“大數據時代”旅游電子商務網站人力資源創新管理探究

摘 要：現如今，人們的生活質量有了顯著提升，人們對精神層面的追求也有了較大提高。在旅游層面，人們逐步從淺層觀光旅游轉為文化追尋，提升自身綜合素養。在這一背景下，電子商務網站就變得十分普及。然而從實際情況來看，由于人力資源管理工作存在缺陷，導致各類問題頻繁出現。因此，相關人員理應提高重視程度，及時采取措施予以處理。文章主要描述了“大數據時代”網站人力資源管理存在的問題，并對于加強人力資源管理的具體方法發表一些個人的觀點和看法。

關鍵詞：“大數據時代”;電子商務網站;人力資源管理;旅游;創新

一、 引言

對于我國而言，現如今，已經進入了信息化時代，互聯網技術的整體發展也越來越快。因此，電子商務網站理應注重人才培養的工作，通過優化管理方式，積極吸引年輕人才，進而改善發展的效果。

二、 “大數據時代”網站人力資源管理存在的問題

（一）觀念十分陳舊

觀念時行動的先導，如果人力資源管理者自身的理念較為陳舊，自然會影響后期決策。然而從實際情況來看，當前許多網站管理者自身對“大數據”本身的認知十分淺薄，嗅覺敏銳度較差。因此在進行人員招聘的時候，仍然會應用早期的模式，通過人力的方式，調查新招聘人員的個人資料，并與當前員工的資料展開對比。雖然這種方法仍然有著一定作用，但整體效率非常低下，而且會使得成本投入大幅度增加。長此以往，企業的整體發展自然會受到諸多限制，無法達到預期，一些優秀的年輕人才會被其他企業所網羅。

（二）模式非常老套

從當前來看，很多旅游電子商務網站的人力資源管理模式極為陳舊，使得管理工作的整體難度有了顯著提高。一些企業雖然根據自身實際情況，打造一套具有自身特色的管理模式，但仍然是基于傳統模式形成，應用的方法也都以討論、講授以及案例分析為主。而在培訓的時候，基本上都是面對面培訓，抑或者和第三方公司合作，員工們按照個人想法，自主選擇需要學習的課程內容。顯然，這種管理模式已經無法適應當前時代發展的要求，無法從整體角度出發，對人才的基本素質、個人績效以及薪酬水平予以評估，同時效率也很低。

（三）預測效果較差

在進入“大數據時代”之后，人力資源管理中的數據資料越來越多。由于部分企業管理者的數據分析能力較強，仍然停留在早期水平，因此在對未來行業的預測，往往會出現一定錯誤，如此就會導致管理工作出現問題。盡管很多企業內部建立了管理系統，但通常只能做到一般性分析，不懂得如何使用大數據進行人才推薦和招聘預測，如此自然會造成培訓工作缺乏預見性，很難對特定員工制訂針對性培養模式。而實際應用的方法主要分為兩種，其一，主觀方法，由于很難受到外部因素控制，因此有時會出現方向性錯誤;其二，圖表式方法，但由于數據過于龐大，且非常復雜，使得分析效率無法達到預期。顯然，正是這一因素存在，使得預測效果受到了諸多影響，導致人才管理受到了多方面影響。

三、 加強“大數據時代”網站人力資源管理的具體方法

（一）更新現有觀念

在進入“大數據時代”之后，我國旅游電子商務網站人力資源管理部門有了顯著進步，多個部門和機構有所革新，使得整個產業鏈出現了巨大變化。如果內部管理者在進行人才篩選的時候，仍然按照傳統的工作模式，通過主觀意識，對人才數據予以選擇，往往很難找到各類數據間的關聯。如此自然會導致人力資源管理的整體成本大幅度提升，需要投入大量資源。顯然，這種發展理念無法適應當前時代的要求。而伴隨“大數據”技術的快速普及，其在人力資源管理中的作用越發明顯，無論是基本理念、管理技術還是處理技巧都能得到全面創新。

