管理層能力、高管激勵與創新投入

摘要：技術創新是一個國家繁榮昌盛的不竭動力，也是一個企業可持續發展的關鍵力量。本文以2013年～2018年滬深兩市A股上市公司為樣本，考察了管理層能力對企業創新投入的影響，并進一步考察了高管激勵在二者之間發揮的調節作用。研究結果表明：管理層能力與企業創新投入呈顯著負相關關系，即管理層能力越強，企業創新投入越少。進一步研究發現，貨幣薪酬激勵和高管持股均能夠抑制管理層能力對創新投入的負向影響，起到一定的激勵作用。

關鍵詞：管理層能力;高管激勵;創新投入

中圖分類號：F279?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）22-0103-03

一、引言

黨的十九大報告提出，創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。并且我國社會和經濟正處于發展和轉型階段，轉型的重點是發展高科技和利用技術刺激工業化。因此，創新在我國發展中發揮著重要的作用，能夠推動我國經濟持續發展。企業作為國民經濟的“細胞”，在提高國家的自主創新能力和建設創新型國家過程中扮演著重要的角色。那么，如何提高企業的自主創新能力就成為當前政府、企業關注的熱點問題。高層管理者作為企業的重要人力資本，其自身能力的高低對企業的創新活動發揮著決定性作用。作為企業的內部治理機制，高管激勵對企業的創新活動也發揮著重要作用。在兩權分離的現代企業，由于信息存在不對稱性，高層管理人員往往會忽略股東利益，而追求自身利益最大化，進而也就不愿意去推動高風險且近期內收益低的創新投入，這就形成了高層管理者與股東之間的委托代理問題。因此，為了解決代理問題，企業應該建立合理的激勵機制，促使管理層利益與企業長遠利益趨同，避免高管的短視行為，提升企業的創新積極性。

二、文獻回顧、理論分析與假設提出

1.管理層能力與創新投入

管理層能力反映了高層管理者的認知水平和處理復雜事務的能力，因此，在面對紛繁復雜的經營環境時，管理層必須根據自身能力，結合內部和外部的信息作出投資決策，不同能力的管理層可能會作出不同的決策。基于委托代理理論，由于企業經營權和所有權的分離，股東和高層管理者之間存在利益沖突，從而產生代理成本，管理層追求的是自身利益最大化，而企業的創新行為需要投入大量的研發費用，會影響企業的短期收益，進而影響高管的自身利益，并且創新具有周期長、不確定和高風險的特征，因此能力強的管理層可能會基于自身聲譽和未來職業發展的考慮，對風險高的項目進行回避，表現出明顯的風險防御特征（何威風等，2016）。Mishra（2011）也發現高層管理者會為了謀取私利而降低企業的風險承擔水平，進而采取保守的投資策略。因此，基于風險回避假說，能力越強的管理層自我保護意識和謀取私利動機也會越強，他們會采取保守的投資策略，使自己在回避風險投資中受益，減少對企業創新的投入。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：管理層能力的提升會顯著降低企業的創新投入。

2.管理層能力、高管激勵與創新投入

高層管理人員對企業發展有著至關重要的作用，尤其對企業創新活動的影響也起著關鍵性的作用（周銘山等，2016）。但是由于委托代理問題，安逸舒適的生活更受到高管的青睞，他們不愿意去推動高風險、耗時長、不確定性強以及耗費大量個人精力的創新活動（李文貴等，2015）。而Jensen 等（1976）從委托代理視角研究了企業管理層和股東利益目標不一致現象，并認為高管激勵是降低代理成本、緩解二者之間利益矛盾的有效途徑。因此，合理的激勵機制能夠促使管理層利益與企業長遠利益趨于一致。貨幣薪酬激勵能夠有效降低管理層與股東之間的委托代理成本，顯著抑制高管的風險規避傾向（劉婷婷等，2018）。余志良等（2009）實證研究發現高管團隊的年度薪酬與企業創新投入存在顯著的正相關關系。因此，對能力強的管理層進行合理的貨幣薪酬激勵能夠提高他們的風險承擔意愿，進而增加對企業創新的投入。此外，對于高管股權激勵來說，讓管理層持有一定的股份，無疑是將管理層與股東利益捆綁在一起，此時管理層不會只關注眼前利益，而是著眼于企業的長遠利益和長期發展。Coles等（2006）研究發現，企業為了克服管理層的投資保守行為，往往會通過股票期權等措施激勵管理層進行風險投資。因此，對高能力的管理層進行股權激勵能夠克服他們規避自身風險的短視行為，提升其風險承擔意愿，使企業所有者與管理層利益趨同，進而增加有有利于企業長期發展的創新投入，創造自己的核心產品，以期來提高企業的核心競爭力。基于以上分析，本文提出以下假設：

H2a：貨幣薪酬激勵能夠抑制管理層能力對創新投入的負向影響;

H2b：高管股權激勵能夠抑制管理層能力對創新投入的負向影響。

三、研究設計

1.樣本選擇

本文的研究選取2013年～2018年中國滬深兩市A股上市公司為初始樣本，參考潘前進等（2015）的做法，為了保證研究結果的準確性，在研究過程中按照以下原則對初始樣本進行篩選：（1）剔除金融類、保險類上市公司;（2）剔除ST、PT等被特殊處理的上市公司樣本;（3）由于計算管理層能力的第一步數據包絡分析（DEA）用到的是滯后一年的變量，故剔除當年和上一年上市的公司;（4）剔除了樣本量較少的住宿和餐飲以及教育兩個行業的上市公司樣本;（5）剔除財務數據有缺失的上市公司樣本。最終得到8819個樣本觀測值。本文數據主要來自國泰安數據庫（CSMAR）。

