是自動離職還是被口頭辭退，該由誰來證明？

【案例回放】

小張新入職后很是苦惱，好不容易找到一份滿意的工作，卻和部門經理常常因小事發生爭吵，并由此得罪了和部門經理關系要好的人事部經理。2019年11月，公司人事部突然通知小張調換工作崗位，新的崗位不僅工作強度大，待遇也沒有現在好。小張以事先未征得本人同意為由拒絕調崗，并堅持在原崗位上班。公司隨后以“未到新崗位報到，屬于無故曠工”的理由，按自動離職炒了小張的魷魚，不僅未出具辭退證明，也沒有提供經濟補償。小張十分生氣，遂提請勞動仲裁。仲裁庭最終裁決公司敗訴，要求公司立即恢復與小張的勞動關系。

【維權貼士】

口頭辭退與自動離職，雖然結果都是勞動者離開單位，兩者卻有著本質的區別。口頭辭退屬于用人單位單方解除勞動關系的一種情形，如果勞動者沒有任何過錯，用人單位不僅要支付經濟補償金，還要承擔違法解除勞動關系的相應責任。

而自動離職，根據《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》規定，是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續，擅自離職，或者解除手續沒有辦理完畢就離開的情形。如不辭而別、違約出走、擅自跳槽等，都是勞動者強行解除與用人單位勞動關系的行為，均屬于自動離職范疇。如果用人單位沒有過錯，勞動者自動離職的，不僅沒有理由索要經濟補償金，給用人單位造成損失的，還需要承擔相應的賠償責任。

因此，在實際生活中，當勞動者主張被口頭辭退時，用人單位常常會以勞動者自動離職為由來推卸責任。

現實生活中，勞動者和用人單位在勞動關系中的地位分屬弱勢和強勢的一方，雙方的維權能力也不對稱、不平衡。勞動者的工資報酬、獎勵懲罰、聘用辭退都由用人單位考查決定，而且，職工檔案、考勤表、工資發放記錄、社會保險繳納記錄等都掌握在用人單位一方，勞動者對這些證據很難有舉證能力。根據《民事訴訟法》“誰主張誰舉證”的一般證據規則，如果讓處于弱勢的勞動者承擔舉證責任，對勞動者來說，無疑是雪上加霜，很難有勝訴的可能。

因此，在解除勞動合同的爭議中，為了有效維護職工的合法權益，平衡和協調勞動關系，法律作出向職工傾斜的特別規定，即在一些特定情形下，勞動爭議案件適用舉證責任倒置的規定。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。舉證責任倒置的規定，是傳統“誰主張誰舉證”證據規則的例外，有力地保護和維護了勞動者的合法權益。

特別提醒：掌握生產資料的用人單位作為管理者、組織者、經營者，始終處于主動地位，在“自動離職”還是“口頭辭退”的爭議發生時，用人單位負有不可推卸的舉證責任。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條以及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條都明確規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。