公務員與企業員工激勵措施選擇偏好的比較研究

史英博 曾慶熹

摘 要：關于公務員群體以及企業員工對激勵措施的選擇偏好具體是什么樣，目前已有的定量研究很少涉及。在分析CGSS2015年數據的基礎上，研究公務員與企業員工在激勵措施選擇方面的不同偏好。經過統計分析，得出實證結果：公務員和企業員工在激勵措施選擇偏好方面的相同點在于他們都追求工作穩定、收入高、有晉升機會以及和諧的工作氛圍;不同點在于公務員更看重社會認可，而企業員工更看重工作的挑戰性創新性以及人脈的拓展。此外，公務員和企業員工的性別、年齡、學歷以及工作年限都會對其在激勵措施選擇偏好產生不同的影響。

關鍵詞：激勵措施;選擇偏好;公務員;企業員工

一、問題提出及文獻回顧

在激勵過程中，具體的措施會激發人的行為動機，促使人的行為向既定目標前進。[1]而公共部門與企業針對激勵措施的選擇，由于組織性質的不同，也存在一定的差別。

企業主要是以追求經濟利益為目標，他們謀求的是本組織的利益最大化。[2]因此，他們著重用物質激勵的方式來引導員工的個人價值觀與本企業保持一致，進而提高員工的生產效率。

[3]而政府等公共部門，其追求的目標是多維度的，包括經濟發展、社會穩定、收入分配、環境治理、資源開發等等諸多方面，[4]同時還要保證社會的公平與正義，這就對公務員提出了更高的工作要求。因此，對于公務員來說，一種復合利益均衡的激勵方式要比單一的利益激勵方式更為科學和有效。[5]這種復合利益均衡的激勵方式使得公務員個人利益與國家利益、社會利益三者高水平的均衡。[6]首先是，公務員勤政廉政，取得優良的工作業績向社會提供優質、高效的公共服務進而促進國家和社會利益。

[7]其次是，國家對公務員按績付酬，按需設獎，從而提升公務員的物質利益與精神利益到高水平。[8]再次是，社會給予貢獻突出的公務員以崇高的評價，從而提升公務員的精神利益和道德利益。

除此之外，由于針公共部門的賞罰機制不完善并且缺乏具體客觀的評判標準，也降低了公務員的積極性進而影響政府的行政效率。相反，在企業中，由于全員都有一致的目標就是追求經濟效益最大化，所以針對員工的績效考評就可以轉化為一定的經濟指標或相應的具體標準，企業人力資源部門就能更有針對性地設計激勵計劃來優化企業的整體運行效率。[9]

綜上所述，目前少有實證分析涉及公務員與企業員工在激勵措施選擇偏好方面存在的差異。本研究將從實證分析方面入手，分析激勵措施的選擇偏好在兩者之間的具體差別，為相關組織制定更有針對性的激勵計劃提供參考。

二、公務員與企業員工激勵措施選擇偏好的統計分析

（一）研究設計

數據來源于2015年度中國綜合社會調查。根據問卷中問題a59j的回答情況作為區分公務員與企業員工的依據，將問題a2、a301、a7a、a59c，作為個人的性別、年齡、學歷、工作年限統計指標。選取d201、d202、d203、d204、d205、d206、d207、d208、d209、d242作為分析公務員與企業員工在激勵措施選擇方面的對比項目。

上述十項對比問題的答案是反向計分，在排除掉“無法回答”、“拒絕回答”、“不知道”、“不適用”這四項無效回答后，運用Stata14.0軟件對篩選出的數據進行統計整理，整理出樣本總數為1850個。通過方差分析等統計方法，分別對量表的各項研究選項進行檢驗，了解其是否達到統計上的顯著性。

（二）激勵措施選擇偏好的描述性統計

經過對黨政機關公務員和企業員工激勵措施偏好選擇的各項得分做出統計，以各項指標的平均數作為代表，比較其大小并進行排序。具體情況如表1所示。

首先，在樣本一和樣本二中，黨政機關公務員和企業員工對于上述激勵措施都有著較為積極的選擇傾向。其次，黨政機關公務員與企業員工最不看重的是“能獨立開展工作”、“自由決定工作時間或天數”;他們都最看重“工作穩定”、“工作收入高”、“有升職機會”、“工作中互幫互助，關系和諧”。從這些被看重的激勵措施也可以看出，不管是黨政機關公務員還是企業員工都認為工作穩定、收入穩定、自我實現、社交與尊重更加重要。再次，黨政機關公務員與企業員工在具體的激勵措施選擇偏好方面也存在差別。企業員工較為看重“工作有趣，富有創新挑戰”，而黨政機關公務員較為看重“對社會有益，為社會作貢獻”。而黨政機關公務員則更看重工作對社會的貢獻。

