中小學教師績效考核制度完善路徑研究

徐滿達 鄭楓濱

【摘 要】中小學教師是我國人才培養(yǎng)隊伍的重要組成部分，是推動國家教育事業(yè)發(fā)展和高層次人才培養(yǎng)的重要力量。對中小學教師開展績效考核，對教師個人發(fā)展 和學生的培養(yǎng)都有至關重要的作用。目前來看，我國中小學教師的績效考核管理體系依然存在諸多問題，如績效考核目標不明確、考核評價標準不客觀、唯分數(shù)論、缺乏有效監(jiān)督、公立與私立學校標準問題、過分傳統(tǒng)不改革創(chuàng)新、考核結(jié)果的公平性和公開性等。為此，中小學需對教師績效管理體系進行優(yōu)化，如明確績效考核目標、構建多元化績效考核管理體系、建立中外并行和優(yōu)勝劣汰的考核制度、完善監(jiān)督制度、堅持改革創(chuàng)新、保證考核結(jié)果的公平公開等。

【關鍵詞】中小學教師;績效考核;制度完善;改革創(chuàng)新;公平公開

去年10月中，焦作十七中學教師姚燕燕在自媒體平臺反映，在職稱評審過程中受到不公平對待，隨后教育局介入調(diào)查，通過調(diào)查顯示在職稱評定的過程中未發(fā)現(xiàn)有違規(guī)行為，直到今年一月姚老師將教育局起訴到當?shù)氐姆ㄔ海钡缴显履耸录_庭審理，發(fā)酵一段時間的姚老師事件再次成為大眾的焦點，其中姚老師在客觀評定結(jié)果中排名位于第二位，后因主觀的評定落選，這使得績效考核失去了科學性和公平性。

我國教師績效考核制度的確立是在20世紀90年代以后，隨著近幾十年來教育體系改革的不斷深入，在國家教育大眾化的趨勢下，社會對教育質(zhì)量也愈發(fā)的關注，教育的質(zhì)量最終落實在對教師的教學質(zhì)量上。中小學教師是推動教育發(fā)展和建設的核心資源和主要內(nèi)生動力，再加上中小學教師實行績效工資制度，績效考核意義重大。如果中小學能更加有效地開展教師績效考核管理工作，構建創(chuàng)新的績效考核管理體系，無論是從學校的價值層面，還是對教師的個體層面來講，都具有十分重要的現(xiàn)實意義。但是，中小學對教師績效的考核管理工作卻越做越差，績效考核的效果也不盡如人意。有很多的教師對績效考核的結(jié)果持有懷疑的態(tài)度，認為績效考核工作無非是走過場、形式主義而已，考核結(jié)果也不能夠完全的確保客觀公正。由此可見，績效考核工作在具體實施過程中存在諸多問題，因此，中小學必須加快構建更加科學合理的教師績效考核管理體系。

一、中小學教師績效考核存在的問題

（一）教師績效考核理念不科學

中小學進行績效考核的目的不在于考核的結(jié)果，而在于這個考核結(jié)果是否能夠促使教師教學水平的提升。首先，有很多的教師單單的把心思放在了考核的結(jié)果上，如果考核的結(jié)果不好就會把這種消極的情緒強加在學生的學習上面，這是一種極端錯誤的做法，但是在現(xiàn)實生活中是存在的;其次，僅僅為了考核的結(jié)果而臨陣磨槍，在考核的幾天用心教學，其余時間對待教學工作并不是很上心，以致于績效考核并不能起到很大的作用，過程流于形式;最后，績效考核理念缺乏發(fā)展性，并不能有效的進行改革創(chuàng)新，導致教師僅僅追求金錢和名譽，降低了教師工作的積極性和工作效率，容易造成教師對工作的不滿。

（二）教師績效考核標準不完善，考核定位不標準

當前，大多數(shù)中小學對教師的績效考核多采用“一刀切”的考核標準，即用相同的措施或者相同的標準對教師進行績效考核，這樣的措施一旦實施下去，考核的結(jié)果就會產(chǎn)生較大的差異，對不同的教師都會產(chǎn)生不同程度的影響，考核的有效性就很難保證了。例如，公立的學校和私立的學校，城里的和鄉(xiāng)下的，小學的和中學的，這些都應該將標準區(qū)分開來，采取不同的標準，因為其本身就存在一定的差異，所以要因地而異，因人而異，這樣才可以確保一定的公平性，保證考核的順利實施，且有一定的權威性，未體現(xiàn)區(qū)別性考評標準在考評實施過程中會有一定的阻力，不一定能夠順利的進行下去，其過程也是難以操作的。

