關(guān)于基層央行人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析

肖紅松

摘要：當(dāng)前基層央行普遍存在人員結(jié)構(gòu)老化、素質(zhì)偏低、活力不足等問(wèn)題，一定程度上影響了履職效能的發(fā)揮，本文通過(guò)對(duì)人民銀行縣市支行人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，分析人民銀行縣市支行人力資源存在的問(wèn)題，為優(yōu)化基層央行人力資源配置提供政策建議。

關(guān)鍵詞：人民銀行 ?基層行 ?人力資源

一、縣市支行人力資源現(xiàn)狀

本文主要調(diào)查人民銀行湖北省某地市轄內(nèi)6個(gè)縣市支行人力資源現(xiàn)狀：

（一）年齡結(jié)構(gòu)

截至2019年12月31日，6個(gè)縣（市）支行在職職工共170人，平均年齡47.53歲，其中50歲以上75人，40-50歲64人，30-40歲15人，30歲以下僅16人。符合提前退休條件人員有80人，距法定退休時(shí)間5年以?xún)?nèi)人員37人。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

6個(gè)縣市支行目前沒(méi)有碩士研究生，大學(xué)本科以上學(xué)歷98人，占支行職工的57.6%，但其中全日制本科學(xué)歷僅有30人，占支行職工的17.6%，大專(zhuān)4人，高中68人。

（三）職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

高級(jí)職稱(chēng)0人，中級(jí)職稱(chēng)58人，初級(jí)職稱(chēng)59人，未取得資格53人。

二、縣市支行人力資源存在的問(wèn)題

從以上縣市支行的基本情況可以總結(jié)出當(dāng)前基層央行在人力資源方面存在的問(wèn)題。

（一）人員結(jié)構(gòu)老

該地市轄內(nèi)6個(gè)縣市支行50歲以上員工占比高達(dá)44.1%，40歲以上員工占比超八成，人均年齡近48歲，符合提前退休條件人員有80人，占支行職工的47.1%，整個(gè)80年代職工僅有15人，個(gè)別支行十多年沒(méi)有招收新員工，由此可見(jiàn)縣市支行人員老化問(wèn)題已經(jīng)十分嚴(yán)重，且存在年齡斷層、青黃不接的問(wèn)題。

（二）知識(shí)結(jié)構(gòu)舊

雖然縣市支行員工本科學(xué)歷占比較大，但全日制本科占比卻不超過(guò)兩成。大多數(shù)職工的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能相對(duì)較低，加之沒(méi)有學(xué)習(xí)熱情，掌握新知識(shí)、新技能的動(dòng)力不足，導(dǎo)致知識(shí)結(jié)構(gòu)“老化”，難以滿(mǎn)足金融發(fā)展需求。盡管近幾年通過(guò)加大職工教育培訓(xùn)力度，知識(shí)水平有一定提高，但還是與當(dāng)前人民銀行金融穩(wěn)定、反洗錢(qián)、貨幣信貸等業(yè)務(wù)發(fā)展新要求不相適應(yīng)，影響了央行職能的有效履行。

（三）進(jìn)出通道少

受央行現(xiàn)行管理體制限制，基層央行人員進(jìn)出通道非常狹窄，人員進(jìn)入基本上只能靠新招錄行員或系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入，而與地方職能部門(mén)或其他金融機(jī)構(gòu)雙向流動(dòng)機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有，向上調(diào)動(dòng)的條件和難度也很大，員工進(jìn)出通道非常單一。

（四）上升空間小

縣（市）支行受機(jī)構(gòu)層級(jí)、職數(shù)等各種因素的限制，晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)比較小，提拔為行級(jí)干部更是困難，導(dǎo)致很多干部在同一單位、同一崗位、同一級(jí)別上工作多年，無(wú)法得到組織肯定。長(zhǎng)此以往，一些素質(zhì)能力強(qiáng)、工作業(yè)績(jī)突出的干部感到希望渺茫，逐漸產(chǎn)生消極懈怠的心理，責(zé)任感和上進(jìn)心逐漸喪失。

（五）激勵(lì)機(jī)制弱

雖然分行層面早已下發(fā)文件要求各級(jí)機(jī)構(gòu)通過(guò)建立獎(jiǎng)勵(lì)性工資制度，拉開(kāi)收入差距，激發(fā)員工履職熱情。但絕大部分縣（市）支行礙于員工情緒和行內(nèi)穩(wěn)定，依然實(shí)現(xiàn)單純的按職務(wù)、職稱(chēng)分配，未實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以致大部分員工工作積極性不高，

三、政策建議

（一）盤(pán)活存量，促進(jìn)人力資源的合理使用

大力實(shí)施干部交流制度，增加部門(mén)、崗位之間的流動(dòng)性，注重對(duì)年輕業(yè)務(wù)骨干和后備干部綜合能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的有效傳承，避免青黃不接的情況發(fā)生。進(jìn)一步梳理內(nèi)設(shè)崗位，在不違反回避制度的前提下鼓勵(lì)兼崗，實(shí)現(xiàn)人力資源共享，提高工作效率。發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性工資的激勵(lì)作用，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)性工資激發(fā)干部職工的工作熱情。積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗，規(guī)范員工的上升通道。

（二）擴(kuò)大增量，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)

一是根據(jù)人員退休情況匹配新行員招聘指標(biāo)，增加新員工招聘力度，用新鮮血液彌補(bǔ)人員老化帶來(lái)的不利影響;二是拓寬人員對(duì)內(nèi)流通渠道，加大人員上下流動(dòng)力度，通過(guò)增加人員流動(dòng)，彌補(bǔ)人員不足，促進(jìn)人員活力的提升;三是適當(dāng)吸納外單位特別是商業(yè)金融機(jī)構(gòu)優(yōu)秀人才，引入先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，提高基層央行管理水平。

（三）提高質(zhì)量，提高人力資源的智力水平

加強(qiáng)培訓(xùn)的需求分析，積極探索適合基層央行員工特點(diǎn)的培訓(xùn)機(jī)制。加大培訓(xùn)力度，特別是新員工培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提高基層央行員工綜合能力。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)與綜合素質(zhì)培訓(xùn)、傳統(tǒng)教學(xué)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)培訓(xùn)相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果;建立傳幫帶制度，通過(guò)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)、以老帶新幫扶，快速提高新員工的業(yè)務(wù)能力。營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，鼓勵(lì)員工自學(xué)，通過(guò)學(xué)習(xí)提高履職技能。

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作者單位：中國(guó)人民銀行孝感市中心支行