薪酬差距與管理層業績目標:基于機會主義行為的“遮掩效應”

(.武漢大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 43007; .湖北大學 商學院,湖北 武漢 43006)

1 引言

管理層業績目標作為公司激勵契約的重要內容，直接反應了管理層的努力程度，管理層薪酬同業績的正相關關系已被大量文獻證明[1]。這些業績指標主要是指EPS等會計利潤目標，不包括營業收入等非利潤指標。而營業收入增長通常意味著企業規模的擴張，與公司利潤變化并不同步[2]。在公司年報中披露的營業收入目標屬于績效評價體系中關鍵的、綜合化的、顯性的一項契約設計，該指標既是預算執行體系的最高引領，同時也是績效評價的基礎，其重要性與日俱增。營業收入指標是除利潤指標外，用于業績考核最多的市場指標[2,3]，營業收入目標直接體現了公司的經營狀況，能夠反映未來的經營前景，具有較高的信息含量，但是由于管理層的營業收入目標數據難以獲取，導致這方面的研究相對較少。2001年以來，證監會鼓勵上市公司披露年度經營目標，越來越多的上市公司開始在年報MD&A(管理層討論與分析)部分發布定量的管理層經營業績目標，這為本文的研究提供了可能。

雖然營業收入的增加意味著公司規模的擴大，能夠為企業帶來諸如定價優勢、規模經濟(包括節約生產成本和交易費用)、獲取產品市場信譽、更容易獲得資本市場青睞等好處[4]。但目標執行過程中，存在第一類代理問題，管理層是否會完全按照股東的利益付出最大努力來完成業績目標值得懷疑。針對第一類代理問題，薪酬激勵被視為一種有效的解決措施，通過薪酬安排使得管理層與股東之間利益趨于一致[5]。盡管眾多文獻發現了薪酬影響了高管的行為，但是對于薪酬差距在激勵代理人“是否做對委托人有利的事情”等方面的文獻較少[1]。

錦標賽理論和行為理論奠定了薪酬差距影響業績目標完成情況的理論基礎。錦標賽理論認為薪酬差距可以讓努力工作的員工感覺得到應有的回報、讓不努力工作的員工因“不勞而獲”產生“負罪感”，將薪酬與公司業績完成情況最大程度相結合，以確保管理層的努力方向與股東價值最大化相一致，激勵效率最高的員工，從而調動他們的工作積極性，提升業績目標完成程度。而行為理論則認為個人在做決定時，會經常與其上級、同級或者下級的薪酬進行對比，薪酬差距過大會引發不公平感或被剝削的感覺，這種不公平會進一步影響管理層的行動[6]。在業績目標實現過程中降低努力程度或者采取“搭便車”的方式以彌補薪酬差距帶來的不公平感[7]，從而降低了業績目標實現程度。因此，本文要回答的第一個問題是：在我國，薪酬差距究竟是提升還是降低了管理層業績目標的完成程度呢？

根據上述分析，薪酬差距是通過影響管理層的“努力程度”來提升或降低業績目標完成程度。在業績目標制定時，管理層為了提升業績目標完成程度，有可能事先制定松弛的目標，在業績目標執行過程中，也可能會通過銷售操縱行為來完成業績目標[2]。目標松弛和銷售操縱是管理層業績實現過程中的機會主義行為，這些“消極努力”行為能夠直接提升業績完成程度，但是會歪曲公司的資源配置，不利于公司的長期發展[8,9]。因此，管理層需要在短期業績考核壓力與公司長期發展之間和下一期業績目標基準設置之間進行權衡以決定是否采取這些機會主義行為。因此，本文要回答的第二個問題是：薪酬差距是否通過影響管理層的目標松弛行為和銷售操縱行為進而影響業績目標完成程度，即管理層的機會主義行為是否產生了中介效應呢？

