人力資源部門工作能力的提升策略探索

周芳羽

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)也隨之經(jīng)歷了快速發(fā)展的階段。伴隨企業(yè)發(fā)展的深入，傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與部門設(shè)置已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)需求，逐漸暴露出弊端和不足。人力資源管理部門作為企業(yè)組織架構(gòu)中不可或缺的組成部分，也同樣暴露一定的缺陷與不足，存在諸如人力資源部門的職能設(shè)置不合理，致使人力資源部門淪為了后勤管理部門;人力資源部門人員素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理等眾多問題。本文對我國人力資源部門目前存在的主要問題進行了詳細的分析和闡述，并據(jù)此提出了我國人力資源工作能力提升的策略。

傳統(tǒng)企業(yè)組織內(nèi)的人力資源管理模式存在著諸多弊端，已經(jīng)不能滿足市場對人力資源管理部門的需求。因此，面對市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)必須改變?nèi)肆Y源管理部門的工作模式，提升人力資源部門的工作能力，從部門自身的特點出發(fā)，不斷深入挖掘人力資源部分員工的潛力和積極性，提高員工的企業(yè)歸屬感和認同感，這樣才能使企業(yè)在競爭日趨激烈市場環(huán)境中，不斷發(fā)展進步。

企業(yè)人力資源管理存在的問題

企業(yè)機制問題

我國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)在不斷發(fā)展和壯大的過程中受我國整體經(jīng)濟環(huán)境的影響較大。與此同時，我國市場經(jīng)濟經(jīng)歷了快速發(fā)展的時期，在這個階段，很多企業(yè)也迎來了快速擴張與發(fā)展的階段。企業(yè)從最初的創(chuàng)建再到發(fā)展壯大，發(fā)展周期相對較短，使得我國很多企業(yè)雖然整體業(yè)務(wù)量較大，但由于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠完善，部門的功能設(shè)置不夠合理和全面，最終導(dǎo)致各個部門之間缺少科學(xué)合理的溝通途徑和方式。也正如此，為了協(xié)調(diào)各個部門之間的溝通和交流，人力資源部門便應(yīng)運而生。人力資源部門在很大程度上促進了企業(yè)各個部門之間的溝通與交流，在企業(yè)的發(fā)展中扮演著保姆的角色。但受制于企業(yè)發(fā)展模式，企業(yè)中的人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的管理功能。我國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往更多將資金和精力集中在銷售部門，認為銷售部門是為企業(yè)直接創(chuàng)造利潤的部分，相較而言，人力資源管理無法給企業(yè)帶來直接的收益，這也促使部分領(lǐng)導(dǎo)并沒有給予人力資源管理部門足夠的發(fā)展資源。

企業(yè)人員方面問題

由于我國企業(yè)多是經(jīng)過快速的發(fā)展后形成一定的規(guī)模，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中并沒有足夠的時間對企業(yè)員工進行專業(yè)的培養(yǎng)與發(fā)展，與此同時在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，由于用工量需求增加，招聘過程中往往會降低用人標準。因此，伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，有部分業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)相對較差，工作態(tài)度不夠端正的員工便混入企業(yè)員工隊伍之中，這些員工往往缺乏責(zé)任意識，只關(guān)注自身利益，而忽視了企業(yè)整體的發(fā)展。

激勵機制不科學(xué)

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)也引入了激勵機制，旨在激發(fā)員工的工作熱情和積極性。很多企業(yè)選擇將激勵與員工的獎金直接關(guān)聯(lián)，這種模式在一定程度上確實促進了企業(yè)快速發(fā)展，但是由于激勵機制的構(gòu)建缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致了激勵機制出現(xiàn)了兩極分化的現(xiàn)象。部分員工的工作積極性和熱情并沒有隨著激勵機制的設(shè)置而提高，反而卻越來越低，最終對工作出現(xiàn)了抵觸的情緒，從而影響了企業(yè)良性健康的發(fā)展。

