大數據環境下的企業人資績效管理創新分析

羅亮亮

摘要：大數據已經深入到企業的管理決策過程中，改變了企業的傳統管理模式，構建了新型的管理體系，推進了企業的快速發展。人力資源管理工作也在大數據的影響下發生了相應的變化，應當結合大數據的特點對績效考核工作實施創新，才能夠確?？冃Э己藱C制與現階段市場發展相匹配。本文分析了在大數據環境下企業人資績效管理創新的有效措施。

Abstract： Big data has penetrated into the management decision-making process of enterprises， and it has changed the traditional management mode of enterprises， built a new management system， and promoted the rapid development of enterprises. Human resource management has also undergone corresponding changes under the influence of big data. It is necessary to combine the characteristics of big data to implement innovations in performance appraisal work to ensure that the performance appraisal mechanism matches the current market development. This article analyzes the effective measures of enterprise human resources performance management innovation in the big data environment.

關鍵詞：大數據;企業;人力資源;績效管理;創新模式

Key words： big data;enterprise;human resources;performance management;innovation mode

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）29-0179-02

0? 引言

企業在管理工作中需要運用到多種數據，如果使用人工的方式分析數據容易出現一定的失誤，會給企業決策帶來嚴重的影響?？冃Э己酥兴O計到的內容和數據較多，并且隨著企業發展規模不斷壯大，所產生的數據也會逐漸增加，給績效評估工作的效率和準確性造成了影響。績效是指員工在實際的工作過程中所取得的綜合成績，即為企業創造了多少利潤，是人力資源管理部門的重要工作。但是部分企業的人力資源管理在考核員工績效時，存在著形式化以及表面化的現象，忽略了績效考核的重要性。因此管理人員必須要認識到大數據技術應用的重要性，利用現代化手段對績效管理模式進行創新，以此來提高績效管理的效率。

1? 大數據環境下績效管理工作存在的問題

1.1 管理人員對績效管理工作認知存在偏差

在傳統市場經濟體系的影響下，企業績效管理工作的思想模式也較為落后，并且現代企業更加注重企業所能產生的經濟效益，對于績效管理工作存在著輕視或者忽視的現象。在績效考核的過程中企業或者人力資源管理部門更加重視對員工工作成績進行評價，所重視的是員工可以帶給企業的經濟成果，忽視了員工在工作中表現出的綜合能力[1]。績效考核的范圍也只是僅僅考核員工在一段期間內的工作結果，沒有對員工的工作效率、工作態度等綜合素質進行考核，導致績效考核的結果出現片面化的現象。在績效管理工作的過程中所重視的并不單單只是對員工成績進行考核，而是需要結合員工在工作過程中產生的各種數據對其實施綜合性的評判，以此來保證績效考核的合理性。

1.2 績效管理工作智能化水平較低

企業已經認識到先進的績效管理體系的重要性，并且也在不斷的對績效管理模式進行創新，反思自身在績效管理工作中存在的問題。然而卻忽視了建立信息化的績效管理模式，在一定程度上影響了管理的效率，無法充分利用所產生的考核數據，造成績效管理工作智能化水平較差的現象。大數據所指的是將數據整合之后利用相應的技術對數據進行處理和分析，從數據中提取出重要的規律，是一種和傳統計算機技術擁有著重要區別的技術類型，可以對數據進行多樣化的處理。部分企業認為大數據技術所處理的數據應當是財務活動中所體現出的大量數據，可以準確評估現代化市場的發展趨勢，認為績效管理工作中所涉及到的數據內容較少，不需要使用大數據技術。這種想法也是影響績效管理工作智能化水平提高的關鍵因素，導致無法及時收集有關績效考核的數據。

2? 大數據環境下績效管理工作模式創新有效策略

2.1 轉變傳統的績效考核管理思想

績效管理思想是影響工作開展的主要因素，根據管理人員個人主觀意識的不同，在進行績效考核時也會相應的融入不同的主觀因素，進而無法保障績效管理工作的客觀性。大數據技術則可以打破這種工作局限，根據所提出的各種數據實時客觀性的評價，同時也可以提高績效考核評價的效率。因此作為績效管理人員首先應當形成新型的績效管理理念，認識到大數據技術在績效管理工作中存在的意義和重要性，在工作中可以做到主動應用大數據技術。管理人員也需要正確認識績效管理和績效考核之間存在的關系和差異，避免將兩者混淆，影響績效管理工作的開展?？冃Ч芾硇枰芾砣藛T和員工共同合作，制定出符合企業不同級別人員認可的管理目標，屬于一項長期工作，而績效考核則是績效管理中的重要工作內容。

2.2 利用大數據技術建立數據庫

大數據技術的應用基礎是大量的數據，只有大量的數據才能夠體現大數據技術的優勢，因此企業必須要利用大數據技術建立數據庫，并不斷增加和分析新的數據，為績效管理工作的創新提供新的方向。

2.2.1 增加客觀基礎數據內容

客觀基礎數據主要包括在管理工作中所收集到的信息以及基本數據，簡而言之為員工的個人檔案，包括員工的個人基本信息例如年齡、性別，以及過往工作經歷信息。員工檔案數據的豐富能夠使管理人員更好地認識到當前企業內部人才隊伍的建設水平，結合大數據技術對檔案數據進行分析，清晰的了解當前企業缺少哪些人才，為之后人才招聘計劃的制定提供了數據支持。為了確?？陀^基礎數據的有效性，需要各個部門定期收集有關于員工工作的詳實信息，對員工的工作履歷進行豐富，可以確?；A數據的綜合性和全面性。

