內部人身份認知研究現狀與展望

鄭雅琳 郭云貴

[提要] 內部人身份認知概念的提出為理論界考察員工-組織關系指明新的方向。組織成員的內部人身份認知會受到來自組織、群體和個體這三個不同層面因素的影響，也會對個體的工作態度、行為和績效產生影響，還能夠對一些變量間的關系產生中介和調節效應。未來應對內部人身份認知的概念、結構和測量進行深入研究，并不斷拓展其前因與結果變量的研究范圍，繼續考察其在一些變量關系間的中介與調節效應。

關鍵詞：內部人身份認知;“內部人”;“外部人”

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年8月5日

內部人身份認知是西方學者在實證研究基礎上提出的一個新概念，它為理論界考察員工-組織關系指明了新的方向。當前，我國經濟社會正處于轉型升級時期，一大批事業單位正在推行“去編改聘”，企業裁員現象也是頻繁出現，這使得組織成員的“歸屬感”和“安全感”成為管理者關注的重點。在此背景下，內部人身份認知亦成為國內學者的研究熱點。

一、內部人身份認知的概念與測量

在社會學研究領域，“內部人”與“外部人”的概念由來已久。在組織管理領域，一些學者基于社會交換理論，引入“內部人”與“外部人”的概念對員工-組織關系進行考察。2002年，為深入考察員工感知到的組織對其區別對待如何影響其工作產出，Stamper和Masterson率先提出內部人身份認知這一概念。此后，Masterson和Stamper又從員工組織歸屬感角度，將內部人身份認知定義為“員工對自己在組織內所獲得的個人空間和被接納情況的認知”。而Kim等人則將內部人身份認知視為員工評估其對組織所做貢獻的一種方式，認為它是新員工社會化的重要結果變量。國內學者汪林等人認為，內部人身份認知是組織成員對其在組織中“自己人”身份的感知。尹俊等認為，內部人身份認知是組織成員對其在組織中“主人翁”或“內群體成員”身份的認知。可見，目前理論界對該概念的定義還未達成一致意見。但總體來看，組織成員感知的組織對自身的接納與重視程度是界定該概念的核心，這為后續研究奠定了重要基礎。

在測量方面，現有研究成果甚少。目前學者們大多采用Stamper和Masterson于2002年編制的單維量表，該量表共6個條目，其中正向條目和反向條目各3個，如“我強烈感知到自己是組織的一員”、“我沒有感覺到自己是組織的一員”等。

二、內部人身份認知的前因變量

（一）組織因素。影響組織成員內部人身份認知的組織因素主要包括組織支持、組織公平、雇傭特征和人力資源實踐等。首先，Stamper和Masterson指出，組織如果能夠在工作和生活上支持其成員，盡可能滿足成員的需要，并重視成員對組織所做的貢獻，成員就會覺得自己是組織中的“內部人”。其次，組織公平對組織成員的內部人身份認知具有重要影響。根據Armstrong-Stassen和Schlosser的研究結果，如果組織成員覺得自己受到組織的不公平對待，就會感覺“受到冷落”，認為自己是組織的“外部人”。再次，Raub認為，客觀的雇傭特征能夠預測組織成員的內部人身份認知，與那些兼職或周期性就業的個體相比，全職或長期性就業的個體有著更高水平的內部人身份認知。最后，孫會和陳紅發現，組織的人力資源實踐活動，如給成員提供技能培訓、讓成員參與組織決策、幫助成員實現工作與生活的平衡等，可以增強成員對組織的歸屬感，促使成員產生更高水平的內部人身份認知。

（二）群體因素。在群體因素方面，上司支持、領導-成員交換關系、授權型領導、真實型領導等均能正向影響組織成員的內部人身份認知。首先，Lapalme等人基于權威關系模型，驗證了上司支持對組織成員內部身份認知的正向預測作用。其次，領導-成員交換理論指出，領導傾向于將下屬區分為“圈內人”和“圈外人”，并給予“圈內人”更多優待。而領導通常被下屬視為組織的代表，故Guerrero等、Zhao等以及汪林等均認為領導-成員交換關系質量能夠有效預測組織成員的內部人身份認知。再次，授權代表著領導對下屬的認可與信任。因此，Steffen和Christopher指出，在授權型領導方式下，組織成員的內部人身份認知水平更高。最后，趙紅丹和江葦指出，在真實型領導方式下，領導者所表現出的正直無私、無偏處理、誠實不欺等行為能夠給下屬傳遞道德、信任、公平等信號，并促使下屬產生信任感和積極情感，進而將自己視為組織的“內部人”。