新時期企業(yè)人力資源工作能力的 提升策略

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)人才招聘。

人員招聘伴隨著企業(yè)發(fā)展過程而時刻進行，而人員招聘權(quán)利與義務(wù)則落在了人力資源管理部門。人員招聘是人力資源管理部門首要的工作職責(zé)。正如我們當(dāng)前看到的非你莫屬、職來職往等招聘類電視節(jié)目，都是在向觀眾展示企業(yè)招聘人員的過程。企業(yè)發(fā)展需要新鮮血液的加入，才能與企業(yè)發(fā)展過程中對高端人才的需求相匹配。當(dāng)下企業(yè)大多采用傳統(tǒng)的人員招聘方式，如發(fā)傳單招聘、網(wǎng)上招聘或校招等，該模式已經(jīng)不能更好的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。這種傳統(tǒng)的人員招聘模式，確實可以較快地滿足企業(yè)對于人員數(shù)量的需求，但也存在一定的弊端和不足。傳統(tǒng)的人員招聘模式對招聘目標不夠精準，無法有效且準確的招聘到適合該崗位的員工，在這種模式下，往往都是簡單面試了解之后，通過簡單的測試之后便可以入職。但在真正入職之后，才有可能會發(fā)現(xiàn)員工所具備的能力并不能完全勝任當(dāng)前工作，這邊會在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費。因此，隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人員招聘方式已不能完全滿足企業(yè)對人才的需求。企業(yè)為了更為精準地招聘到專業(yè)能力與職業(yè)素質(zhì)更高的員工，必須對現(xiàn)有的人員招聘模式進行改革和創(chuàng)新，以便在充分了解招聘人員既往工作經(jīng)驗、學(xué)歷等背景信息后，挑選出合適的人才。隨著當(dāng)代信息技術(shù)的發(fā)展，尤其是計算機和大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)完全可以將上述先進的信息技術(shù)引入到人員招聘環(huán)節(jié)中，從而提升人力資源部門在人員招聘過程中的效率和質(zhì)量。在傳統(tǒng)的人員招聘模式下，完全依靠面試官評估面試人員的學(xué)歷、工作能力或通過溝通的方式確定該面試人員是否符合單位的用人要求，由于面試官的能力存在差異，且面試的測評缺乏統(tǒng)一的標準，這便會導(dǎo)致人員招聘不合適的狀況出現(xiàn)。隨著現(xiàn)代智能AI技術(shù)的發(fā)展，人員招聘的方式也有可能實現(xiàn)翻天覆地的變化。通過智能AI系統(tǒng)，可以對候選人的所有職場相關(guān)工作資料進行匯總評估，并基于該匯總生成一些特定的問題讓面試人員回答，最后通過統(tǒng)一的測評標準綜合評估面試人員是否符合用人標準，并據(jù)此給出合理的薪酬建議。這種全新的人才招聘模式，一方面可以緩解人力資源部門人員招聘過程中的壓力，另一方面也可以讓企業(yè)對人員的招聘更加科學(xué)合理，從而不斷優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展壯大源源不斷地提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。

創(chuàng)新人才培訓(xùn)機制。

人員招聘如果說是人力資源部門的首要任務(wù)，那人才的培養(yǎng)和發(fā)展則是人力資源管理部門第二個重要的工作職責(zé)。雖然人才的招聘可以快速直接的對企業(yè)人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化完善，但如果僅僅寄希望于通過人才招聘就可以完全實現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)是不切合實際的。因此，企業(yè)對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)和發(fā)展就顯得必不可少。首先，人力資源部門需要讓員工熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，其次需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，為現(xiàn)有員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高員工的專業(yè)技能。傳統(tǒng)的企業(yè)人才培訓(xùn)模式下，多是采用老員工帶新員工的模式，讓新員工在實際工作中進行學(xué)習(xí)與成長。如在員工培訓(xùn)中，可以引入企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化等內(nèi)容，增強員工的歸屬感和忠臣度。同時在制定培訓(xùn)的內(nèi)容和形式時，可以根據(jù)員工的個性、工作資歷等相關(guān)信息，制定個性化的人才培訓(xùn)形式，做到有針對性、方向性的人才培訓(xùn)，從而最大程度地提高員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

完善企業(yè)激勵機制。

企業(yè)的良性發(fā)展，需要建立科學(xué)的激勵機制。人力資源部門在激勵機制的制定和執(zhí)行中，一定要做到公平公正。人力資源部門可以參考員工的出勤時間、工作參加次數(shù)、對公司的影響等多個方面進行的信息對員工績效進行評估，最大程度地做到科學(xué)與規(guī)范。科學(xué)完善的激勵機制，可以引導(dǎo)員工向著更高的發(fā)展方向進步，提高員工整體工作的熱情和積極性，進而促進企業(yè)業(yè)務(wù)的整體發(fā)展壯大。

綜上，目前我國企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)機制、企業(yè)人員、激勵機制方面存在著諸多的問題和弊端，因此需要對人力資源部門對現(xiàn)有的工作模式進行改進和完善，從而提升人力資源部門的工作能力。人力資源部門在企業(yè)的發(fā)展過程中作用非常關(guān)鍵，其應(yīng)該從原來保姆式的工作模式，轉(zhuǎn)變成企業(yè)管理者的工作模式。

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