2.2.2 增加員工職位變動數據

職位變動數據所包含的內容較多，例如新入職員工數據、離職員工數據、職位晉升數據、崗位調動數據等都屬于職位變動數據。員工職位變動數據可以體現企業的離職率以及當前企業的管理人員體系，對于企業完善管理體系有著重要的作用。同時也能夠利用大數據技術分析員工離職的原因，從企業自身尋找問題，為績效考核機制的優化提供了數據支撐。在記錄員工職位變動數據之后，能夠優化人力資源調度和配置，進而提升管理的效率和效果，將人才合理的安排到每一個位置中。

2.2.3 增加人力資源質量數據

這種數據是指人力資源在企業的實際運營階段所能提供的正面效果或者工作貢獻，同時還包括管理人員對人力資源的評估和考核結果。人力資源質量具體是指是否具備忠誠意識、是否擁有較高的工作效率和能力、企業內部是否具備高度凝聚力等。人力資源質量對于企業的發展有著重要的意義和作用，但是由于所包括的內容過于主觀化，如果利用人工的方式對其進行信息收集和評價，會進一步強化結果的主觀化意識。通過大數據技術對這些內容進行分析和考核，可以智能化的分析質量信息，有效評價出人力資源質量的好壞，對于企業文化的創建、績效考核指標的完善都有著重要的意義和作用[2]。

2.3 創建新型績效考核機制

影響績效管理工作最為主要的內容仍然是績效考核，因此要想創新績效管理模式，就必須要對績效考核的機制進行整體革新，保證績效管理和考核工作處于相匹配的狀態。在進行績效考核時所關注的是員工工作的結果或者工作行為，考核內容過于片面，可以利用大數據技術來分析員工在工作過程中所表現出的各種素質以及特點，進而確?？冃Э己说目茖W性。企業也可以應用360度考核方法實施績效考核，可以利用大數據技術作為基礎支撐，強化信息的收集效率，對員工實施全方位的績效考核和績效評估，包括員工和客戶的溝通能力、和其他同事的社交能力等，都可以在大數據技術下被準確評估出來。在應用大數據技術之后，可以為員工和管理人員搭建良好的溝通平臺，也提供了新型的績效結果反饋渠道，可以讓員工在第一時間接收到反饋結果，對于員工自身工作能力的完善有重要的意義。以往的反饋結果只是簡單的在表格中利用“優良差”或者分數的方式體現評價結果，在應用大數據技術后可以將結果以圖表的形式表現出來，提高了結果的形象化特點，讓員工和管理人員更加直觀的觀察到績效考核的內容和結果。

2.4 完善績效管理細節

當前在績效管理工作中存在著較多的問題，因此也必須要逐漸轉變原有的工作方法，確保績效管理工作水平的有效提升。首先作為人力資源的管理部門，需要對企業的發展戰略有著清晰的認知，能夠分析出企業內部所設置的每一個崗位的性質和特點以及所發揮的作用，進而制定出完善的人才招聘計劃。通過人才招聘計劃的設計能夠滿足企業的崗位需求，進而促使進入企業人才能夠達到企業所要求的績效標準，是保證績效管理效果的基礎前提[3]。通過利用信息技術之后能夠為企業提供新的招聘平臺，改變了人力資源管理工作的人才招聘模式，可以在信息技術的發展下與更多的應聘者進行交流和溝通。在應用招聘平臺之后，企業可以了解市場上人力資源的變化趨勢和動向，掌握人才結構，進而可以為企業吸收更多對口的人才。當前企業多在各種招聘平臺發布招聘信息，并向人才提供有關企業的各種福利待遇信息，提出人才招聘的要求。人才通過瀏覽信息自主投遞個人簡歷，當企業審核簡歷通過后可以在招聘平臺之中向求職者發布面試信息。企業也可以主動瀏覽不同人才的簡歷，主動向符合要求的人才發起溝通，提升了人力資源的管理效率，和更多的人才進行交流，擴大了企業人才招聘的范圍。

3? 結束語

大數據技術是基于互聯網所產生的重要技術類型之一，推動了社會中各行各業的快速發展，提高了企業管理效率，保證了企業管理決策的準確性，對于人力資源管理工作也起到了重要的推動作用。績效考核是現代企業發展過程中不可或缺的一部分，能夠在激勵員工的同時促進企業內部形成良性的競爭模式，進而推動企業的穩定發展。績效考核能夠使員工體會到被肯定時的成就感，使員工能夠全身心的投入到工作中，在提升員工工作水平的同時為企業創造更多利潤，達到共同發展的目的。然而目前過于陳舊的考核機制和考評方法，都會影響到員工的工作積極性，同時績效考核的公允性也難以得到有效保障，在這種情況下，必須要合理的應用大數據技術來對績效考核形式和管理方法進行創新，確保企業人才隊伍管理模式能夠與現代化市場相匹配。

參考文獻：

[1]謝磊.基于SWOT分析的大數據企業人力資源績效管理優化研究[J].統計與管理，2020，35（07）：69-73.

[2]呂鳳亞.互聯網時代下人力資源績效管理的創新方式分析研究——評《人力資源與大數據分析》[J].云南財經大學學報，2020，36（05）：2，113.

[3]周舒敏，姚利輝，曹鹿楚.“互聯網+大數據”背景下績效評價優化路徑與對策——基于Z集團戰略地圖的經驗借鑒[J].商業會計，2019（24）：25-29.