高校教師崗位聘期績效考核方案探索
——以H高校為例

劉蓮花 李秀蘭 李 巧

（海南醫學院公共衛生學院 海南·海口 571199）

高校教師肩負著人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承等重要任務，是我國高等教育發展的中堅力量。隨著全面深化教育綜合改革的不斷推進，特別是“雙一流”大學建設工程的啟動，高校人事管理制度面臨著重大改革。高校教師考核評價制度是高校人事管理中“牽一發而動全身”的基本制度，涉及到全體教師的切身利益和學校發展的整體大局，在學校的整個管理制度體系中具有杠桿和導向作用。而在過去的事業單位用人體制下，教師工作靠自覺，教師考核缺乏激勵作用，考核一刀切、平均主義、走過場等實際問題長期存在。傳統的考核與薪酬分配方式，導致教師干好干壞一個樣，教師隊伍整體缺乏活力，極大地制約了高校教學科研服務水平的進一步提升。本研究以H高校為例，依據學校自身的特色和發展定位，探索符合學校發展實際和教師成長規律的崗位聘期考核方案，從而充分調動教師工作的主動性和積極性，促進教師的專業成長，進而全面提升學校的教學科研服務水平，為學校順利實現轉型升級奠定堅實的基礎。

1 考核的指導思想和原則

1.1 考核的指導思想

根據教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》和《關于加快建設高水平本科教育全面提高人才培養能力的意見》等文件精神，立足本校實際，制定考核方案。

1.2 考核的基本原則

科學合理的聘期考核方案必須遵循一定的原則：（1）公開公正原則。因為崗位聘期考核的結果直接決定教師的績效工資、是否續聘低聘等，因此，所有的考核程序和結果必須全部公開透明，且所有被考核者都一視同仁。（2）師德為本原則。凡是違反師德師風行為和學術不端行為的教師，聘期考核實行“一票否決制”。（3）分類分級考核原則。根據教師的工作性質結合自身特長，將教師崗分為教學型崗位、教學科研型崗位、科學研究型崗位三類，同時每一類別又分為教授（研究員）、副教授（副研究員）、講師（助理研究員）、助教（研究實習員）四級，根據各類各級崗位性質的差別，制定不同的考核評價標準，從而實現差異化的考核方式。（4）學校統籌、學院自主原則。學校人力部門代表學校制定考核方案，二級學院根據考核方案自主開展聘期考核，并上報學校審批考核結果，最終由二級學院根據考核結果進行績效分配和下一輪的崗位聘任。（5）競聘上崗、崗變薪變原則。將聘期考核的結果與教師的崗位和薪酬待遇直接掛鉤，以調動教師工作的積極性，通過考核真正實現“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。

2 考核方案的制定

2.1 指標體系的建立

通過查閱大量高校教師崗位績效考核的相關文獻，同時結合人事部門在國內同等院校的實地調研，最后根據本校發展定位和實際情況構建了績效考核評價指標體系，確定了教學工作量、教育教學業績、科學研究業績、教學管理四個一級指標，每個一級指標又包含若干個二級指標，詳見表1。

2.2 考核指標的賦分

教育教學業績、科學研究業績中的相關指標主要是參考相關文獻及國內同等院校績效考核指標賦分方法并結合本校實際進行初步賦分，最后邀請教務、科研等相關領域專家進行討論修改優化賦分。

教學管理部分包含部門領導評價分和兼職工作分值兩個二級指標，主要用于衡量教師在日常工作中所表現出來的責任心和道德感，考察教師的師德、紀律、作風、責任、工作態度等以及是否承擔兼職教學管理工作。

教學工作量原本的計算方式是按課時計算，為了能和教育教學業績、科學研究業績和教學管理三個指標等同評價，需要將課時折算成分值，關于工作量的賦分是通過對全院教師的初步績效考核分進行抽樣調查，然后通過不斷的統計分析調整賦分，最終得出教學工作量的標準分。