本文研究貢獻主要在于：第一，通過研究薪酬差距對管理層業績目標完成情況的影響，豐富了薪酬差距經濟后果以及管理層業績目標方面影響因素的文獻。第二，本文從營業收入指標這一角度度量了管理層業績指標，豐富了關于管理層業績目標方面的文獻。最后，本文深入分析了薪酬差距影響管理層完成業績目標的具體手段，揭開了管理層執行契約過程中的“黑匣子”，豐富和補充了已有的研究，為完善公司治理提供了新的證據支持。

2 理論基礎與研究假設

2.1 薪酬差距與業績目標完成程度

管理層業績目標完成程度是由公司管理層努力的結果，管理層會將自身的工資水平與企業內部不同級別及同級別人員的工資進行對比，以此確定其在工作中所需付出的努力程度[10]。可見，薪酬差距通過“薪酬差距-努力程度-業績目標完成程度”的傳導機制影響著業績目標完成程度。根據錦標賽理論和行為理論，我們認為薪酬差距與業績目標完成程度之間存在下列兩種競爭性的關系。

從錦標賽理論出發，我們認為薪酬差距增加了管理層努力程度，從而提升了業績目標完成程度。公司內部的獎勵和晉升比作員工之間的一場競賽，而不同層級員工的薪酬差距看作是獲勝者的獎勵，這樣，員工為了獲得獎勵就必須努力工作[11]。通過適當的薪酬契約為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，調節企業委托人與代理人的利益差異，從而降低監控成本，激勵管理層更好地服務于企業目標[2]。 Lazear和Rosen[12]證明了代理人的努力水平取決于“獲勝者”和“失敗者”之間的報酬差距，并且隨著報酬差距不斷增大，代理人也會更加努力地工作。這就意味著，擴大內部薪酬差距有利于減少偷懶行為和搭便車情況的發生，加強團隊之間的合作，激勵員工付出更多努力。劉春和孫亮[13]也認為錦標賽的激勵機制的適用條件更加寬松，以成員之間相對業績比較為基礎，即使在業績度量噪音很大的情況下，仍然可以激勵員工努力工作。收入指標不同于利潤指標，收入增加體現了公司規模的擴大，這對于轄區政府官員的晉升幫助較大，就會提高獲得政府資源配置和管制放松的可能性，賺取不同于諸如規模經濟等市場化競爭的利潤，將有助于企業盈利和公司價值的提升[2]，進而為付出努力的管理層帶來更多的薪酬。此外，營業收入指標是除利潤指標外，用于業績考核最多的市場指標[2,3]，會計利潤決定預計發放的薪酬，而收入規模決定實際發放的薪酬，經過審批并在年報公布的營業收入數據作為一項顯性的契約直接與薪酬掛鉤[2]。完成營業收入目標不僅能夠獲取基于該指標的報酬，還能夠帶來利潤業績的提升，獲取更多的報酬。因此，從錦標賽理論出發，薪酬差距能夠激勵管理層努力工作，提升業績目標的完成程度。本文提出如下假設：

假設H1a企業薪酬差距越大，業績目標完成程度越高。

從社會比較理論出發，我們認為薪酬差距降低了努力程度從而減少了業績目標完成程度。社會比較論認為，由于缺乏真正客觀的評價標準，個體對自身的觀點和能力通常會通過與他人相比較進行自我評價[6]，通過社會比較，個體會形成公平性認知[14]。現有文獻通過實驗研究發現，個體通常會表現出公平偏好，不僅會關注自身的薪酬，還會通過與他人的收益進行比較，以確定其收入分配是否公平[15]。社會比較后的公平感與喜悅感顯著正相關[16]，中國對公平的重視程度遠遠高于其他國家[17]，如傳統的“天下為公”、“不患寡而患不均”、“相持而長”以及“人各任其能，竭其力，以得所欲”等思想源遠流長。行為理論認為薪酬差距過大引發的不公平感或被剝削的感覺會進一步影響團隊的合作意愿以及努力程度[6]。薪酬差距越大，個人滿意度和工作效率就越低，成員之間相互合作的可能性也越小，薪酬差距不僅沒有發揮積極的作用，反而可能給企業的經營帶來負面影響[11]。薪酬差距過大時，管理層感覺到其付出與所得不成正比時，不公平感加大，使其在完成業績目標時，消極怠工或者通過搭便車的方式完成業績目標，以彌補薪酬差距帶來的不公平感[7]。本文提出如下競爭性假設：

