淺談培訓效果評估方案設計

王華

【摘? 要】科學合理的培訓效果評估有助于評估培訓工作對企業的貢獻，增強企業管理者對培訓工作的肯定，保證培訓活動順利進行，提升企業效益。下文以M公司營銷人員培訓效果評估指標為例，淺談現階段，一些企業培訓效果評估指標設計存在問題和解決對策。

【關鍵詞】培訓效果評估方案、培訓保障措施

一、培訓效果的評估方案設計方法

二、評估指標內容

（1）反應評估

反應評估是通過感觀體會來測定評估指標，是最直接的評估方法。反應評估容易操作，企業可以通過問卷調查法或訪談法開展。但其缺點是受訓者容易感情用事，容易出現隨喜好評分的現象。

（2）學習評估

企業可以通過筆試或模擬場景練習評價受訓者對課程所學知識的掌握程度。學習評估能使受訓者更加積極學習，也能使培訓講師產生壓力，更加積極地備課。

（3）行為評估

行為評估能衡量培訓課程的知識轉化為實際工作的效果，主要考量受訓者的行為。可以通過向受訓者上級主管和其他員工發放調查問卷的方式進行資料收集。

（4）結果評估

結果評估是培訓效果評估里的重點和難點。對于定量的指標，可以通過企業記錄的數據讀出或統計出來。對于定性的指標，可以通過設計調查問卷或訪談的方式獲取。通過對數據的分析處理，得出受訓者的培訓效果處于何種水平。

三、M公司營銷人員培訓效果評估指標現狀分析

（一）M公司簡介

M公司員工數量300人，其中營銷人員占比為60%，即180人，負責專職培訓講師和培訓管理10人。企業以產品批發業務為主，為零售企業和制造企業提供產品原材料。培訓評估主要是事后評估，即簡單收集培訓反饋信息，不能準確培訓效果。

（二）M公司營銷人員培訓效果評估現狀分析

1.評估指標內容

M公司基于柯克帕特里克四層次評估模型，對營銷人員的培訓評估采用了四級評估模式，分別是反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。

在培訓效果評估的實際操作上，企業大多使用問卷調查法和筆試法考核營銷人員對培訓項目的態度和實操技能的掌握情況。尤其以筆試法為主，導致學習評估在四個評估層次里所占比重較大。

2.培訓效果評估存在的問題

從M公司的評估現狀來看，雖然企業使用柯氏模型對培訓進行評估時有設置相應的評估指標，但在實際操作上卻處于低級水平，指標設置不夠細致、缺乏相應的對比。

（1）對培訓效果評估重視程度不夠

企業領導或專職培訓人員對培訓效果評估的重視程度普遍不高。大部分的企業沒有意識到做好培訓效果評估的重要性，有的即使意識到評估的作用，對這方面的投入依然不大。

（2）培訓效果評估體系不健全

指標設計是評估的基礎，也是評估的一個關鍵環節，M公司的評估指標設計上較為模糊，達不到應有的效果。例如在反應評估上只對培訓講師的滿意度和課程設置進行評價，缺少對培訓環境和培訓項目的綜合評價。導致評估工作只停留在初級階段，培訓指標不能完整反映出培訓項目的實施情況，也不能及時發現培訓項目存在的問題，降低了培訓質量和評估的價值。

（3）評估工具單一

企業在培訓效果評估過程中應選用多種不同的評估工具。M公司主要采用問卷調查法和筆試法對培訓人員進行考核，雖然也是有效的考核方式，但不適用所有的評估內容。

（4）評估方法、評估指標設置粗放

M公司雖然有建立評估指標模型，但指標的合計很隨意，沒有遵循指標設計的原則。

（5）缺少專業的培訓人員

M公司在評估的實際操作上以反映評估和學習評估為主，導致評估的不全面，評估質量低下。企業負責培訓的人員沒有受過專業培訓，沒有理論基礎，更不知道如何操作。

四、M公司營銷人員培訓效果評估指標的確定

根據M公司營銷人員培訓的要求、特點，本文在企業原有的柯氏評估模型基礎上，增加對照組、用容易量化的指標來描述培訓效果，把各個指標具體細分出若干個指標進行評估。

五、總結

培訓是企業對員工最大的福利，也是企業增強效益，實現戰略保障的重要途徑。實踐中，科學合理的培訓效果評估方案一定要立足實際，合理規劃，不斷優化企業文化、制度保障、組織和人員保障，不斷完善評估方法，有效應對各類風險，提高企業效益。

參考文獻：

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[4]中國就業培訓技術指導中心，企業人力資源管理師（二級），中國勞動社會保障出版社，2014年

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