（三）教師績效考核指標體系不健全，重結(jié)果輕過程

教師績效考核的指標對績效考核的結(jié)果有相當大的影響，就現(xiàn)在的考核來說，很大比例的學校對教師績效考核的指標就是學生的成績，唯分數(shù)論的評定標準，或者是短時間的評定，而不是長時間的觀察評定得出來的結(jié)果，這樣就會使評定者帶有一定的主觀看法，進而造成結(jié)果的不可靠性不真實性。現(xiàn)階段的考核注重結(jié)果不注重過程，教師的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果存在必然的聯(lián)系，但是有時候結(jié)果和表現(xiàn)未必成正比，例如，焦作的一名教師因為最后的投票問題使得其未晉級獲得獎項，這都帶有一定的主觀臆斷，并不能很好的完成績效考核的任務。

（四）教師績效考評機制執(zhí)行不規(guī)范，缺乏有效的監(jiān)督

設定一定的考核標準，進而對教師的績效進行考核，并給予一定的獎勵，這從理論上來說是合理的，但是實際操作的過程中難免會出現(xiàn)困難，不能有效的實施。首先呢，對于績效考核的優(yōu)異教師會進行一定金額的獎勵，但是在考評過程中也許會出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，會產(chǎn)生校內(nèi)矛盾，布魯與學校的長期發(fā)展，就像焦作教師績效考評有內(nèi)幕一樣，實施暗箱操作，造成不公平競爭，不僅一定程度上損害了學校內(nèi)部運營機制，也影響了教師之間以及教師與學校領導之間必須的信任與合作;其次，精度較高的考核需要花費漸多的人力物力和財力，交易成本高，信息不一定充足，往往很多的學校會采取相對容易的簡單上手的一些考核便準進行形式上的考核，這是影響績效考核結(jié)果的一大因素;最后，這對于一些相對落后的地區(qū)的教師的績效考核有影響，這也影響了當?shù)亟處煹墓ぷ鞣e極性，同時績效考核獎勵機制是一項長期持續(xù)的工作，需要大量的資金的投入，對于不發(fā)達地區(qū)這是不公平的，所以在這種情形下，績效考核往往處于進退兩難的境地，難以得到有效的執(zhí)行。

二、教師績效考核的意義

（一）深化教育人事制度改革

在當今的社會當中，有一定的文憑是相當重要的，不僅僅是找工作，也體現(xiàn)在社會生活當中的方方面面，同樣中小學教師是現(xiàn)代教育事業(yè)的奠基人，為中國未來的培養(yǎng)棟梁之才，所以教師績效考核有利于深化教育人事制度改革，不斷地為其提供改革創(chuàng)新的思路，為績效考核多樣化創(chuàng)新化引進新興標準與方法。

（二）激發(fā)教師積極性，提高教學質(zhì)量

在社會市場經(jīng)濟發(fā)展的背景下，教師的職業(yè)有著很明顯的職業(yè)技能特點。首先，教師一般都有著較高的教育水平，其道德修養(yǎng)相對較高;其次，現(xiàn)在的教師行業(yè)價值與意義和之前的有著天壤之別，現(xiàn)在大多注重一定的榮譽，并且以教育為重，才可以教育出更多的國家優(yōu)良的棟梁之材，正是因為這樣，在績效考核的作用下，可以更好地促進教師的個人能力和個人專業(yè)才能的發(fā)展，激發(fā)工作的積極性，提高教學的質(zhì)量。

（三）改善教師的消極的態(tài)度

在績效考核的實施下，學校內(nèi)部的管理環(huán)境被限制，人才之間的競爭也會被這樣的環(huán)境有所影響，正確的績效考核制度將會大大地改善教師的消極行為，也會內(nèi)生地提高教師的工作積極性，營造良性的競爭氛圍。在這種機制的激發(fā)下，讓教師更加充分的認識到自己的不足之處，努力做更好的自己，提高自己的工作意識，更加熟練的掌握教學方法與技巧。

