從中美高校薪酬制度對比淺析我國高校薪酬制度改革方向

彭嬌迪

摘 要：本文從中美兩國高校薪酬制度的對比分析出發，探討我國高校薪酬制度的發展方向，以期提出合理化建議。

關鍵詞：高校;薪酬制度

近年來，為保證我國高等教育事業對人才的吸引力，切實調動高質量高層次人才參與教學科研工作的積極性，不斷優化高校教師社會地位和薪酬待遇，我國出臺了一系列高等學校薪酬制度改革的政策舉措，高校薪酬制度日趨完善，薪酬體系的激勵保障作用進一步凸顯。當前，我國高校中主流的薪酬制度為績效工資制度，對廣大教職工實行“崗位-薪酬”模式管理，以崗定責，強化考核，注重效率，優績優酬，在強化隊伍管理、體現工作實績、優化人才結構等方面取得了良好成效。

然而，在實際工作當中，現行的崗位績效工資制度還存在著部分瓶頸問題，例如，與優質企業相比，高校薪酬體系的市場性和競爭性不夠，導致對高層次人才吸引力不足。本文從中美兩國高校薪酬制度的對比分析出發，探討我國高校薪酬制度的發展方向，以期提出合理化建議。

1 美國高校薪酬制度的特點

美國高校的薪酬體系結構簡明，穩定性強，主要可劃分為單一薪酬和合同薪酬兩類。其中，單一薪酬制度更類似于我國目前實行的以崗定責、以崗定薪的模式，明確了固定的梯隊層次、晉升次序及晉級條件。而在美國的私立高校當中，更多地運用了合同薪酬制，使得定薪、調薪更為人性化、多樣化、科學化、市場化。在合同薪資制中，教師的起始薪酬兼顧了能力與潛力因素，根據其既往的學歷、學術經驗、工作能力以及近期的學術成果判斷其預期工作產出，結合市場價格，由教師和學校協商決定。同時，學校建立比較完善的薪酬定期增長機制，根據學校的財政狀況、教師本人的水平和需求以及市場競爭情況來定期調整教師的薪酬。

從薪酬結構來看，美國高校教師的薪酬主要由三部分組成，一是固定薪酬，相當于我國高校教師的基本工資，即崗位工資和薪級工資，主要著眼于保障性。固定薪酬主要與學歷、職稱、崗位等掛鉤，在教師總收入中約占55%-60%。二是可變薪酬，相當于我國高校教師的績效工資，主要與教師的業績、貢獻等掛鉤。可變薪酬在教師總收入中占比約為25%-30%。三是獎金福利，包括延期支付、年金、各項福利待遇等，獎金福利在教師總收入中占比約為15%左右。除此之外，許多高校還為教職工提供子女學費免除等隱形福利。

相比于我國高校，美國高校教師的工資制度主要有以下幾個特點：

1.1 固定工資占比較高，保障作用更為明顯

當前，我國高校教師薪酬收入當中，基本工資占比僅為30%左右，而美國高校教師的固定工資在總收入中占比約為55%-60%。有研究表明，只有不到40%的美國教師可以獲得除固定工資之外的其他收入。固定工資（或稱基本薪酬）在教師收入中比重較高，薪酬制度簡潔度高，穩定性強，能夠更好地對教師的生活起到保障作用，鼓勵教師安心工作，無后顧之憂。

1.2 薪酬分配高度市場化，更好地保證對人才的吸引力和激勵性

市場在美國高校教師的收入分配當中發揮著決定性作用，合同薪酬制下，教師的薪酬水平根據市場價格以及個人能力，實行自主定價，一人一議。一方面，人才市場的激烈競爭不囿于高等教育行業本身，而是在不同行業之間維持同一等次人才收入水平的基本平衡，薪酬水平高低可以基本客觀地反映人才市場的供求狀況，保證高校教師薪酬與“大市場”接軌，尤其是在與企業的人才競爭中占據有利位置。另一方面，在高等教育行業內部，在保障基本收入的同時，以工作績效、工作能力、所在專業等拉大不同層次人才的收入差距，增強本行業內部人才競爭力度，保證高校教師薪酬具備“小市場”的競爭因素。調查顯示，美國教授的平均工資比講師平均工資高出2-3倍。

1.3 福利政策更為優厚，充分體現高校環境的優越性

美國高校非常重視薪酬之外的福利的重要性，根據教師的不同需要，采用多樣化的福利政策，教師根據自身需要選擇適合自己的福利計劃，比如健康保險、養老計劃、自我提升、子女接送、照顧老人等，充分利用與高校自身密切相關的各類資源，尤其是凸顯高等教育及其相關產業獨一無二的文化優勢。例如，哈佛大學為教職工（包括兼職人員）提供憑哈佛ID免費參觀哈佛各大博物館的福利等。

1.4 小結

綜上所述，美國高校的薪酬體系更加注重對教師基本生活的保障，同時又與市場接軌，且更能體現高校本身教育資源和文化資源的優越性。這種薪酬體系使得美國高校在吸引高層次人才時更具競爭力，同時又能讓教師潛心于學術，從而能獲得更多、更好的研究成果。而我國高校的薪酬體系使得教師更注重眼前的、短平快的科研成果，如職稱晉升等，同時由于市場化程度較低，高校提供的薪酬福利等各方面待遇在與企業高薪的競爭中往往處于劣勢。

2 對我國高校薪酬制度改革的啟示

參照美國高校教師的薪酬制度，從提高保障、增強競爭力等方面出發，本文對我國高校教師薪酬制度改革提出以下設想。

2.1 拓寬經費來源

（1）積極增加高校與企業的產學研合作，鼓勵知識成果轉化和科研轉化，同時積極鼓勵優秀校友回校捐贈或冠名，通過設立教育基金、冠名教授等措施，發揮校友優勢作用，營造捐贈氛圍，吸引更多的社會資金進入到學校發展當中。

（2） 地方政府應加大對學校的經費支持。以我校為例，相比于北京、上海、深圳、廣州等地地方政府對高校的投入，浙江省政府、杭州市政府對我校支持較少，嚴重制約了我校的發展。地方政府應積極借鑒其他省市的做法，提高生均經常性撥款水平，加大基本支出保障力度。

2.2 落實高校辦學自主權

目前，人社部、財政部、教育部對高校績效工資總量進行控制的做法，嚴重限制了高校的發展。我們要認識到，相比于其他機關事業單位，高校是一個高層次人才聚集的特殊群體，對高校教師的績效總量進行控制，嚴重違背了市場價值規律，也不利于高層次人才的發展。各部委應支持高校建立健全有利于提高競爭力的內部分配機制，吸引更多人才為高等教育事業服務。

2.3 優化薪酬體系，實行年薪制

我國高校目前的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，但是很多單位績效工資的差異性并不是很大，干多干少一個樣的事情時有發生，嚴重挫傷了教師教學以及科研的積極性。通過借鑒美國高校薪酬經驗，我們認為一人一議的年薪制能更好的區分不同人才之間的差異，調動教師工作的積極性。所有新進教師均簽訂聘期合同，確定協議年薪，在工作協議中可規定教師在這一個聘期內的崗位職責以及各項工作任務，期滿組織專家評委對本人前期的工作進行考核，考核優秀者予以加薪，考核不合格者可不續簽合同。