從雇傭關系角度探析英國制造業的技能差距

摘? ? ? 要：制造業在英國經濟中占據重要地位，該行業占總增加值的11%、英國總出口額的44%、商業研發的70%，直接為2600萬人提供就業機會。制造業也是英國靈活度最高的行業之一，無論是面臨經濟衰退抑或技術發展，制造業依然保持著領先的地位。這其中離不開政府對行業的關注與支持。政府頒布了相應的扶持政策，以幫助制造業克服一系列的艱難險阻。盡管得到政府的大力支持，但該行業依然面對著諸多挑戰。本文將首先介紹英國制造業所面臨的特定挑戰;然后著手描述上述背景下雇傭關系體制的主要特征，包括不同角色之間的利益和權力沖突、雇傭關系體制面臨的挑戰與特征之間的互相作用;最后提出應對挑戰的建議，以期減少矛盾與沖突、縮小技能差距、建立良好的雇傭關系。

關鍵詞：英國;雇傭關系;制造業;技能差距

1.簡介

制造業在英國經濟中占據重要地位，該行業占總增加值的11%、英國總出口額的44%、商業研發的70%，直接為2600萬人提供就業機會（PwC， 2019）。制造業也是英國靈活度最高的行業之一，無論是面臨經濟衰退抑或技術發展，制造業依然保持著領先的地位。這其中離不開政府對行業的關注與支持。政府頒布了相應的扶持政策，以幫助制造業克服一系列的艱難險阻。政府采取的重要措施之一就是介入制造業的雇傭關系（ER），如設立勞資仲裁法庭。盡管得到政府的大力支持，但該行業依然面對著諸多挑戰。

2.挑戰

本文著重分析“技能差距”，這是英國制造業長久面臨的一個挑戰，也就是說該行業一直以來都缺乏技工。如圖1所示，在制造業中，尤其是商品生產領域，招聘高級技能的勞動力變得日益困難。值得一提的是，隨著T Levels（技術課程）引入教育系統，STEM學科（科學、技術、設計、數學）成為整個經濟的支柱，包括制造業。

然而，制造業企業并沒有看到STEM人才的崛起。這一點非常關鍵，尤其是考慮到脫歐后市場缺乏歐洲勞工。然而，制造業12%的勞動力來自歐洲，幾乎等同于來自歐洲以外地區的勞動力。此外，人力資源部門在招募歐洲以外地區的工人時也遇到苦難，因為招聘這些工人的流程要遵循更嚴格簽證管理規定。

自2008年爆發金融危機以來，英國制造業的商業投資率已低于前幾年的水平，而且該行業對國家GDP的貢獻也非常有限（圖2）。制造業指數回落到2008年初的水平，那時候很多企業尚未從經濟衰退中恢復過來。

如圖3所示，制造業產出仍比金融危機前低大約3成;服務業的產出比危機前高出14%。截至2014年，雇傭人數超過250人的英國制造業企業已經減少了六分之一。

根據《金融時報》（2019），勞動力、基礎設施、教育、專業技能是制造業的主要驅動力。在該行業的招聘過程中，最關鍵的考慮因素就是專業技能。一方面，缺乏熟練技工或導致英國制造業效率低下及技術落后的局面，使其整體競爭力落后于其他國家。另一方面，美國有望在十年內超越中國拿下第一名的寶座，而德國則穩居第三位（圖4）。

因此，英國制造業的“技能差距”不僅是對行業自身的挑戰，也對英國國民經濟發展及其國際競爭地位構成威脅。為了從整體雇傭關系和人力資源管理角度探討解決該問題的方法，在此有必要回顧一下英國的雇傭關系環境。

3.雇傭關系環境

本節通過回顧以下方面探索英國的雇傭關系大環境：雇主—雇員關系、工會代表、人力資源管理、雇主協會、政府。

3.1雇主與雇員

雇傭過程中的重中之重就是雇主—雇員關系。該關系成為勞動力享受雇傭相關福利的主要動力。“2004年職場雇傭關系調查”的結果表明，與雇員簽訂利好合同和保持溝通有助于提高員工的忠誠度，并為企業帶來積極的經濟效益（Walsh， 2007）。然而，在英國的制造業，很多雇主表示他們找不到擁有合適技能的人。而應聘者則抱怨無法在正式開展工作之前接受適當的入職培訓。如果工人需要接受長時間的培訓，那么勞動力有效供應在短期內就會被削減。雇主和雇員之間的沖突將催生上一節提到的“技能差距”，即大量人才無法被企業有效利用，進而導致經濟蕭條、社會動蕩、群眾情緒壓抑等問題。

