媒體融合形勢下傳統(tǒng)媒體人力資源管理創(chuàng)新策略研究

岳炳紅 魏仁勝

摘要：在現(xiàn)代社會不斷發(fā)展下，科技的發(fā)展促使大眾進入到媒體融合時代中，這對傳統(tǒng)媒體產(chǎn)生了巨大沖擊，基于新時代下的媒體格局正在形成。在此背景下，傳統(tǒng)媒體應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代發(fā)展，加強人力資源管理創(chuàng)新，全面提升媒體傳播質(zhì)量。本文主要分析了媒體融合形勢下傳統(tǒng)傳統(tǒng)媒體人力資源管理創(chuàng)新的必要性、傳統(tǒng)媒體人力資源管理存在的問題、媒體融合形勢下傳統(tǒng)媒體人力資源管理創(chuàng)新對策，希望可以為相關(guān)企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：媒體融合;傳統(tǒng)媒體人;人力資源管理;創(chuàng)新策略

從當(dāng)前局勢情況看，媒體正在融合式發(fā)展，現(xiàn)代媒體格局正在逐步形成。而傳統(tǒng)媒體也應(yīng)當(dāng)積極發(fā)展，加強創(chuàng)新人力資源管理，促使傳統(tǒng)媒體在新的環(huán)境中占得一席之地。綜合來看，現(xiàn)階段傳統(tǒng)媒體單位在人力資源管理機制上看，還存在諸多問題，如欠缺獎勵機制，不能很好地發(fā)揮激勵作用;傳統(tǒng)媒體人才匱乏;組織成員結(jié)構(gòu)老化等，這對人力資源管理智能的發(fā)揮造成了嚴重影響，也阻礙了新聞內(nèi)容的生產(chǎn)，降低了傳播效率。對此，本文從傳統(tǒng)媒體出發(fā)，對人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展展開了具體分析。

在當(dāng)今社會發(fā)展中，各個領(lǐng)域都存在激烈的競爭，而競爭的核心就是人才之間的競爭，只有高質(zhì)量的人才才可以進一步推動企業(yè)不斷進步和發(fā)展。對于傳統(tǒng)媒體而言，強化人力資源管理，創(chuàng)新管理機制，可以完善傳統(tǒng)媒體單位組織架構(gòu)，還可以進一步提升單位在市場中的競爭力。通過創(chuàng)新人力資源管理，可以更好地科學(xué)合理配置人力資源，促使人盡其才，讓優(yōu)秀的人才在合適的崗位中發(fā)揮出價值，在為傳統(tǒng)媒體貢獻力量的同時，促使自身也可以進一步發(fā)展。總的來說，不斷創(chuàng)新強化傳統(tǒng)媒體人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)進一步發(fā)展的必然舉措，符合當(dāng)下時代發(fā)展的主流趨勢。基于當(dāng)前發(fā)展局勢下，作為傳統(tǒng)媒體只有順應(yīng)時代不斷創(chuàng)新，才可以提升自身媒體能力，抵御風(fēng)險，從而促使自身的進一步發(fā)展。

（一）缺乏完善的激勵機制

從當(dāng)前傳統(tǒng)媒體單位員工情況看，缺乏對工作的熱情，在媒體相關(guān)業(yè)務(wù)上也處于一種懶惰狀態(tài)，無論是新聞線索還是廣告宣傳，都處于被動狀態(tài)，并沒有過多的工作壓力，所以工作積極性非常低，工作效率也不高。雖然采用的是合同制度，但員工將其視為“鐵飯碗”，如果不是主動離職，工作相對比較穩(wěn)定，此種情況導(dǎo)致員工處于養(yǎng)尊處優(yōu)的狀態(tài)。而就績效考核方式而言，形式非常單一，并沒有全面的考核標準，缺乏健全的考核制度，同時也缺乏健全的激勵機制。綜合以上這些情況，導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體人缺乏工作積極性，阻礙了新聞采編工作的效率。

（二）傳統(tǒng)媒體人才匱乏

基于互聯(lián)網(wǎng)的普及以及發(fā)展下，促使傳統(tǒng)媒體產(chǎn)業(yè)正在不斷改變。從新聞從業(yè)者年齡看，新網(wǎng)絡(luò)媒體人平均年齡為29周歲左右，而相比之下，傳統(tǒng)媒體單位員工45歲以上居多，年齡的人員占比非常少，所以傳統(tǒng)媒體人才隊伍嚴重缺乏新生力量，而新媒體行業(yè)又更新快，思維活躍，正是需求年輕一代的力量，但是傳統(tǒng)媒體大部分都為事業(yè)單位，而近幾年部分采用了合同聘用，此種用工性質(zhì)的不統(tǒng)一，導(dǎo)致很多高端人才得不到保障，缺乏歸屬感，也很難在單位中晉升，所以人才流動性非常大。