（三）人口特征對樣本激勵措施選擇偏好的影響及差異分析

運行Stata14.0中的獨立樣本 T 檢驗以及單因素方差分析分別探討性別、年齡、學歷、工作年限這四個人口特征變量在激勵措施偏好選擇上的差異。

1.性別特征對公務員、企業員工激勵措施選擇偏好的獨立樣本T檢驗

不同性別的公務員在“對社會有益，為社會做貢獻”這項激勵措施的選擇偏好上存在顯著性差異。

男性公務員在“對社會有益，為社會做貢獻”的選擇偏好上要大于女性公務員。男性公務員為了自身事業的發展和仕途的升遷，需要在工作崗位上有更高的期望、做出更大的成績;而女性公務員由于主觀上傳統文化和價值觀的約束，她們更多承擔的是照顧家庭的角色，導致女性公務員相對來說對現有工作、崗位比較容易滿足，很少有志存高遠的志向。

而不同性別的企業員工在“自由決定工作時間或天數”這項激勵措施的選擇偏好上存在顯著性差異。女性員工在“自由決定工作時間或天數”的選擇偏好上要大于男性員工。

由于“男主外，女主內”的思想觀念在中國較為深厚，所以女性在社會中更多的是承擔“相夫教子”的角色，需要大量的自由時間和精力來處理家庭事務，在工作的同時也能兼顧家庭。[10]因此，女性員工需要彈性的上下班時間來合理安排家庭和工作之間的關系。

2.年齡特征對公務員、企業員工激勵措施選擇偏好的方差檢驗

不同年齡段的公務員在 “能與人打交道，拓展人脈”激勵措施偏好的選擇上有顯著差異。

作為一個成功公務員來說，良好的人際關系是事業成功的助推劑，它會使人變得活潑，富有進取精神，充滿干勁。剛入職的公務員由于年齡較為年輕，剛剛走出校園，對“拓展人脈、與人打交道”并不十分擅長，而隨著工作經驗和工作時間的積累，逐漸認識到積累人脈的重要性以及與人打交道的方式方法，便會在日常工作中注意與人打交道的方式以及拓展人脈。到了中年后期時，由于已經在工作崗位工作較長時間，人脈以及與人打交道方面處于穩定狀態，對于人脈的積累以及與人打交道方面也會降低追積極性。到了職業生涯末期，員工會提前計劃自己的退休生活，結交新的朋友，拓展新的人脈關系。

而不同年齡的企業員工對于“工作穩定”、“工作收入高”、“能與人打交道，拓展人脈”以及“為單位工作，有自豪感”這四項激勵措施選擇的偏好有顯著性差異。

其中，隨著企業員工年齡的增加，“工作穩定”激勵措施的得分整體呈現出增高的趨勢;“工作收入高”激勵措施得分呈現先增高后降低的趨勢;“能與人打交道，拓展人脈”激勵措施得分隨年齡增長呈現增減波動的趨勢;“為單位工作，有自豪感”激勵措施得分隨年齡的增長呈現先增高后降低再增高的趨勢。

隨著企業員工年齡的增長，他們對企業的忠誠度是在不斷增加的，因而他們也會更看重工作的穩定性。[11]員工的工資會隨著員工在崗工作的時間以及職位的晉升而提高，因此在職業生涯前期和中期，員工會看重其工作收入的增加情況，但在職業生涯末期由于面臨退休，其對工資增長不再抱有更高的期待，對工資增長的看重程度則會相對降低。企業員工在18-31歲以及42-51歲這兩個年齡段時，會較為看重人際交往和拓展人脈關系，而在其他年齡段時期則不太看重人際關系和人脈的拓展。企業員工的歸屬感以及為企業工作的榮譽感、自豪感隨著其為企業工作的時間及年齡的增長而增強，在臨近退休及退休后由于脫離集體，其歸屬感和自豪感會由強變弱。