表1：高校教師績效考核指標體系

2.3 考核工作的組織實施

（1）確定崗位類型。根據學校的定位，立足教學為主，激勵科研的考核出發點，規定教學型崗位、教學科研型崗位、科學研究型崗位三類教師的比例，然后在學校規定的比例范圍內，由教師根據自身特長自愿申報，二級教學單位統籌確定每個教師的崗位類型，并報學校人事備案。

（2）制定崗位考核標準。采用已經確定好的指標體系及其賦分方式，對全院教師進行抽樣調查，確保抽取的教師涵蓋所有的級別。被抽取的教師通過賦分方案計算自己過去三年來四個一級指標的分值，然后將抽樣調查所得的數據進行聚類分析，將抽取的教師分為三類，最后分別計算每一類教師在每一個級別（教授、副教授、講師、助教）上四個一級指標的均值，并對均值進行適當的調整后即可作為不同崗位不同類別教師的績效考核評價標準。

（3）崗位考核實施。每個學年結束的時候，各二級學院組織全體教師根據指標賦分方案計算自己各部分的分值及其總分，二級學院考核委員會根據考核標準討論確定每一位教師的考核結果并進行公示，最后報學校審定備案。

（4）考核結果應用。首先考核的結果可用于績效工資的分配與調整，按照“多勞多得，按勞分配”的原則，績效考核總分值越高，績效工資就越多，從而充分發揮績效考核的激勵作用，引導和激勵教師在人才培養、科學研究、社會服務等方面取得更多的業績。其次考核結果可用于教師崗位的變動和級別晉升，若連續三年考核不達標，則下一個聘期高職低聘到下一級崗位，反之若連續三年各項考核分值達到標準分的2.5倍及以上，下一個聘期就可低職高聘至上一級崗位，連續兩個聘期考核都不合格的教師將進行崗位調整，從而真正實現“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。最后，考核結果也可作為對領導的選拔和任用的依據。

3 考核方案存在的主要問題

3.1 不同學科之間的平衡問題

一所綜合性的大學往往包含很多學科，如理科、經管、醫科等，不同的學科在科研工作的內容、性質、特點及科研產出成果的級別上有較大的差異，不能用統一的考核方案和標準去考核所有學科的教師，應關注學科差異，戰略性的制定有利于不同學科發展的考核方案，從而使得所有學科協同發展，共同提升。

3.2 過度依賴定量考核

教師崗位績效考核內容包括師德、教學、科研、管理和社會服務等方面，且主要是以課時數、發表論文篇數和級別、科研項目數和科研經費總額等可量化的指標進行考核，但是教師執教過程中有些表現是難以量化考核的，如師德水準、教學態度、教書育人的效果、奉獻精神等。過度的量化考核會導致教師單純的追求數量而忽視及影響質量，如片面的追求學時數而忽視教學質量的提高，教學方法的改進；過度追求論文發表的數量和期刊的級別而忽視科研的創新和成果的實際價值意義等。目前的考核方案注重了“量”而忽視了“質”，后期考核要全面評價教師聘期內的所有工作，必須采取定性和定量相結合的考核方式，加強定性考核，只有這樣才能達到考核的效果，實現考核的目的。

3.3 考核指標體系偏重科研指標，忽視教學指標

高校教師的主要任務是教學和科研，但是教師的中心工作仍然是教學。然而目前的考核方案仍然偏重于科研成果的產出，而對教師教學的投入程度、對學生的關注和用心程度等在考核中被忽視，導致很多教師將主要的精力都放在論文和課題上，不愿意在教學質量、教學方法和技巧上下功夫，這樣勢必導致教學質量下降，進而影響人才培養的質量。

4 結束語

高校教師的崗位績效考核問題一直都是令高校管理部門感到棘手的一個問題，考核方案的合理與否，直接關系到高校的發展和廣大教師的切身利益，而構建完善合理的崗位績效考核方案是一個系統而長期的工程，需要高校結合自身實際情況，經過多輪次的考核運行不斷探索優化創新考核的模式，從而最終制定合適自身發展的崗位績效考核方案。