假設H1b企業薪酬差距越大，業績目標完成程度越低。

2.2 薪酬差距影響業績目標程度的路徑分析

2.2.1 基于目標契約制定的路徑分析

雖然薪酬差距能夠提升業績目標完成程度，但是較大的薪酬差距通過影響管理者采取何種手段完成業績目標仍然是“黑箱”。管理層業績目標是董事會和經理層對于剩余價值分享機制簽訂契約的博弈結果[7]。在契約博弈過程中，管理層可能會事前制定較為松弛的業績標準，輕松完成業績目標，獲取報酬[2,18]，抑制這種機會主義行為會增加業績目標的實現難度，不利于業績目標的完成，但能優化資源配置，提升公司的運用效率[19]。進而影響了報酬獎勵、職位晉升等[3,19]。雖然目標松弛行為是目標制定過程中管理層之間相互串謀的結果，是信息不對稱下的一種機會主義行為，但能夠降低契約目標實現的難度，目標松弛增加了業績目標完成程度[10]。

錦標賽理論認為較大的薪酬差距能夠激勵代理人在晉升錦標賽中投入更大的努力，加強對業績目標契約制定的監督，減少高管間在業績目標制定過程中的串謀，抑制管理層的機會主義行為[1]，高管層缺少了制定目標松弛的動機[12]。因此，從錦標賽理論出發，較大的薪酬差距會降低目標松弛程度，但根據以往研究，目標松弛程度的降低會降低業績目標完成率和達標率[2,19]，即薪酬差距通過降低目標松弛程度降低管理層業績目標完成程度，即目標松弛的間接效應可能削弱了薪酬差距對業績目標完成程度的直接效應，最終表現出一種“遮掩效應”。因此，從錦標賽理論出發，目標松弛行為可能在薪酬差距與管理層業績目標完成程度之間起著間接效應，具體體現為“遮掩效應” 。本文提出如下假設：

假設H2a目標松弛行為在薪酬差距與業績目標完成程度之間的表現為“遮掩效應”。即薪酬激勵通過降低目標松弛程度作用于業績完成程度的間接效應為負。

而行為理論則認為薪酬差距過大，管理者感覺到其付出與所得不成正比時，較大的薪酬差距引發了管理層的不公平感，使其在編制制定業績目標時，有意低估收入甚至對員工或部門編制的預算目標持容忍的態度，使得最終制定的業績目標低于員工的實際生產能力。而松弛的目標本身很容易實現，管理層在工作過程中不用花費較大的努力就能夠完成，從而獲取報酬和晉升，收入業績目標松弛是代理人進行偷懶行為的一種有效途徑，通過“消極努力”以彌補不公平感[20]。因此，行為理論下，較大的薪酬差距使得管理層越有可能通過目標松弛行為提升業績目標完成程度，即目標松弛行為在薪酬差距和業績目標完成程度之間產生中介效應。本文提出如下假設：

假設H2b目標松弛行為在薪酬差距與業績目標完成程度之間產生中介效應。即薪酬激勵通過增加目標松弛程度提升了業績目標完成程度。

2.2.2 基于目標執行過程的路徑分析

在完成業績目標過程中管理者既可能通過事前制定松弛的目標以提升業績目標完成程度[21]，也有可能在契約執行過程通過銷售操縱行為來提升業績。目標契約執行過程中的銷售操縱行為隱蔽性較強，業績目標完成情況便成了內生于管理者干預行為所產生的結果[22]。