（三）個體因素。影響員工內部人身份認知的個體因素主要有主動性人格、主動社會化行為、心理契約違背、工作幸福感等。首先，Kim等指出，擁有主動性人格的個體可以更快地理解并適應組織對他們的期望，進而促使其內部人身份認知的形成。其次，新成員由組織外部人轉化為內部人的過程被稱為組織社會化。Bauer和Erdogan指出，那些實施主動社會化行為的個體其組織融入感更強，可以更快地獲得內部人身份認知。再次，李宗波和李巧靈發現，當組織未能充分履行當初的承諾時，個體會產生憤怒情緒，即導致心理契約違背，并認為自己屬于組織的“外部人”。最后，黃亮和彭璧玉認為，高工作幸福感意味著個體在工作中的付出得到組織認可，且在與同事的互動中提高了人際關系的質量，從而產生了積極的工作情緒體驗，故其內部人身份認知水平更高。

三、內部人身份認知的結果變量

（一）工作態度。內部人身份認知能夠有效預測組織成員的（情感性）組織承諾、工作滿意感、離職傾向、員工敬業度等。首先，根據誘因-貢獻理論，Stamper和Masterson指出，將自己看作組織“內部人”的個體往往從組織中獲得了更多的誘因（如培訓、晉升、參與決策等），故其雇傭關系的質量更高，更容易獲得工作滿意感。Chen和Aryee進一步認為，個體獲得的誘因越多，越可能將組織成員概念納入自我概念，進而產生情感性組織承諾。王雁飛等則基于角色認同理論，認為隨著內部人身份認知水平的提高，個體會逐漸產生“主人翁”意識，并表現出更高的組織承諾。其次，由于“內部人”往往受到組織優待，故跳槽的可能性低。Knapp等以及Raub的研究結果均表明，個體的內部人身份認知水平越高，其離職傾向越低。最后，鐘鑫等認為，從認知角度來看，自我認知為“內部人”的個體往往傾向于將組織視為自我概念的一部分，從而衍生出強烈的責任感和奉獻精神;從情感角度來看，自我認知為“內部人”的個體往往更認同組織，從而產生更強的歸屬感和“主人翁”意識。因此，內部人身份認知能夠提升員工敬業度。

（二）工作行為。內部人身份認知對組織成員的組織公民行為、建言行為、創新行為等具有積極影響，對生產性越軌行為具有消極影響。汪林等指出，自我認知為“內部人”的個體往往將自己視為組織公民，愿意承擔公民應有的責任，且能主動為組織付出，并表現出更多的組織公民行為。Buonocore等認為，自我認知為“內部人”的員工更愿意花費時間和精力去滿足工作要求，也更有可能表現出類似建言行為的積極角色外行為。Raub以及李燕萍等的實證研究結果均證實了內部人身份認知對建言行為的積極影響效應。王雁飛等指出，自我認知為“內部人”的個體能夠打破工作角色邊界，以更為開放的方式進行工作，從而促進積極思維，激發創新行為。Lee和Hyun以及沈伊默等均發現，內部人身份認知對創新行為具有積極影響。此外，Stamper和Masterson發現，內部人身份認知對生產性越軌行為具有顯著消極影響。

（三）工作績效。內部人身份認知對角色內績效和任務績效具有積極影響。屠興勇等指出，將自己看作組織“內部人”的個體愿意將組織使命置于個人利益之上，能夠欣然接受甚至主動承擔工作責任，并為了達成工作目標而努力工作，這有利于提升其角色內績效。Raub的研究也證實，內部人身份認知能夠有效預測角色內績效。同時，Wang和Kim的研究結果表明，內部人身份認知可以通過情感性啟發的中介效應促進任務績效。Sui和Wang的研究結果則顯示，內部人身份認知能夠通過基于組織的自尊的中介效應促進任務績效。楊曉等也發現，內部人身份認知對任務績效存在積極影響效應。

四、內部人身份認知的中介與調節效應

（一）中介效應。由于內部人身份認知既受到來自組織、群體和個體層面因素的影響，又對個體的工作態度、行為和績效產生影響，它很可能在上述因素之間發揮中介效應。其中，在組織層面因素與個體層面變量的關系間，孫會和陳紅發現內部人身份認知能完全中介人力資源管理實踐與員工敬業度的關系。屠興勇等的研究結果表明，內部人身份認知能夠部分中介信任氛圍對角色內績效的影響效應。在群體層面因素與個體層面變量的關系間，Wang等發現內部人身份認知能完全中介領導-成員交換對組織公民行為的影響。謝俊等以及Zhao等均發現，內部人身份認知可以中介領導-成員交換對員工創造力的影響。汪林等的研究結果顯示，經理人的內部人身份認知可以中介其與高層領導的關系對其“諫言”行為的影響。Hui等發現，內部人身份認知能完全中介員工感知到的主管支持與其組織公民行為的關系。Ouyang等的研究結果顯示，內部人身份認知能夠中介辱虐管理與員工主動性行為的關系。在個體層面變量關系間，Wang和Kim發現新員工的內部人身份認知能夠中介其主動社會化行為對任務績效與社會融合的影響。

