的情緒及提升工作績效方面有重要作用。

Goleman 提出情緒勝任力概念，建立了情緒智力五因素的理論模型，其中情緒智力包含自我意識、自我調節、自我激勵、移情和社會技能五個因素。Ashanasy 認為情緒勝任力是人際交往的重要組成部分，積極樂觀的情緒可促使工作成功的可能性更高。

以往實證研究可知：一是情緒智力與工作績效正相關。運用情緒調節的能力使員工能夠與同事和主管建立良好關系，從而提升工作滿意度。二是情緒智力與工作滿意度正相關，三是情緒智力與組織承諾正相關，四是工作滿意與組織承諾正相關；五是情緒智力與離職意向負相關。與此同時，情緒智力對工作績效的影響也不盡相同，如服務類行業與生產企業相比，工作性質不同也可使員工情緒智力對工作績效的影響是存在差異性的［7]。

五、討論

以往研究可知，員工情緒智力與工作績效呈顯著正相關，工作滿意度與組織承諾呈正相關，即員工組織承諾的提升伴隨著離職意向的減少。研究表明，工作滿意度與組織生產力呈正相關，若組織提供良好的激勵機制，則會使員工對工作內容與工作環境更加滿意，工作績效也會大幅度提升。因此，組織管理者提升員工情緒智力培訓迫在眉睫。

六、啟示

員工情緒智力是工作績效的“預測分析師”，組織在人才選拔與任用階段，應充分重視員工情緒智力的評估；完善員工情緒智力培訓機制，針對不同崗位的員工提供針對性的情緒管理方面的培訓，尤其是對員工自我情緒運用能力和對他人情緒評估的能力的培訓，同時要著重關注組織領導者情緒智力培訓；最后搭建好員工情緒疏導平臺，組織領導者分析員工不良情緒產生的原因并進行必要的引導。