（四）加強教師隊伍建設，推進學校績效工資制度順利實施

“做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度地必然要求，績效考核結(jié)果績效工資分配地主要依據(jù)，義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。”績效考核制度的確立和完善，有利于深入推進教師績效考核工作，促進義務教育學校崗位績效工資制度改革，為加強教師隊伍建設創(chuàng)造更加有利的條件。

三、績效考核改進的措施

（一）教育部門積極鼓勵、引導績效考核制度改革

顧大局，識大體。地方的教育局教育廳應以教學質(zhì)量為重，不應該被地方的榮譽所顧忌，當今我國的績效考核制度較為單一，考核的體系僵硬化，各地教育局應大力支持當?shù)貙W校進行績效制度的改革和創(chuàng)新，例如，加強教師的個人品德考查，不單單對其學生成績的評價，需要兩者進行綜合性考查，又如學校內(nèi)部不斷地進行改革，同時教育局也進行創(chuàng)新，兩者并重，建立一套新興的完善的獨立的符合現(xiàn)代社會發(fā)展要求的考核方式與制度，定期對教師進行教學效果的考查、評價和反饋，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，為培養(yǎng)新型人才雕梁畫棟。

（二）打破唯分數(shù)論，綜合進行人才評價

現(xiàn)在學校的績效考核制度多數(shù)以學生的分數(shù)來評定教師的教學成果，在考評的標準上，學校要完善之前單一的績效評價方式，要兼顧對教師品德、教學效果等的監(jiān)督與考核，并要明確每個指標的詳細標準以及分數(shù)占比。在績效考核等級的設定上，學校也不能“一刀切”，應根據(jù)各個學科的實際情況，不斷地完善評價標準。例如，在制定績效考核標準時，應區(qū)分文科、理工、藝術和體育類專業(yè)，不同崗位的教師也要制定不同的考核標準，盡最大努力確保考核的有效性和公平性，同時對學生也要進行綜合性考查，不僅僅看學生的成績，學生的人品也極其的重要，教育學生先做人后做事，為祖國新一代花朵的培育盡職盡責。

（三）建立多維度評價體系，完善監(jiān)督機制

學校要建立自我評價、學生評價、同事評價、年級主任評價和校長評價等多個評價主體參與的績效考核制度，包括教師的教學效果、績效的分類考核和目標管理考核等多種考核方法，以及明確測評內(nèi)容、測評時間、測評人員、測評方式及責任劃分等多項內(nèi)容，同時實行特定的人員監(jiān)督，建立監(jiān)督機構，完善監(jiān)督體系，明確監(jiān)督責任，構建強有力的考核監(jiān)督體系，明確各方的責任，加強對考核工作的監(jiān)督，對考核過程中出現(xiàn)的問題進行及時有效的處理，確保教師的利益不受到損害，保證考核的過程和考核的結(jié)果公平公正公開。再者，要強化日常的監(jiān)督工作，在績效執(zhí)行和考核的過程中不斷地貫穿監(jiān)督。績效考核工作是為教師服務的，同樣也是為學生和學校的教學工作服務的，監(jiān)督的特定人員要積極履行監(jiān)督責任，收集教師日常工作的相關信息，包括教學效果、教師品德、學生對教師的工作滿意度等，并寫成書面考核材料，為后面的績效考核、績效改進提供事實依據(jù)，更加有效的實施績效考核工作。

（四）建立長期績效考核機制

教師其教學內(nèi)容和教學效果無法完全通過考核評價結(jié)果來體現(xiàn)。如果教師僅僅是為了績效評價而工作，就會在教學過程中忽視對學生的教學，忽略對科研工作的探索。所以，對教師的考核評定不僅要看其工作效果的最終結(jié)果，也要看教師在工作過程中所付出的努力，即過程評價，兩者相結(jié)合，才能更完整地反映教師工作的全部內(nèi)容，為了使績效考核更加全面、客觀，學校管理者需與教師協(xié) 商，共同制訂績效方案，具體包括教學、職稱評定、教師品德等各方面。同時，學校管理者要長期對教師進行持續(xù)的監(jiān)督，可通過隨堂聽課、向同事和學生了解情況、查看教務處反饋等方式獲取，學校管理者只有充分關注教師的工作過程和進展，才能對每一個教師的工作作出客觀、公正的評價。

參考文獻：

[1]張珍.如何構建高校教師績效考核管理體系[J].人力資源，2021（10）：112-113.