錦標賽認為過大的薪酬差距會影響到高管對于個人薪酬欲望是否得到滿足的認識和評價，進而影響高管個人行為的結果，這其中也包括了對于是否實施職務犯罪行為的行動[23]。較大的高管薪酬差距使高管絕對的財富水平和相對的財富水平均處于一個較高的水平，增強高管對薪酬的滿足感，從而降低高管不惜以實施非法行為的方式來滿足個人的欲望和滿足感的可能性，降低管理層從事銷售操縱行為的概率。因此，從錦標賽理論出發，薪酬差距會抑制管理層的銷售操縱行為，進而降低業績目標完成程度。即銷售操縱的間接效應體現為“遮掩效應”。 本文提出如下假設：

假設H3a從錦標賽理論出發，薪酬差距會抑制管理層的銷售操縱行為，進而降低業績目標完成程度。即銷售操縱的間接效應體現為“遮掩效應”。

行為理論下，過大的薪酬差距時會增加管理層的不公平感，而給管理層制定經營業績目標會在短期內帶來高強度的業績考核壓力，錯失業績目標將使管理層面臨著損失，管理層具有進行業績操縱的動機[24]，如進行真實或應計盈余管理等，這是管理層常用的手段。而收入業績目標方面，管理層可以對收入進行操作，如采用不正當競爭手段異常降價促銷，或者違背企業經營風險管理的原則進行放寬信用條件等商業決策活動，或者提前確認收入或虛構收入，這些銷售操縱均能在短期內有效增加實際銷售收入[21]，從而提升收入目標完成程度。因此，從行為理論出發，銷售操縱行為可能在薪酬差距和業績目標完成程度之間產生中介效應。本文提出如下假設：

假設H3b銷售操縱在薪酬差距與業績目標完成程度之間產生中介效應。即薪酬激勵通過銷售操縱行為提升了業績目標完成程度。

圖1 薪酬差距與管理層業績目標完成程度的路徑分析

3 研究設計

3.1 樣本選取與數據來源

本文選取2003～2017年全部A股非金融類上市公司為研究樣本，收入預算數據是來自2002～2016年的上市公司年報，通過手工搜集整理而得。本文對樣本進行了如下處理：(1)剔除金融行業的樣本；(2)剔除ST和*ST企業的樣本;(3)剔除財務數據缺失的樣本。得到最終的有效預算收入數據為5856個。其他財務數據均來來自于國泰安(CSMAR)數據庫。為了避免極端值的影響，本文對所有數據進行了1%分位的縮尾(winsorize)處理。

3.2 變量選擇

3.2.1 業績目標完成程度(COMP)

被解釋變量為業績目標完成程度，用COMP表示，參考 Kim和Shin[25]的研究，用實際業績與業績目標的偏離程度衡量，等于公司實際業績減去業績目標的差值，并用期末總資產進行標準化。在穩健性檢驗部分，當實際業績超過目標業績，COMP1取值為1，否則取值為0，用Logit模型進行了回歸。

3.2.2 薪酬差距(Gap)

本文參照楊志強和王華[1]，選取高管薪酬與普通員工薪酬的絕對薪酬差距和相對薪酬差距來衡量薪酬差距。其中

其中Gap1為絕對薪酬差距，Gap2為相對薪酬差距。

3.2.3 目標松弛(Slack)

3.2.4 銷售操縱(ABSALES)

3.2.5 控制變量(Controls)

本文控制了影響預算目標制定公司治理方面的因素。包括第一大股東持股比例(Hold)、兩職合一(Chiar_ceo)、監事會規模(Sup)、資產負債率(Lev)、資產收益率(Roa)和公司成長機會(Sales_growth)等[2,3]。此外，還控制了行業(Ind)和年份(Year)。