（三）員工組織結(jié)構(gòu)老化

對于傳統(tǒng)媒體單位而言，員工的綜合能力非常重要，但從當(dāng)前情況看，大多數(shù)傳統(tǒng)媒體單位呈現(xiàn)出組織結(jié)構(gòu)老化的情況，老員工沒干勁，年輕人又銜接不上，所以導(dǎo)致單位整體處于人才斷檔的情況。此外，在傳統(tǒng)媒體單位中，缺少干部輪崗交流，年齡層次與崗位匹配程度非常低，對傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型造成了嚴重的阻礙。另外，從當(dāng)前情況看，部分傳統(tǒng)媒體單位領(lǐng)導(dǎo)者無論是自身素質(zhì)還是專業(yè)能力都存在不足，導(dǎo)致在實際工作中無法進行合理安排，嚴重缺乏條理性，降低了工作效率。還有部分領(lǐng)導(dǎo)者缺乏足夠的學(xué)習(xí)能力，在實際工作中缺乏足夠的知識儲備，也缺少相應(yīng)的個人技能培訓(xùn)，以致于單位人力資源管理水平非常低下，阻礙了整體團隊的建設(shè)能力。

（一）提高對人力資源管理的重視度

在傳統(tǒng)媒體發(fā)展中，需要提高對人力資源管理工作的重視程度，堅持“以人為本”原則，在開展實際管理工作中，應(yīng)當(dāng)從員工個體實際情況出發(fā)，全面了解其需求，從而更好的促進媒體業(yè)務(wù)的開展。員工是媒體行業(yè)發(fā)展的重要源動力，提高員工工作的熱情以及積極性，一定程度上可以很好的帶動傳統(tǒng)媒體生產(chǎn)發(fā)展。在實際人力資源管理中實行人性化管理，根據(jù)單位實際情況，在合理范圍內(nèi)積極解決員工需求，提高自身言行，從而促使傳統(tǒng)媒體人力資源管理達到理想效果。此外，需要合理配置采編、經(jīng)營、技術(shù)人員，全面提升對各個崗位人才的重視程度。

（二）完善人力資源管理體系

構(gòu)建完善的人力資源管理體系，可以提升傳統(tǒng)媒體人力資源的利用率，提升單位管理效果，促使傳統(tǒng)媒體單位管理工作可以更加科學(xué)。首先，應(yīng)當(dāng)從媒體單位實際情況出發(fā)，完善標準體系，制定相應(yīng)的管理制度，并落實到對人員的管理中，逐步改善和調(diào)整。其次，需要進一步明確薪酬考核標準，強化落實績效考核，需要注意的是，由于傳統(tǒng)媒體單位采編、經(jīng)營、管理等不同崗位性質(zhì)不同，所以對應(yīng)的考評體系需要不同。而對于管理類崗位，并不能采用量化的方式評價，可以通過收集員工意見，實行打分制，促使管理更加人性化。

（三）搭建媒人才干部平臺

傳統(tǒng)媒體單位可以結(jié)合實際情況，在優(yōu)秀年輕干部中進行篩選， 建立“備選庫”。通過重點項目鍛煉這些媒體人才，并以輪崗交流的方式，進一步提升優(yōu)秀全媒人才干部的培養(yǎng)。最終以單位年度考核方式，調(diào)整出單位干部“備選庫”。在實踐項目選拔培養(yǎng)后，可以為傳統(tǒng)媒體單位儲備出具備較高的專業(yè)新聞素養(yǎng)、管理水平、技術(shù)業(yè)務(wù)、適應(yīng)能力強的新媒體發(fā)展的人才。在實際報名選拔中，單位要放寬條件，給予更多優(yōu)秀全媒人才機會，從而有效挖掘出可以帶動傳統(tǒng)媒體進一步發(fā)展的高質(zhì)量人才。

（四）創(chuàng)新人力資源管理方式方法

首先，需要結(jié)合傳統(tǒng)媒體單位情況，調(diào)整以往導(dǎo)向式的人力資源績效管理方法。雖然導(dǎo)向法具有優(yōu)勢，可以促使績效考核辦法的實效性，但是基于大數(shù)據(jù)時代下，此種單一的方法已經(jīng)難以適應(yīng)全媒體時代發(fā)展背景。對此，傳統(tǒng)媒體單位需要進行改善和調(diào)整，通過綜合績效考評方式管理員工，提升績效考核結(jié)果科學(xué)性。

其次，可以創(chuàng)設(shè)內(nèi)部員工平臺，在該平臺中，員工可以隨意提問，也可以針對單位業(yè)務(wù)提出建議。平臺管理人員可以將單位各項新的政策上傳，方便員工隨時瀏覽閱讀，通過互聯(lián)網(wǎng)，幫助員工及時了解到單位內(nèi)部新聞，積極地將員工的心聲反映出來，促使員工產(chǎn)生歸屬感。

最后，實行干部輪崗交流機制，通過輪崗機制，意在培養(yǎng)出綜合管理型、業(yè)務(wù)全面型的年輕干部，全面提升全媒體人才干部能力。此外，要積極開展各種類型的培訓(xùn)，為干部學(xué)習(xí)提供機會。

總之，基于當(dāng)前媒體融合發(fā)展背景下，需要全面提升人力資源管理水平，促使媒體人找準自身角色定位，通過新媒體平臺發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，增加受眾對新聞思想傳播的認可度，改善媒體單位人力資源管理問題，促使媒體行業(yè)進一步發(fā)展。