2.變量度量

（1）被解釋變量

創新投入（R&D）。創新投入指標有多種不同的衡量方式，如研發支出與市場價值的比值、研發支出與資產規模的比值、研發支出與主營業務收入的比值。本文借鑒鄧峰等（2019）的研究，以研發支出與營業收入的比值作為衡量企業創新投入的指標。

（2）解釋變量

管理層能力（MA）。本文所指的管理層為企業的高級管理人員，即對企業管理擁有決策權并直接負責企業業績的管理人員。管理層能力是指管理層對企業各種資源有效利用的能力。一般來說，具有較高管理層能力的企業能夠在既定的生產要素投入水平下取得更高的產出。本文采用美國學者Dermerjian（2012）提出的方法衡量管理層能力，首先用數據包絡分析（DEA）的方法來估計企業的生產效率，并假設企業生產效率只受企業層面和管理層層面兩方面的影響。然后通過建立tobit回歸模型，把企業層面對生產效率的影響剝離，剩下的殘差就可以看作是管理層能力。

高管激勵（Incent）。本文結合前人的研究，采用了貨幣薪酬激勵（Lnpay）和高管持股比例（MS）來表示高管激勵。貨幣薪酬激勵（Lnpay）用前三名高管薪酬總額的對數來表示;高管持股比例（MS）用年底公司高管持股數占總股數的份額來表示。

（3）控制變量

參考田祥宇等（2018）的研究，控制以下因素對創新投入的影響：公司規模（Size），總資產取自然對數;上市年限（Age），上市年限加1后取自然對數;資產負債率（Lev）;盈利能力（Roa）;經營性凈現金流（Cash Flow），企業經營活動現金凈額除以總資產;企業成長能力（Growth），企業營業收入增長率;獨立董事比例（Indpt_brd），獨立董事人數與董事會人數的比值;第一大股東持股比例（First），第一大股東持股占所有在外流通股份的比例。此外，本文還控制了行業（Industry）和年份（Year）。

3.模型構建

為了檢驗假設1，管理層能力對創新投入的影響，本文構建了回歸模型（1）：

為了檢驗假設2a和2b，高管激勵對管理層能力與創新投入關系的調節作用，本文在模型（1）的基礎上構建回歸模型（2）：

其中，Incent為高管激勵的替代變量，在MA*Incent的位置分別代入管理層能力（MA）與貨幣薪酬激勵（Lnpay）、高管持股（MS）兩種激勵方式的交乘項進行檢驗。

四、實證結果與分析

1.管理層能力與創新投入

表中的列（1）是對假設1的檢驗，從回歸結果可以看出，管理層能力與創新投入顯著負相關，假設1得到了證明，說明企業創新投入會隨著管理層能力的提升而減少。這可能是由于能力強的管理層為了謀取私利，在面對高風險的投資項目時，表現出明顯的風險防御特征。他們在面對高風險的創新活動時，自我保護意識和謀取私利的動機會很強，因此他們會更加謹慎，更加傾向于保守投資，從而減少對創新投入這種周期長、不確定性強、風險高的投資。

2.管理層能力、高管激勵與創新投入

為了檢驗高管激勵對管理層能力與創新投入關系的調節作用，加入了管理層能力與各高管激勵變量的交乘項。表中的列（2）列示了假設2a的回歸結果，從表中可以看出，貨幣薪酬激勵能夠正向調節管理層能力對創新投入的負向影響，表明對高能力的管理層進行貨幣薪酬激勵，能夠降低委托代理成本，顯著抑制高管的風險規避傾向，增加創新投入，假設2a得證。表中的列（3）列示了假設2b的回歸結果，從表中可以看出，股權激勵也能夠正向調節管理層能力對創新投入的負向影響，表明讓高管持有一定的股份能有效緩解委托代理問題，使管理層利益與股東利益趨同，更加注重企業的長期發展，提升高管的風險承擔意愿，增加對創新投入這種周期長、風險高和回報高的投資，假設2b得證。

五、結論與啟示

本文以上市公司2013年～2018年數據為研究樣本，實證研究了管理層能力對企業創新投入的影響，以及高管激勵機制對二者關系的調節作用。本文的研究結果表明：第一，管理層能力的提升會顯著抑制企業的創新投入;第二，貨幣薪酬激勵和高管持股依然是緩解委托代理問題的重要途徑，均能夠正向調節管理層能力對創新投入的負向影響。

基于以上結論，本文提出以下建議：第一，創新是維持一個企業持續發展的動力，但又因其風險高和周期長而使得有的管理者為了自身利益而規避風險，進而減少創新。因此，企業應該建立合理的高管激勵機制，有效緩解委托代理問題，促使管理層利益與企業長期利益趨于一致，當管理層利益與企業創新活動息息相關時，就會最大限度地激發管理層的人才優勢，減小他們規避風險的意愿，進而加大對創新的投入。第二，企業內部可以制定監管制度來調動管理層的創新積極性。此外，企業應該增強管理層團隊的創新意識，加強他們對技術創新知識的學習。

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[12]田祥宇，杜洋洋，李佩瑤.高管任期交錯會影響企業創新投入嗎？[J].會計研究，2018，（12）：56～61.作者簡介：

李穎，云南財經大學會計學院碩士研究生;研究方向：公司財務與公司治理。