3.3 模型設計

為了檢驗假設H1a和H1b，本文參考Kim和Shin[25]建立如下模型

COMP=α0+α1Gap1(Gap2)+α2Controls+ε

(1)

公式(1)中因變量是管理層業績目標完成程度(COMP)；自變量采取絕對薪酬差距(Gap1)和相對薪酬差距(Gap2)，Controls為控制變量。為檢驗薪酬差距是否通過事前制定松弛的目標影響業績目標的完成程度時，本文借鑒溫忠麟等[26]的Sobel中介因子檢驗方法，結合模型(1)，設定如下路徑模型

Slack=β0+β1Gap1(Gap2)+β2Controls+ε

(2)

COMP=θ0+θ1Gap1(Gap2)+θ2Slack+θ3Controls+ε

(3)

模型(1)中α1系數是薪酬差距對業績目標完成程度影響的總效應，模型(2)中β1系數是薪酬差距對目標松弛程度的影響，模型(3)中θ1系數是薪酬差距對業績目標完成情況影響的直接效應。在系數乘積檢驗中，依次檢驗結果優于Sobel檢驗結果，故先進行依次檢驗，不顯著時進一步進行Sobel檢驗[26]。具體步驟如下：首先檢驗模型(1)α1的系數是否顯著，如果不顯著，間接效應就不存在，如果顯著，檢驗模型(2)β1和模型(3)θ2的系數是否顯著，如果都不顯著，則間接效應不存在，其中至少一個顯著，則需要進一步做Sobel檢驗，若Sobel的Z值統計上顯著，則松弛的目標具有部分間接效應，否則不存在間接效應。如果回歸系數α1、β1、θ1及θ2均顯著，說明存在部分間接效應。在間接效應存在的基礎上，如果β1×θ2與θ1同號，則間接效應表現為中介效應，若β1×θ2與θ1異號，則間接效應表現為遮掩效應，說明薪酬差距同管理層業績目標完成程度之間還存在更大的正向中介變量。

為檢驗薪酬差距是否通過銷售操縱影響業績目標的完成程度時，本文借鑒溫忠麟等[26]的Sobel中介因子檢驗方法，結合模型(1)，設定如下路徑模型

ABSALES=χ0+λ1Gap1(Gap2)+λ2Controls+ε

(4)

COMP=φ0+φ1Gap1(Gap2)+

φ2ABSALES+φ3Controls+ε

(5)

在間接效應存在的基礎上，如果λ1×φ2與φ1同號，則間接效應表現為中介效應，如果λ1×φ2與φ1異號，則銷售操縱的間接效應表現為遮掩效應，說明薪酬差距同管理層業績目標完成程度之間還存在更大的正向中介變量。

4 實證分析

4.1 描述性統計

本文主要變量的描述性統計結果顯示，管理層業績目標完成程度的最小值為-0.62，最大值為0.73,而50分位數為0.001，說明樣本中完成和未完成業績目標的公司數量基本各占一半，但是完成程度存在較大的差異。絕對薪酬差距的最小值為8.38，最大值為13.87，標準差為1.05，說明公司的絕對薪酬差距存在較大的差異。相對薪酬差距的最小值為0.19，最大值為15.62，標準差為2.63，同樣也說明了相對薪酬差距在不同公司間差異較大。

4.2 變量相關性分析

本文變量的相關性分析結果顯示，絕對薪酬差距(Gap1)和相對薪酬差距(Gap2)同管理層業績目標完成度之間的系數為正，但不顯著，需要進一步進行分析。在其它控制變量方面，兩職合一(Chair_ceo)與管理層業績目標的系數為-0.07，并在1%水平下顯著，說明兩職合一程度越高，管理層業績目標完成度越低，主要原因可能是當公司董事長和總經理兩職合一時，公司治理不完善，難以監督管理層的努力程度，從而降低了管理層業績目標完成程度。第一大股東持股比例(Hold)同管理層業績目標的系數為0.098，同樣在1%水平下顯著，說明第一大股東持股比例越高，管理層業績目標完成程度越高，主要原因可能是第一大股東持股比例越高，能夠對管理層的努力程度進行監督，督促其按照股東利益行事，完成業績目標。