（二）調節效應。內部人身份認知能夠對一些變量間的關系發揮正向或負向的調節效應。其中，王永躍和祝濤發現，內部人身份認知能夠正向調節工具主義倫理氣氛在倫理型領導與不道德行為關系間的中介效應。張好雨等發現，員工的內部人身份認知能夠正向調節其組織自尊在領導權力分享行為與組織公民行為和工作績效關系間的中介效應。趙武等人的研究結果顯示，內部人身份認知可以對內隱協調在個體-組織匹配與跨功能團隊創造力關系的中介效應產生正向調節作用。同時，Liao發現內部人身份認知能夠負向調節主動性人格對基于組織的自尊的影響。Li等發現內部人身份認知能夠負向調節組織政治知覺對建言行為和心理安全感的負向影響效應。段錦云和曹瑩的研究結果表明，內部人身份認知可以負向調節心理安全感在自我監控與員工建言行為關系間的中介效應。張好雨等人的研究結果顯示，內部人身份認知能夠負向調節權力分享對領導-成員交換的影響。

五、研究展望

內部人身份認知是西方學者提出的一個新概念，目前國內外的研究均處于起步階段，仍有許多問題值得深入探討。

（一）需要對內部人身份認知的概念達成共識。目前，一些學者就內部人身份認知的定義提出了自己的見解。雖然這些見解有共識的成分，但也存在差異，這會影響對該概念的結構與測量、前因與結果等后續研究。因此，理論界需要形成關于內部人身份認知概念的共識，以推動該研究領域的持續發展。

（二）應對內部人身份認知的結構與測量進行深入研究。在結構與測量方面，Stamper 和Masterson指出內部人身份認知是一個單維構念，并編制了一個包含6個條目的測量量表。除此之外，罕見其他研究對此進行探討。從理論上講，普通員工和管理者都是內部人身份認知的主體。但他們的認知存在差異，對組織內部因素的關注點也有所不同，這些應在內部人身份認知的結構與測量方面有所體現。也就是說，內部人身份認知很可能是一個多維構念。未來研究應對此開展深入探討，并結合文化情境開發相應的測量量表。

（三）不斷拓展內部人身份認知前因與結果變量的研究范圍。未來研究應不斷拓展內部人身份認知前因變量的研究范圍，考察組織聲譽、組織特色等組織因素，群體溝通、群體合作等群體因素，以及任職年限、職位等個體因素如何增強或弱化組織成員的內部人身份認知。同時，以往研究主要關注內部人身份認知對個體層面變量的影響效應，卻忽視其對群體和組織層面變量的影響效應。比如，內部人身份認知是否能夠增強團隊和組織的凝聚力，是否有利于形成積極向上的團隊氛圍和組織文化，是否有利于提升團隊和組織績效等。未來應對此類問題開展深入探討。

（四）繼續考察內部人身份認知在一些變量關系間的中介與調節效應。其中，在中介效應方面，以往研究更多地關注內部人身份認知在群體層面因素與個體層面變量關系間的中介效應，未來應繼續考察內部人身份認知在組織和個體層面因素與個體層面變量關系間的中介效應。在調節效應方面，以往研究成果相對較少，未來在此方面應繼續拓寬研究范圍。

主要參考文獻：

[1]STAMPER C L，MASTERSON S S.Insider or Outsider How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2002.23（08）.

[2]汪林，儲小平，倪婧.領導-部屬交換、內部人身份認知與組織公民行為——基于本土家族企業視角的經驗研究[J].管理世界，2009（01）.

[3]尹俊，王輝，黃鳴鵬.授權賦能領導行為對員工內部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調節作用[J].心理學報，2012.44（10）.

[4]黃亮，彭璧玉.工作幸福感對員工創新績效的影響機制——一個多層次被調節的中介模型[J].南開管理評論，2015.18（02）.

[5]屠興勇，張琪，王澤英，等.信任氛圍、內部人身份認知與員工角色內績效：中介的調節效應[J].心理學報，2017.49（01）.