大數據下事業單位人力資源績效管理創新路徑

楊鈞

摘要：人力資源是事業單位確保正常工作的基礎，關乎事業單位的工作質量。長久以來，事業單位的績效管理工作缺乏實效性，往往由于體制和薪資總額的局限而浮于表面，無法做細做實，起不到激勵員工積極性、促進其履職盡責的作用。近年來，借助大數據技術的發展，事業單位人力資源管理進行了內部改革，但是績效考核管理模式的創新仍有一定的進步空間。用好科技手段，改進績效考核管理的流程和質量，對于提高事業單位的工作效率具有重要意義。

關鍵詞：大數據;事業單位;人力資源;績效管理

引言

人力資源績效管理是企業資源管理工作的重要一項，在人才市場化、企業市場化的背景下，績效管理變得愈加重要。人才價值是一個單位優化自身運營效果的核心，需要單位負責人重視人才隊伍的建設。只有設置合理、切實的績效考核指標來評價員工工作表現，將績效考核結果與員工績效工資、職級晉升和精神鼓勵進行合理掛鉤，才能激活單位內部人員的工作積極性，促進員工在相對穩定的工作環境中保持學習熱情，提高自己的業務知識和能力水平。

一、事業單位人力資源績效管理現狀

1. 績效考核缺乏科學性

事業單位的崗位職責劃分比較模糊，機關職能類工作可量化數據點較少，上下級崗位匯報流程存在交叉，導致事業單位績效考核指標的制訂困難重重。通常事業單位工資總額有限制，就算考核了結果也無法體現在實處，甚至一些單位把不可抗力和系統因素列為員工考核指標，或是只考核不易扣分的次要工作來回避矛盾。這些問題都導致了績效考核過程缺乏科學性。

2. 績效管理缺乏時效性

事業單位的日常工作需要注重實效性，嚴防推諉、拖拉、不作為的問題。但是很多事業單位的績效管理執行部門人員力量有限，導致無法實時跟蹤績效考核的流程指標，只能片面地考核結果。這會致使一些員工承擔的工作量無法真實體現出來，會打擊優秀員工的積極性。

二、利用大數據創新事業單位人力資源績效管理的意義

1. 實時管控流程，提升管理效率

大數據技術在信息集聚和數據自動分析方面有極大的優勢，能夠幫助人力資源管理向著精細化、動態化、即時性的方向轉型升級。通過大數據人力資源管理平臺，員工的日常工作數據可以被量化，能夠方便管理者對員工績效考核內容進行分類，配以不同的權重進行考核并實施績效掛鉤。比如，員工出勤天數、上下班時間、上報的文件資料等信息都可以實時上傳到人力資源管理系統中，員工通過系統也能更明確工作流程，節省了辦公時間，提高了管理效率。

2. 量化過程評分，提升考核效果

事業單位員工的工作更多是職能性的，并沒有太多的結果數據能合理體現員工的績效表現。比如，有一些崗位的主要工作是文件撰寫和準備，從結果上來看，已過審的文件還留有錯誤的可能性較小，如果只看結果指標的話幾乎沒有扣分可能性，考核這樣的指標對于促進員工認真履職沒有效果。通過大數據技術，員工能夠隨時在流程節點錄入績效數據，能夠幫助績效考核人員優化績效考核指標點，能更好地管控工作流程指標，真正體現績效考核的效果。

三、大數據下事業單位人力資源績效管理創新策略

1. 利用大數據，升級人力資源績效管理系統

傳統的人力資源管理工作很難落到實處。如果想做實、做細就要耗費大量的人力和時間去記錄信息、進行考核，這樣的困難在很長一段時間內都得不到解決，導致大部分企事業單位在績效管理工作方面疏于規劃，考核浮于表面，回避績效管理重點問題。另外，依靠單純的人為判斷開展的績效管理容易出現腐敗、包庇、惡意打擊員工的情況，會在績效管理過程中造成很多內部矛盾，不利于單位日常工作的正常運行。對于事業單位這樣的社會服務組織來說，這樣的矛盾會帶來極大的負面影響。

隨著大數據技術的進步，人力資源相關數據信息能夠實現平臺實時錄入與共享，績效管理人員不再需要實地跟蹤員工的工作效果，信息收集和分析的時間大大縮短。事業單位可以委托科技服務提供商或內部科技部門設計人力資源績效管理系統，將出勤打卡、信息發布、工作計劃、崗位職責等管理類動作和信息移到線上，方便員工隨時隨地進行查找，也方便管理者進行流程監督。另外，績效考核人員能夠依照人力資源績效管理系統來明確員工崗位的核心價值，分離出屬于一個崗位的主要工作任務和任務量，有助于優化績效考核指標，使績效管理更具實效性，符合當下的現實工作情況和工作要求。

比如，隨著時代的發展，事業單位中的崗位職責也發生了一些變化。過去專業技術崗只需要發揮專業技術水平即可，紙質化辦公的時代不存在對于員工線上辦公合規性的考核。但是隨著技術背景的變化，工作合規性的重要性逐步提升。為防止線上轉發涉密文件或工作流程不合規等問題，某些崗位需要著重設置相應的指標和權重進行考核。通過人力資源績效管理系統，績效考核人員能夠看出哪個崗位日常線上文件操作的頻率比較高，或在合規性方面的要求比較嚴，從而動態優化績效考核指標，做到“績效與實際工作內容掛鉤”。