4.3 回歸分析

4.3.1 薪酬差距與業績目標完成度

表1為薪酬差距對管理層業績目標完成程度的檢驗結果。表1的第(1)和(2)列的結果顯示，絕對薪酬差距(Gap1)與業績目標完成程度的系數為0.011，并在1%水平下顯著，而相對薪酬差距(Gap2)與業績目標完成情況的系數為0.002，并在10%水平下顯著，這說明薪酬差距越高，業績目標完成程度越高，支持了錦標賽理論下薪酬差距的正向激勵效應觀點。主要原因是根據代理人產出的排名而非產出的絕對水平支付薪酬，這種基于排序的薪酬差距有助于促使代理人在晉升錦標賽中投入更大的努力，提升業績目標的完成程度[27]。此外，薪酬差距的擴大，激勵管理層加強目標契約執行的監管力度，減少偷懶行為，提升業績目標完成程度，初步驗證了本文的假設H1a。

表1 薪酬差距與業績目標完成程度

注:*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。下同。

4.3.2 薪酬差距影響業績目標完成程度的路徑分析

(1)基于目標契約制定的路徑分析

表2的(1)～(3)列為絕對薪酬差距模型估計結果，(4)～(6)列為相對薪酬差距估計結果。列(1)中，絕對薪酬差距(Gap1)同業績目標完成程度的系數α1顯著為正，說明薪酬差距能夠提升業績目標完成率，而列(2)薪酬差距同目標松弛的系數β1為負，但不顯著，但列(3)目標松弛的系數θ2顯著為正，說明松弛的目標有利于提升業績目標的完成程度，但是否發揮了間接效應還需要進行Sobel檢驗，Sobel檢驗Z統計量的t值為4.14，在1%水平下顯著，說明目標松弛發揮了間接效應，并且表現為遮掩效應。(4)～(6)列的結果基本保持一致，驗證了本文的H2a。為什么會存在這一現象呢？一方面，薪酬差距的正向激勵效應比較明顯，在錦標賽薪酬體制下，管理層著眼于改善公司治理機構、完善內部控制等，管理者的機會主義行為很容易被察覺[2]，即使完成了業績目標，管理層也會失信于股東和投資者。相反，在薪酬差距的正向激勵效應下，如果通過降低目標松弛程度，即便不利于業績目標的完成，但是緊縮的目標能夠優化資源配置、提升經營效率，同樣能夠達到提升業績目標完成程度的目的，由此帶來的激勵能長久。另外一方面，由于業績目標具有棘輪效應，即當期完成程度越高，下期目標設置標準會更高。如果管理層通過機會主義行為提升了業績目標完成程度，下一期業績標準會設置得更高。管理層會在當期完成程度與下一期業績目標之間進行權衡,在目標能夠完成的基礎上如果還采取這些消極手段會進一步提升下一期的業績標準。因此，薪酬差距下能夠抑制管理層的消極行為，盡管降低了業績目標完成程度，但業績目標仍然得到完成，管理層在得到當期獎勵的基礎上下期目標不會提升過高。

