優秀員工緣何炒掉老板

鄧笛

經常有老板抱怨，最好的員工離職了。他們確實應該抱怨，因為沒有什么比優秀員工離職更具破壞性的了，公司為此要付出高昂的代價。老板們往往能說出優秀員工離職的千百條原因，卻總是忽略問題的關鍵：他們離職，不是離開工作，而是離開老板。這實際上可以避免，所需要的只是一個新的視角和額外的一點努力。那么，是什么讓優秀員工要離開自己的老板呢？

1.工作量過重

工作量過重會壓垮員工。能者多勞，這是老板們在對待優秀員工時經常會誤入的一個陷阱。過度的工作會讓優秀員工感到困惑，因為他們覺得自己好像是因為工作出色而受到了懲罰。過度的工作非但不能讓優秀員工發揮更大的效率，反而適得其反。斯坦福大學的一項新研究表明：每周工作時間超過50個小時，效率就會急劇下降;超過55個小時，效率則會大幅下降，以至于工作沒有任何意義。

如果你必須增加優秀員工的工作量，最好相應地提高員工的地位。同時，增加工作量也必須有度，不能讓員工在工作過程中感到窒息，否則員工也不會留下來。加薪和晉升，都是員工在增加工作量時可接受的補償方式。如果你只是因為員工很有天賦而增加其工作量，卻不愿意改變任何事情，員工就會“另投明主”，擇木而棲，以獲得他們應得的待遇。

2.沒有因為貢獻大而獲得獎勵

人們很容易低估“拍拍后背”的力量，特別是對于那些有內在動力的優秀員工來說，老板的贊賞會給他們帶來巨大的動力。每個人都喜歡榮譽，千萬不要以為那些在工作上全力以赴的人只喜歡工作。老板們需要與員工們溝通，找出什么是讓他們感覺良好的因素，對某些人來說，可能是加薪;對另一些人來說，可能是獲得公眾的認可。然后在他們出色完成工作后滿足他們的這種感覺。如果你找準了激勵員工的脈搏，這些優秀的員工經常會做出優秀的事情。

3.不被關心

超過一半的人離職是因為他們和老板的關系不融洽。聰明的老板懂得如何在專業和人性之間取得平衡，這些老板在員工成功的時候送上祝賀，在員工困難的時候給予同情，在員工加班的時候表達慰問，在員工士氣正旺的時候提出挑戰。不懂得關心員工的老板總是會遭遇很高的離職率。如果一個人感覺不到老板的關心，他不可能在8小時之外還主動加班加點，更不可能對工作狀況感到滿意。

4.獲得的承諾沒有兌現

向員工許下承諾，會讓員工看到希望，然后士氣大振，努力工作。當你言而有信，一切會往積極的方向發展，因為你證明了自己是值得信賴和值得尊敬的，這也是老板們的兩個非常重要的品質。但當你出爾反爾，員工們則會消極怠工，自甘落后，制造摩擦，對你表示出抗議和極大的不尊重。畢竟，如果老板不能履行承諾，員工們憑什么要履行職責呢？

5.看到被錄用和提拔的人大多是庸碌之輩

優秀的員工希望能與自己共事的人志同道合。當發現自己與庸碌無能之輩為伍，他們在心理上不太能接受，感到自己也掉價了。如果老板們又不能重用能人，他們更會有挫敗之感。他們拼命工作，在升職時卻被忽略了，而升職的反而是那些無所作為的人，這對他們是一種極大的侮辱。如此，優秀員工離職也就不足為怪了。

6.老板不懂得激發工作激情

優秀的員工充滿激情。他們希望獲得揮灑激情的機會，在揮灑激情的時候獲得工作的滿足感。但有些老板恨不得把員工困在一個小盒子里工作才好，老板擔心一旦讓員工們追求激情，就會分散注意力，工作效率就會下降。這種擔心是沒有根據的。研究表明，能夠在工作中追求激情的人會有一種愉悅的精神狀態，這種狀態下的工作效率是正常狀態的5倍。

7.缺少討論工作的氛圍

當老板對員工的工作不聞不問時，會使用諸如信任、自主和授權之類的托詞來為自己辯解。這完全是沒有根據的。好的老板，不管員工多么有才華，也是要行使管理之責的。他們會經常傾聽工作匯報，關注工作進程并及時給予反饋。管理也許有開始，但肯定沒有結束。當你發現這些員工很優秀時，你就要不斷地與他們探討如何更好地發揮他們才能的辦法。與他們談一談工作，說一說你的反饋意見。你的工作就是讓他們不斷前進。如果你不這樣做，優秀的員工要么因無聊而變得庸碌，要么因自滿而變得故步自封。

8.創造力受到遏制

優秀的員工不會滿足現狀，總是會設法改善他們所接觸到的一切。如果你是一個安于現狀的老板，就等于剝奪了他們奮發進取的機會，讓他們的創造力失去了用武之地。對他們而言，不需要創造力的工作是枯燥的工作，這樣的工作限制了他們的發展，其實從根本上來說也限制了老板自己。

9.看不到愿景

好的老板總是能讓員工們看到一個光輝的愿景。在偉大愿景的激勵下，員工們才能發揮出他們的潛力，去完成一開始看起來不可能完成的事情。優秀的員工是甘愿走出自己的舒適區的那一類人。好的老板應該為他們設定崇高的目標，然后竭盡所能，創造條件，幫助他們取得成功。優秀的人，如果覺得自己做的事情簡單而又無聊，就會另尋能夠挑戰他們智力的工作。

（責任編輯/劉大偉 張金余）