3.學歷特征對公務員、企業員工激勵措施選擇偏好的方差檢驗

不同學歷層次的公務員在 “工作收入高”、“對社會有益，為社會做貢獻”兩種激勵措施偏好的選擇上有顯著差異。

隨著學歷的增長，公務員對于“工作收入高”的偏好是逐漸減弱的，對“對社會有益，為社會做貢獻”的偏好是先減弱后增強。

而不同學歷層次的企業員工在 “工作穩定”、“有升職機會”、“工作中互幫互助，關系和諧”以及“能與人打交道，拓展人脈”激勵措施偏好的選擇上有顯著差異。

隨著學歷的增長，企業員工對于“工作穩定”的偏好是逐漸減弱的，對“有升職機會”、“工作中互幫互助，關系和諧”以及“能與人打交道，拓展人脈”的偏好是先增強后減弱。

4.工作年限特征對公務員、企業員工激勵措施選擇偏好的方差檢驗

根據統計，不同工作年限的公務員在“工作中互幫互助，關系和諧”這項激勵措施偏好的選擇上有顯著差異。

隨著工作年限的增加，公務員對于“工作中互幫互助，關系和諧”的偏好是逐漸增強的。在各級政府部門工作的公務員，能不能恰當處理好人與人之間的關系，創造一種較為和諧的工作環境，對其能否順利履行職責，取得最佳的工作效果，有著非常重要的影響。在機關單位中，人際關系也是一種競爭力，善于處理人際關系，妥善解決各種矛盾糾紛，事情就成功了一半。[12]和諧的關系是處理人際關系要達到的較高境界，正確處理人與人之間的競爭與合作關系，及時化解工作中產生的各種矛盾沖突， 做到優勢互補、相輔相成，[13]整個單位就能展現出高效率、高效益，同時也能涌現出更多的人才。而在企業員工樣本中，不同工作年限的員工在各項激勵措施選擇偏好上沒有顯著的差異。

三、結論及建議

對樣本一（黨政機關公務員）和樣本二（企業員工）進行T檢驗、方差檢驗，得出了黨政機關公務員和企業員工兩類群體在激勵措施選擇偏好方面的相同之處以及存在的差異。

黨政機關公務員和企業員工在激勵措施選擇偏好方面存在的相同之處主要有 “工作穩定”、“工作收入高”、“升職機會”、“工作中互幫互助，關系和諧”;差異之處主要有，黨政機關公務員更看重其工作是否對社會有益，是否能夠為社會做貢獻，為單位工作有歸屬感和自豪感。企業員工在激勵措施選擇偏好方面則更傾向于選擇“工作有趣，富有挑戰創新”、“能與人打交道，拓展人脈”。經過T檢驗及方差檢驗可以看出，性別、年齡、學歷這三類人口特征變量對黨政機關公務員和企業員工這兩個樣本群體的激勵措施選擇偏好有明顯影響，工作年限對黨政機關公務員的激勵措施選擇偏好有顯著影響。

根據上述研究結論，就黨政機關公務員和企業員工的激勵措施選擇問題提出一些針對性的建議，為相關機關部門及企業單位制定員工激勵措施提供相應的參考。

首先，黨政機關的公務員更看重精神方面的激勵措施。因此，對他們的激勵措施可以選擇樹立模范、榜樣以及典型等形式，還可以通過表彰、表揚已經先進事跡報告會等形式來滿足公務員的工作成就感、勝任感以及受重視等需求。與此同時，也要注意到，女性公務員在工作之余也要抽出更多的時間去照顧家庭，所以她們的訴求也應得到單位足夠的重視。年輕公務員由于身體和思想都處于活躍期，他們更愿意接受新鮮事物以及具有挑戰性的工作任務。因此，機關單位可以通過專業化培訓、專門授權等形式激發他們的聰明才智來推動政府治理改革和創新，提高政府機關的辦事效率。

其次，企業員工更看重物質激勵措施。因此，要改善他們的工作環境和工作條件以及福利保障制度，提高工作的穩定性，降低因裁員或重新招聘而導致的高用人成本。此外，針對年輕的企業員工，要提前做好其職業生涯規劃，為其制定明確的階段性目標，充分調動其工作積極性并提供必要的支持來實現對員工的培養。而僅有物質激勵也是遠遠不夠的，企業也應通過文化建設、職業培訓、參與管理等方式來增強對員工精神方面的激勵。企業在制定激勵措施時，也要注意員工之間的個體差異性，采取差別性的激勵措施，在節約激勵成本的同時達到更好的激勵效果。

總而言之，不論是對黨政機關企業都要重視對其員工的激勵，對黨政機關公務員和企業員工的激勵都應該是多種激勵方式的相互結合，并且隨著機關單位、企業內外部環境、員工的變化而不斷更新變化著的一個動態體系，只有這樣才能激勵整個組織蓬勃發展，擁有更強的生命力。

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（作者單位：廣西大學公共管理學院，廣西 南寧 530004）