3.2工會代表

工會的主要任務就是確保雇員的擔憂能得到聆聽，并能以最公平的方式得到妥善解決。工會代表負責將雇員的申訴提交到相關部門。職場中工會普及度的降低成為制造業的一大擔憂，因為工人不再注冊加入工會。根據統計數據，制造行業中不到30%的雇員能得到相關工會代表的幫助，這意味著人力資源部門和雇主都無法及時、有效地收到雇員反饋，導致雇員的權利與權益無法得到適當的保護。與此同時，這樣的問題還會使組織內員工離職率升高，最終導致人才缺乏和雇員積極性不足。

3.3人力資源管理

制造業的“技能差距”會越來越大，部分原因是受到外因和大趨勢的影響，行業對熟練技工的需求擴大。技術的進步不僅要求員工掌握新技能，而且還希望他們加快技能的升級，進而加大對持續培訓的需求。這為人力資源管理帶來了一大挑戰，因為持續的培訓也意味著更高的成本。

事實上，制造業的職場靈活性不如其他行業，人力資源經理的角色也受到金融化的影響。因此，管理決策更加關注穩定的經濟增長，而忽略其他基礎方面。根據SHRM（2015），組織未能向工人提供可持續的培訓與發展計劃，未能合理拓展人才搜尋工作，未制定吸引或留住人才的計劃、政策，未能將培訓、招聘、員工分配結合在一起來開展適當的勞動力分析。這些因素都導致組織很難找到或留住合格的技工。

因此，人力資源管理正陷入進退兩難的境地：一方面要維持制造業勞動力的技術水平，另一方面，要使用有限的預算來開展所有活動。

3.4雇主協會

在對目前雇傭關系變化的持續討論中，雇主代表的缺失令人好奇，因為當下的變化被認為是相當不利于雇主協會的。當政府開始全面管理雇傭流程時，雇主曾試圖影響或對國家的干預做出反應，這就像發展新工會一樣。在有些地方，雇主聯合起來對抗不斷擴大的商會權力，尤其是工會從現有熟練行業員工工會不斷擴展到半熟練和不熟練工人組成的“新工會”。

在某些程度上，雇主協會可以抵消制造業企業面臨的某些風險。如果雇主在某種程度上能夠團結到一起，他們的利益就能夠得到更好的保護。然而，這可能會弱化他們手下雇員的心聲。在最低薪酬和最長工作時長方面，僅僅關注短期金融效益的雇主不一定會得到最好的結果。

3.5政府

政府在行業關系中起到至關重要的作用，因為政府出臺的政策與法規能夠調節雇主與工會的行為。1979年，保守黨政府撤銷了對集體交涉的支持，試圖放寬管理（Brown， 2011）。政府出臺有關職場同工同酬的法律規定。當勞動黨執政時，他們規定了國家最低薪酬，非常關注雇員的權利，因此多種組織中制定了平等政策，建立了薪水體系。最重要的是，政府可以通過立法削弱商會的控制權，例如“唯工會會員雇傭制”政策減少了工會數目，進而削弱了工會的影響（IPPR Commission on Economic Justice， 2018）。根據上述分析，很明顯政府是管理英國制造業的一個強大主導因素，因為它能夠通過調動和分配多種資源和體系來實現自己的目的。

4.建議

根據雇傭關系背景的描述，可以看出“技能差距”挑戰無法通過單方面作用方來解決。如果沒有適當的政府和政策支持，組織和人力資源即使努力也無法產生有效的結果。因此，本文提出以下方面的建議：

4.1政府

作為立法者的政府在勞資關系管理中扮演著關鍵的角色。為了解決制造業的“技能差距”，最具希望的方法就是找到并聚焦高增長潛力的領域，如缺少勞動力或員工流動率高的領域。政府應該對就業市場展開分析，找出每個領域的屬性、供求狀態、勞動力目前狀態。這意味著要檢視公布的職位空缺、公開基礎設施投資、人口統計資料、當地大學學術研究的商業化、風險資本與監管開支。分析應該在城市和地區層面展開，通過采訪當地主要公司來做補充。此外，政府應該反思自己是否能夠達到企業的要求?？赡懿扇〉姆椒ň褪桥c行業領導者、教育供應方、機構、商會合作，確認他們最關心的一些事情。