為此，管理人員理應自主投身到時代的浪潮之中，樹立大數據理念。通過發揮大數據的優勢，以此解決管理工作中遇到的各方面問題，并根據當前的實際情況，收集一些對應的數據資料，懂得通過數據資料闡述觀點。同時在應用的過程中，還需要積極挖掘。長此以往，管理工作的效果便會得到提升，工作效率也會變得越來越高。

（二）注重數據資料

在進入“大數據時代”之后，企業的經營工作變得越發注重數據資料本身，整個環境也逐步從原本的個人統計，逐步轉到網絡平臺上面，所有數據內容都能在其中儲存，并實現全面共享。一些規模相對較大的數據，有著非常高的利用價值，可以使得管理者對早期決策予以重新思考，審視過去工作開展的情況，考慮如何將這些數據內當作未來決策的重要依據。特別是在應用商業智能技術后，可以有效解決通過數據對人力資源過程的監控，并在此基礎上完成全面分析。打造一套基于網站本身的分析模型，通過“云計算”的方式，自主完成統計和分析工作，為之后管理活動的開展奠定基礎。同時還能以此為參考，發布相應的招聘需求。如此一來，網站的管理體系自然會得到全面優化，促使相關工作可以順利進行。

（三）積極引進人才

在進入“大數據時代”之后，數據的總量越來越多。顯然，如果單純依靠人工分析的方式，效果自然很難令人滿意。畢竟當前整個行業仍然處在持續擴張的狀態，適宜人才的缺口非常大。正是這一因素存在，使得招聘工作逐漸變成人力資源管理的難點內容。通常來說，人才引進工作主要分成以下兩個方面。其一，網站內部的人力資源管理部門需要引入一些有著較強數據基礎，懂得正確應用相關技術的優秀人才，確保管理模式能夠得到全面優化，真正做到與時俱進，同時還能有效完成數據分析。其二，管理人員需要積極學習各類大數據知識，提升自身數據挖掘以及分析的能力。

因此，在未來的管理工作之中，理應充分利用分析技術，對其中的數量關系予以關注，以此保證后期提供的決策更具科學性。誠然，由于數據的總量非常大，分析能力的培養并非短期內就能實現，因此可以先從小部分核心數據入手。諸如，管理者可以通過數據資料，逐步完成基礎分析，對現有的資源展開全面分析，從規劃工作入手，收集與之相關的各類內容，通過整合之后，對人員配置的情況予以重新判斷，最終得出最為合理的配置比率。

（四）制度落到實處

在進入“大數據時代”之后，旅游電子商務網站人力資源管理部門理應嘗試不斷提升自身的洞察能力，結合現有情況，打造一套與企業戰略方向保持一致的規劃，為企業未來的發展奠定良好基礎。依靠大數據，對現有的管理系統不斷優化，確保工作流程得到相應的優化，員工們可以做到自助服務。如此不但能夠提升管理效果，而且還能完成系統的全面整合，為未來的決策提供依據。

其一，在人才信息系統方面，理應對其不斷更新，不僅可以將新的信息導入進來，而且還能將一些早期的休息有所保留，為網站的人才分析工作提供數據保證。其二，該系統還能和企業招聘職位之間完成全面銜接，自動完成人才匹配，通常都以內部人才優先，因此可以有效激發員工的積極性，使得離職率下降。

在“大數據時代”之中，網站人力資源管理往往依靠理性的數據素和判斷，對網絡管理系統持續升級，以此使得系統處理和分析的能力有所提高。同時還要保證管理者具備較強的數據處理和分析能力，懂得如何有效利用相關數據內容，優化工作模式，確保工作效率得到提升。

四、 結語

綜上所述，在進入“大數據時代”之后，旅游電子商務網站的人力資源管理工作同樣需要不斷創新，由早期的經驗主義逐步過渡到數據管理。基于大數據本身，對市場中的海量人才進行全面篩選，并對內部員工予以有效培養，提升其知識技術水平。長此以往，企業的管理效率便會得到提升，整個團隊的實力也會得到提升，繼而為自身的未來發展奠定了良好地基礎。

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作者簡介：

譚園玲，湖南交通工程學院，研究方向：人力資源管理。