約定工作地為“全國各地”，就可以隨意調動員工嗎？

實際生活中，一些用人單位為了所謂用工靈活性，將勞動者工作地點約定為“全國各地”，認為這樣既可以隨意調整勞動者的工作地點，又無須承擔法律責任，萬一勞動者不服從，還能以曠工、違紀等理由直接解除勞動合同。那么，用人單位這樣的行為是否符合法律規定？

【案例回放】

職工李某入職鎮江某信息公司，勞動合同約定，信息公司可根據工作需要，在全國設立的各派駐機構調整李某的工作地點。2019年8月，公司突然通知李某到上海服務站工作，李某對此調動持有異議，與公司進行了多輪交涉。李某認為，5年多來，自己一直在鎮江市區工作，現在突然被調到上海，會給工作、家庭生活造成諸多不便，短時間內無法前往。協調未果后，李某未按通知要求到上海服務站工作。隨后，公司以李某拒不服從工作安排、連續曠工，嚴重違反勞動合同約定和公司規章制度為由，解除與李某的勞動合同。李某表示不滿，隨即提請勞動仲裁。

【維權貼士】

對勞動者來說，工作地點是就業選擇時的重要考慮因素。勞動者長期固定在某個地點工作，也會在該地形成穩定的生活圈。一旦居住地發生改變，其家庭生活和社會生活利益會受到相應影響。

根據《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點。勞動者與用人單位建立勞動關系時，對工作地點享有知情權。在正式簽訂勞動合同時，“工作地點”被列為必備條款。除特殊性質的工作，如全國范圍的銷售人員，長途運輸司機，野外作業人員等工作地點約定為“全國”范圍可認定有效外，勞動者的工作地點應該是明確且具體的，否則勞動合同中如實告知工作地點的條款就失去了約束力。

因此，法律界比較一致的看法是：將工作地點約定為“全國各地”不符合立法本意。工作地點的調整屬于勞動合同變更，雙方協商一致是合同成立的要件。在司法實踐中，工作地點約定為“全國各地”的，如沒有特別提示，則視為工作地點約定不明，以實際履行地認定勞動者的工作地點。

本案中，經仲裁認定，雙方當事人雖在勞動合同中約定工作地點為“全國范圍”，但因李某入職以來一直在鎮江工作，說明其工作崗位和工作地點是具體明確的。現公司將其從鎮江調到上海工作，屬單方變更工作地點，依法應與李某進行協商，在未達成一致意見的情況下，公司以此為由解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同的情形，應按經濟補償金兩倍的標準給予賠償。在多次調解無果的情況下，市仲裁委最終支持了李某的仲裁請求，判定信息公司支付賠償金。

特別提醒：對于難以長時間固定工作地點的全國連鎖企業，用人單位在與勞動者協商一致的前提下，可以約定幾個日后可能涉及的地點作為合同履約地，勞動者簽約前，對工作地點變更也要有心理準備和提前預判，這樣會為后期調整減少很多溝通成本。如確屬企業發展需要，調整的工作地點超出了合同簽訂時的約定范圍，用人單位應從重要性、適當性、必要性等多種角度，事先與勞動者進行協商，贏得勞動者的理解和支持并取得其書面同意，否則不能隨意單方變更勞動者的工作地點。