與此同時，政府將提供針對勞動力開發計劃的投資利潤率（ROI），這一點之前很少有人提到。這種證據的缺乏解釋了為什么雇主不愿意參與這些勞動力規劃，更別說為這些規劃付錢。因此，有必要將這些規劃的投資利潤率指數聯系起來，表明它們的商業性能，包括招聘規劃、培訓成本、雇主生產力、質量成果、保持時間、升職頻率。政府還應該支持以需求為導向的全面培訓項目，與企業、地區組織、教育供應方和其他相關方合作，提供相關培訓。

4.2雇主

在勞動力開發項目中，雇主應該從一開始就參加進去，保證為合格的畢業者提供面試機會。一旦供應方確定勞動力高度短缺或周轉的行業，下一步就是要跟進這些行業的員工。目標就是找出能夠區別高、低績效的活動，然后將這種遠見轉化成為新員工的培訓。上述遠見包括守時、勤奮、執行力等屬性。這種觀察很重要，因為項目設計錯誤由雇主無法找出關鍵技能引起。

4.3人力資源

人力資源部門必須在培訓開始前展開受訓生的評估與準備工作。項目從一開始就要保證所有參與人員都已經準備好接受職業培訓。例如，他們首先必須達到適用的工作要求，如具有相應學歷、通過背景調查;他們還要滿足工作所需的讀寫、運算能力要求。

一旦完成基礎篩選之后，就要將關注點轉移到改善流程和工作中的保持率上。其中的一個例子就是讓人們在培訓前就意識到自己工作的性質。這種意識必須覆蓋所有正面和負面信息，包括展示視頻錄像，解釋“生命中的一天”，開放工作場所供受訓者觀察。更確切地說，參與認證助理工程師培訓的人必須理解這個職位的實際要求。此外，應該通過增加預算或資源的手段來提高人力資源經理們的權力。

簡單地說，當人們更好地理解自己的工作時，才更有可能選出最適合自己的工作，也可以改善項目競爭率、就業安置與保持率。此外，這樣還能夠保證將資源使用在最受益的人身上。

5.反思與總結

隨著企業與雇員之間的雇傭關系日趨復雜，應該全面考察相關社會問題與經濟挑戰。

本文從社會中不同核心利益相關方入手，對英國制造業雇員關系特征展開了分析。除了對行業展開相關全面調查的能力之外，它也存在以下限制：首先，理論、政策與實施之間存在差距，應該知道將理論和政策轉化為行動時會面臨很多困難;其次，因為社會是一個復雜體，從不同角度展開分析時，如果不采取全面的方法，有可能會錯失重點。

本文認為要解決“技能差距”問題，不同利益相關方之間有必要展開合作，包括政府、雇主、人力資源人員。我們應該將這種挑戰視為一個可能會引起組織風險和社會不公的多方面問題。然而，如果政府出臺適當的政策與管理規定、雇主全力配合、人力資源人員達到要求，這類型復雜的挑戰最終也能夠得到很好的解決。

好的雇傭關系旨在減少矛盾與沖突，協同各方努力，攜手并進。因此，如何保證和平的勞資關系，如何加強生產力、工作條件、雇傭質量等，這些都是核心利益相關方應該仔細思考和重點關注的問題。

參考文獻：

[1]Brown， W. （2011） ‘Industrial relations in Britain under new labour， 1997-2010： A post mortem， Journal of Industrial Relations， 53 （3）： 402-413.

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[5]Office for National Statistics（2019） ‘Manufacturing sector performance， UK： 2008to2018.Onlineat：https：//www.ons.gov.uk/businessindustryandtrade/manufacturingandproductionindustry/articles/manufacturingsectorperformanceuk/2008to2018， accessed 02 May 2019.

[6]PwC （2019） ‘Manufacturing Report 2019. Online at： https：//www.pwc.co.uk/industries/manufacturing/insights/annual-manufacturing-report.html， accessed 04 May 2019.

[7]Reuters （2018） ‘Britain's lasting scars from the financial crisis. Online at： https：//uk.reuters.com/article/uk-britain-economy-crisis-graphic/britains-lasting-scars-from-the-financial-crisis-idUKKCN1LX0FY， accessed 04 May 2019.

[8]SHRM （2015） ‘Attracting and Retaining Talent in Manufacturing. Online at： http：//www.whenworkworks.org/downloads/Manufacturing-Pre-Conference-Slides-06.28.15.pdf， accessed 04 May 2019.

[9]Walsh， J. （2007） ‘Equality and Diversity in British Workplaces： The 2004 Workplace Employment Relations Survey， SSRN， 38 （4）： 303-319.

作者簡介：

朱文殷（1995-? ），女，漢族，廣東廣州，碩士，英國埃塞克斯大學，主要從事組織學習與人力資源管理學研究。