績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

石磊

摘 要：績效考核在事業單位人力資源管理中發揮著重要作用，但因為事業單位人力資源管理體制存在短板，導致績效考核的價值不能完全發揮出來。以事業單位人力資源管理為切入點，分析績效考核在其中發揮的作用及發揮作用的方法。

關鍵詞：績效考核;事業單位;人力資源管理

文章編號：1004-7026（2020）18-0139-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：D630.3? ? ? ? 文獻標志碼：A

在現代管理學中，人事策略的難度最高。如何有效落實績效管理是事業單位人力資源管理中的關鍵問題，也是事業單位改革創新發展的關鍵。應將績效考核的具體應用作為切入點進行探討，分析事業單位人力資源管理中績效考核的關鍵作用。

1? 從事業單位人力資源管理看績效考核核心問題

人力資源為單位的價值創造提供了必要勞動力。由于人力資源以勞動為單位創造了價值，那么必然需要分配價值，即薪酬[1]。對于員工而言，尤其是剛入職的員工，他們看重的是價值分配。當員工在單位持續工作且生活有保障時，就會將注意力轉移至個人價值的提升方面，但薪酬依然是員工關注的重點。

2? 從事業單位人力資源管理看績效考核

2.1? 事業單位的人力資源管理

事業單位快速發展離不開人才支撐。從人力資源管理角度來說，一些事業單位在選人、用人、育人、留人等方面進行了很多創新探索。選人主要是選擇合適的人才，現代化的工作環境是吸引人才的關鍵。出國考察學習、單位內部培訓與國內專業院校的合作培訓等為人才成長提供了平臺，薪酬優勢、較好的學習成長機會都有助于留住人才。事業單位要想在工作上更進一步，需要更加高效地開展人力資源管理，其中績效考核有重要作用。隨著時代發展，一些事業單位的人力資源和人才后備出現了明顯不足，表現在勞動、人事、分配不均衡，管理制度約束有余、激勵不足、活力不夠，干部能上不能下、薪酬能升不能降等方面。

人力資源管理的核心之一是價值鏈管理。績效考核是價值分配的基礎，是人力資源管理的基礎性工作，也是職級管理、薪酬管理、職業生涯管理等工作的基礎和前提[2]。隨著人力資源管理的發展，必須要開展科學有效的績效考核，形成科學的職業分類體系，衡量崗位間的相對價值，進而構建公平的薪酬體系和職業發展體系，有效發揮績效考核的激勵作用。

人與崗位的適應度是人盡其用的關鍵。即需要構建人才素質模型。確定職位等級確定后，該職位等級的人才必須要具備勝任相應崗位的素質，這樣才方便對比各任職者的素質與職業等級要求，從而深入認識當前崗位員工的現狀，方便對其制定針對性的培養計劃，方便員工晉升或退出。

在績效考核中，薪酬是最直接也最重要的一種激勵方式，它的本質是對績效的分配。不同類別人才在不同崗位上的責任、風險以及實際貢獻就是績效KPI，這使員工薪酬出現了不同等級。這種等級并不是將員工分為三六九等，而是要讓員工看到不同崗位的不同工資待遇，激勵他們成長，促使員工在內部流轉并作出貢獻。

2.2? 績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

績效考核是決定人員調配和職務升降的依據。人員調配或職務升降都有相應的條件，即員工的使用情況、崗位分析以及人崗匹配度，這些也是績效考核的內容。

績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核可以了解員工的基本情況，從而有效制定員工培訓計劃，提升員工的工作效率。

績效考核是員工職業生涯發展的需要，關系到員工自我價值的實現。在幫助員工實現職業生涯規劃方面，績效考核是關鍵手段。績效考核的本質是提升組織績效，幫助員工成長。員工的成長需要培訓，而培訓要有針對性，可以通過員工績效了解員工的優勢以及劣勢。

將績效考核與獎懲掛鉤，以最直接的方式激勵員工。在人力資源管理中，獎懲分明是最基本的原則。要想實現獎懲分明，必須做到科學、嚴格、公正地考察員工。績效反映員工所創造的價值，以其結果為依據對員工進行獎懲具有說服力。

績效考核是任用員工的基本依據之一，尤其是內聘。任用人員需要實現人崗匹配。通過績效考核了解人員的基本素質，對比崗位素質要求，進而確定崗位的最佳人選。

績效考核可以確定員工的工資待遇。員工能夠勝任某個崗位，在崗位上創造價值，就可以得到應有的報酬，這是按勞分配的具體體現。

2.3? 事業單位落實人力資源管理績效考核的方法

績效的本質是價值，績效考核的最終目的是幫助組織提升績效。績效考核的落實需要圍繞這一點來執行，要以戰略的眼光看待事業單位的價值創造。價值來自于單位的戰略，員工在單位中的一切行為都應當為發展戰略服務，即為單位創造價值。績效考核考察的就是員工為單位帶來的價值。

績效考核并不是單純的考核，而是要為單位的戰略服務，是非考核性的目標，根本目的是促進員工成長并致力于幫助單位提升組織績效。因此目標比重不宜太大，否則對員工來說可能是一種負擔。績效目標一定要有科學性。可通過廣泛聽取員工意見和意愿，其目標更有針對性。

對于員工來說，有些績效可以輕松實現，有些需要努力完成，有些則可能完成不了，因此績效考核不能單純評價員工的貢獻。從人力資源開發利用角度來說，績效應當成為了解員工狀況的一種手段。要圍繞考核的結果，結合員工平時的工作表現判斷員工的狀況。此時，管理人員應當與員工進行開誠布公的交流，幫助員工尋找問題、解決問題，最終促進員工成長。

績效考核結果是發放薪酬的一個指標依據。對于事業單位而言，差異化的薪酬體系是充分發揮績效考核激勵作用的一個重要手段。應當以單位發展戰略和人力資源戰略為基礎，對薪酬策略進行梳理，圍繞崗位及其價值設置崗位等級和職位等級，按崗位等級和職位等級確定薪酬等級，進而形成以崗位價值和職位等級為基礎的差異化薪酬體系。

3? 結束語

績效考核為事業單位的發展戰略服務，是人力資源管理的核心組成部分。一般而言，績效考核的依據來自于事業單位的發展戰略目標。通過分解戰略目標，將其落實到任務要求、工作目標以及努力方向上，使員工以及管理者達成共識，進而以科學的評價標準和方法評價工作業績，激勵并促進員工提高績效，最終提升組織績效。

參考文獻：

[1]廖莉.事業單位績效管理若干問題探討[J].知識經濟，2019（10）：82-83.

[2]孟娜.我國事業單位績效考核的現狀及其改革趨勢研究[J].投資與創業，2019（3）：228-229.