表2 目標松弛的路徑分析估計結果

(2)基于目標契約執行的路徑分析

表3的(1)～(3)列為絕對薪酬差距模型估計結果，(4)～(6)列為相對薪酬差距估計結果。列(1)中，絕對薪酬差距(Gap1)同業績目標完成程度的系數α1顯著為正，說明薪酬差距能夠提升業績目標完成率。(2)列薪酬差距同銷售操縱行為之間的關系λ1顯著為負，說明過大的薪酬差距抑制了銷售操縱行為。列(3)銷售操縱行為的系數φ2顯著為正，說明銷售操縱行為有利于提升業績目標的完成程度。并且(1)～(3)列系數α1、λ1、φ1及φ2均顯著，且λ1×φ2的系數為負，同樣說明薪酬差距通過抑制銷售操縱行為降低了業績目標完成程度，銷售操縱行為產生了遮掩效應。雖然銷售操縱行為能夠提升目標完成程度，但是薪酬差距抑制了銷售操縱行為，進而降低了業績目標完成的程度，薪酬差距起到了監督和激勵作用。(4)～(6)列的結果同(1)～(3)列基本一致，說明銷售操縱行為產生了遮掩效應，驗證了本文的H3a。既然銷售操縱行為能夠提升業績目標完成程度，那么為什么薪酬差距會通過抑制銷售操縱行為降低業績目標的完成率呢？主要原因可能是薪酬差距是一種合理的契約安排，能夠提升高管對薪酬的滿足感，從而降低高管采取機會主義行為來提升個人欲望的可能性，使得管理層有效地為公司服務。此外，較大的薪酬差距意味著公司對管理層委以重任，因此管理層會更為有良知地履行受托責任以拒絕可能的機會主義行為。適當的薪酬差距使得管理層具有更多的話語權和決策權，但同時也使其承擔著更多的責任，在責任考核機制下，一旦出現問題，管理層需要接受更多的責罰，面臨較大的監管處罰成本。從短期來看，銷售操縱會提升業績目標完成程度，但是從長期來看，會降低公司的業績目標實現程度，高管在追求公司短期利益的過程中會考慮到長期的負向激勵有可能為自己帶來的損失，進行銷售操縱的行為也會因此受限。

表3 銷售操縱的路徑分析結果

5 結論與政策建議

錦標賽理論和行為理論是薪酬差距經濟后果重要的兩個理論依據，現有學者主要從錦標賽理論出發研究了薪酬差距對企業業績的影響，發現薪酬差距能夠激發管理層更加努力工作，提升企業業績。然而，很少有學者研究薪酬差距對管理層行為的影響。本文的研究發現，薪酬差距提升業績目標完成程度；目標契約制定時的松弛行為和目標契約執行過程中的銷售操縱行為在薪酬差距和業績目標完成程度之間存在間接效應，具體表現為“遮掩效應”。說明薪酬差距能夠緩解目標契約制定和執行過程中的代理問題，使得管理層和股東利益保持一致。本文研究能夠幫助我們深入了解薪酬差距對管理層業績目標完成程度的影響，打開管理層努力手段的“黑匣子”，為完善公司治理提供了新的思路。

本文的研究從營業收入業績指標為出發點為薪酬差距對公司業績的影響提供了新的思路和新的證據。具有如下啟示意義：首先，本文的研究發現薪酬差距能夠激發員工更加努力工作，完成業績目標，證明了錦標賽理論下薪酬差距的正向激勵效應觀點，說明薪酬差距能夠起到激勵效應。其次，本文分析了薪酬差距影響業績目標完成程度的路徑，由于業績目標的制定從本質來說是一項契約，該項契約的完成既有可能是事前制定松弛目標的結果，也有可能是執行過程中采取銷售操縱非正常手段。本文的研究發現即使目標制定松弛行為以及銷售操縱等能夠提升業績目標完成程度，但是薪酬差距能夠抑制業績目標契約制定和執行過程中的代理問題，即使這不利于業績目標的完成，進一步說明了薪酬激勵能夠緩解代理問題。最后，由于管理層的目標松弛和銷售操縱等機會機會主義行為在薪酬差距和業績目標完成程度之間產生“遮掩效應”，說明在薪酬差距和業績目標程度之間還存在一個正向中介變量，薪酬差距能夠通過其提升業績目標完成程度，未來應該從管理層的常規努力行為(改善投資效率、提高生產效率)等研究正向中介變量。