依托大數據平臺，人力資源績效管理能夠更加有據可依。信息錄入系統后就有了可溯回性，在績效考核后員工如果對考核結果存在異議，管理人員可以依照績效管理系統的數據信息來進行評判，就能夠有效避免人為的主觀臆斷。同時，在設計人力資源績效管理系統時需要注重單位的獨特性需求，避免不同單位套用統一模板。事業單位的人員規模、業務領域、所在地區等因素都會影響其績效管理需求，需要具體問題具體分析。

2. 依托大數據，優化人力資源績效管理細節

管理走向精細化是一個大趨勢。對于人力資源績效管理來說，精細化體現在三個方面。第一，收集績效相關數據和信息時，需要注重細節性信息，不能只看表面問題。第二，進行績效考核時，需要求真務實，不能隨意打分。第三，績效結果落實階段需要強調細節，不只依賴經濟獎勵，還要配合精神獎勵。注重細節無疑是給績效管理人員增加了工作難度，但是依托大數據技術，這些問題都能得到很好地解決。

依托科技進行精細化績效管理有其必要性。事業單位的績效工資總額有一定局限，很難做到完全用績效工資體現個人勞動價值。同時，事業單位的崗位晉升機制也不能夠完全和績效表現掛鉤，還受到編制等問題的制約，所以相應地，很多事業單位在績效考核時缺乏精細化，績效考核結果不能精準落地，起不到“激勵優秀員工，警告懶散員工”的作用。事業單位大部分員工的工作關系狀態比較穩定，不像民營企業的員工，可能隨時面臨著末位淘汰或裁員的危險。事業單位這種穩定安逸的工作環境非常容易塑造人的惰性，以及相互推諉的慣性。這就說明了事業單位需要通過精細化的績效管理來切實激活員工的工作積極性，創設一點危機感，促使員工注重工作效果，提升工作能力。

大數據技術能夠幫助事業單位績效管理人員發現被考核對象的工作細節，進行精細化績效管理。在大數據平臺上，被考核人員的個人基本信息、崗位變動信息、人力資源質量數據、接受培訓情況等信息都能清晰呈現，這些信息為全面掌握員工工作態度和效果提供了依據和參考。比如，事業單位中存在換崗情況，員工在換崗之后可能面對的是非熟悉性業務，一開始并不具備履職盡責的能力。沒有大數據的支撐，績效考核就只能按照此員工的犯錯頻率進行評價，員工自身的主觀努力和不可量化的進步就被忽視了。在大數據平臺上，事業單位可以共享一些業務知識和能力網課，績效考核人員能夠在后臺看到員工到崗后是否自覺接受了入職培訓、業務技能提升培訓、知識考核等線上活動，通過這些指標可以細節化地判斷員工的主觀能動性，這就可以將原本無法量化的個人努力程度也納入到績效考核范圍中來，從而鼓勵員工自覺學習，不斷提高業務水平。

3. 配合大數據，完善人力資源績效管理制度

科技為優化人力資源績效管理提供了方法和手段，建立了高效的平臺，但是事業單位人力資源績效管理的效果還是要看單位相關制度是否完善。主要領導的績效管理理念和單位的績效管理制度會對績效工作效果產生巨大的影響，甚至決定了績效管理工作是否能按照科學、合理的模式開展。配合大數據完善人力資源績效管理制度，是新時代下事業單位人力資源管理工作開展的基礎，也是使員工真正接受績效考核、認可績效管理效果的首要條件。

大數據平臺是信息公示和共享的平臺，員工的績效表現會通過數據清晰地展現出來，這就要求事業單位績效管理過程要公開透明，不容許人為進行干預，影響績效考核結果的準確性。事業單位的績效考核流程應該采用線上與線下結合的模式，互為補充。既注重崗位直屬上級的評價，也不能忽視了崗位的平級同事與部門主管領導的意見。對于一些人員數量不多的事業單位來說，線下績效考核可能會造成一些矛盾，或是考核人礙于情面或因私人恩怨而給被考核人進行錯誤打分。為有效避免這種情況，可以使用大數據平臺開展線上匿名打分或線上記名打分，并相應地設置權重。

事業單位績效管理制度也應該將部門績效納入考核范圍，對部門整體的工作表現進行打分和獎勵，并在大數據平臺上進行公示。主管領導可以通過大數據發布年度或季度的重點及專項工作計劃，并實時進行進度更新。部門員工能夠在信息平臺上一目了然地看到本部門目前的核心工作還有哪些方面需要推進，從而幫助部門團隊依照現實情況設立工作計劃和短期目標，更有針對性地完成工作。同時，部門的績效分數應該按照合理權重與部門員工績效考核和績效工資掛鉤，讓員工認識到部門的總體工作完成情況和每一個崗位都是有關系的，每個員工都應該為了提高部門的整體績效分數而努力。在大數據平臺上公示每階段的部門績效，能夠激勵員工以部門工作為重點，為部門績效貢獻自己的力量。

另外，事業單位績效管理制度需要注重績效兌現方式的多元化，除了績效工資性質之外，還應該增加精神鼓勵，體現績效考核落地的多個維度。比如，按照績效考核排序頒發優秀員工獎狀和獎杯、頒發優秀部門錦旗等。總之，事業單位績效管理工作應該始終圍繞著激活員工工作積極性這個核心展開。

結語

大數據為革新事業單位人力資源績效管理提供了有利條件，通過數據的高效集聚和實時分析，能夠簡化考核流程，跟蹤流程指標信息，使績效管理更具實效性。長久以來，事業單位績效管理存在著一些問題，沒有正常地發揮績效管理的作用。根源上是因為事業單位績效管理思維落后，對于績效考核的作用沒有全面認識。事業單位管理者需要利用好新興技術，明確單位自身的人力資源管理需求，完善各級員工績效管理制度，建立健全績效管理系統平臺。

參考文獻

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