淺談現代人力資源管理中的員工激勵

顧曉江

摘? ? ? 要：激勵機制對強化人力資源管理是一個極為有效的手段，對于目前各大企業的人力管理存在的各種問題來說，針對激勵的方法對企業進行人力資源方面的改革是一個重要的舉措。接下來會對于人力資源管理之中會使用到的激勵措施的各種情況做一個大致的說明，希望能夠通過激勵機制有效的提升對于企業的管理效率。

關鍵詞：激勵措施;績效考核;人力資源

1.什么是激勵

激勵這個詞最早是組織行為學的一種專業術語，它的意思是給予人的需求欲望以滿足。倘若將其應用在人力資源管理當中，那么它的含義可以十分簡單易懂的描述為將“要我工作”轉化成為“我要工作”。在經濟高速發展的現如今，企業的競爭說到底不過就是人才的競爭，美國的巨頭企業家艾柯卡曾經說過：“企業管理無非就是調動員工積極性。”

2.激勵產生的效果

一個個體對于某種行為可能帶來的結果期望強度以及這種結果對于行為者個體的吸引力的強度，決定了這個個體行為傾向的強度。一名員工對于工作的態度，往往依賴于對于三種關系的判斷。

2.1努力與績效的關系

員工本身對于努力與績效之間的關系判斷，直接決定了激勵的效果，而想要強化這種聯系，首先就要按照人事相宜的原則為員工安排合理的工作目標，隨后就是建立起一個公正科學合理的績效考評體系。

2.2績效與獎勵的關系

而員工得到了不錯的績效評估之后，接下來的疑問也就隨之產生：倘若我獲得了這樣優秀的績效評估，那么是否能得到組織的獎勵？只有當員工個體相信一定水平的績效能夠帶來他們所希望的獎勵結果，激勵的機制才能夠隨之起到應有的效果。

2.3獎勵與個人目標的關系

企業給我的獎勵是否對我有足夠的吸引力，你給我的東西究竟是不是我所想要的？只有當企業給出的獎勵能夠滿足個人的目標，以及他們所需要的程度，并且對員工本人有著足夠的吸引力，激勵機制的作用才能最大的被完善發揮出來。

3.人力資源的含義以及公平的重要性

現代企業的人力資源管理用較為概括的說法，就是能夠按照事先在戰略層次上所確立的人力資源規劃，從外部勞動力的市場中將企業所需的特定人力資源招聘進來，通過各企業相對應的情況制定和實施能夠更加符合企業情況的績效考核與薪金分配、教育培訓和民主的參與制度。從而能夠有效地對企業內的人力資源進行控制調動和開發。做到最為科學有效地實現企業發展的首要目標。

4.激勵的因素

激勵的意義在于通過影響人們對于內在的需求或是動機，得以引導、加強與維持行為的活動過程，員工們為滿足的需求便是產生激勵的起點所在。我們可以把這種關系用一個簡單的圖表表現出來，即：

5.現如今激勵舉措的大致概述

5.1現如今企業人力資源管理中對于員工激勵舉措的基本方法

對于員工進行激勵舉措的最終目的是為了讓企業的員工在企業中的工作更加具有積極性和主觀能動力，它們所采用地激勵舉措也普遍的體現于在給員工發放薪酬之中，依照員工各自的績效為評估手段并作為發放薪資的標準之一，也就是實行績效薪資制度。這也正是現如今企業之中所普遍采用的員工激勵手段。

5.2激勵舉措對于當今企業人力資源起到的作用

員工激勵的措施其根本上的目的在于使得員工為企業創造更多的價值，這一舉措對于現代的企業人力資源管理來說，可以說是整個人力資源管理工作的“發動機”。倘若員工的激勵工作沒能做好，那么無論在企業人力資源管理這份工作當中，其他部分內容的工作做得再如何優秀出色，也無法通過人力資源管理使得企業發展的更加優秀和壯大。

6.現如今人力資源管理中存在的激勵方面問題

6.1激勵機制不公平

現今，很多企業在對公司員工的工作表現評定的過程當中，基本不會考慮不同員工們的崗位差異。例如，在公司之中處于銷售部門的員工們，在直觀層面上所創造的利潤價值幾乎可以說是一定比這個公司在行政或是后勤員工要多出許多，而造成這種情況的原因當然不會是因為后勤人員懶惰，消極怠工。造成這個問題的根本是因為后勤人員和銷售員工他們在公司之中所各自承擔的工作任務性質不同。所以，在現如今的大部分公司制度之中，所存在的那種業績決定一切的激勵措施可以說是極為不合理的，這種措施會使得二線三線等員工失去他們本應擁有的工作積極性，也讓公司內部的企業文化和活力受到原本不必受到的損害。要知道在企業管理當中，這樣的不公平正是一切公司內部問題的開端，也正是大部分員工對公司失去歸屬感的核心原因。

6.2激勵措施千篇一律

現今，在我國大部分企業當中所采用的激勵舉措基本上都是物質激勵的方式，例如升職加薪這一類激勵措施。但只用這一點當然沒辦法能夠方方面面的照顧到位，所以通過使用其他性質的激勵措施也是非常有必要的手段。

6.3健康向上企業文化的缺失

企業文化是公司和員工們在長時間的合作發展之中，所形成的一個共同的行為準則以及價值觀。企業文化無法在直觀層面上給公司帶來什么實際上的經濟效應，所以我國大部分企業對企業文化的建設都顯得興趣了了。更不用說利用企業文化在人力資源的管理上發揮自己獨特的作用，而這種缺乏企業文化的公司，不但無法吸引各種優秀的人才加入自己的企業，就連自己企業本身所擁有的優秀人才都無法留住。

7.針對人力資源管理中存在問題的改進措施

7.1了解人所共有的基本需求理論

根據馬洛斯的需求層次理論，我們一般把人的需求分為生理需要（食物、睡眠、空氣、房屋、衣物等）、安全需要（保證自己免受生理與心理上的傷害）、社會需要（包括但不限于愛、接納、歸屬、友誼）、尊重需要（自尊自主、地位、認可、關注）自我實現需求（成長、發揮自我潛能、自我實現）。

根據需求層次的理論，從最為基本的需求到最為高級的需求從下至上應該是生理需求—安全需求—社會需求—尊重需求—自我實現需求。能夠根據員工不同的情況和各自的需求給予其不同的激勵手段是能夠實現提升員工工作積極性以及挖掘員工隱藏潛力不可或缺的方法。

7.2更新對于“滿意”的新型理解

對于大部分企業的管理人員來說，員工對于績效薪酬和公司的態度無非分為“滿意”和不滿意兩種，實際上，根據美國著名心理學家赫茲伯格提出的“雙因素理論”，人的態度并不僅僅是滿意以及相對的不滿意。他認為，對于“滿意”的對立面并不是“不滿意”而應該是“沒有滿意”;與此相對，人們對于不滿意的對立面并不是“滿意”，而是“并無不滿”。

根據這個理論，我們對于員工的激勵實際上應該需要同時滿足讓員工“滿意”以及“并無不滿”。例如，通過工資薪酬和地位、工作環境、人際關系等因素使得企業員工“并無不滿”，通過賞識、成長的可能性、責任、提升等激勵因素使得員工產生“滿意”的情緒。

7.3對于目標的設置

能夠為員工去確立一個適當的，能夠誘發人動機和行為的目標無疑能夠充分地調動人的積極性。因為這滿足了員工的“成就需要”，顧名思義，對于人們想要追求事業，取得成就的需要和行為動機，有著這種強烈需要地人往往會千方百計地去努力追求工作與事業上的成功從而體驗到這種滿足成就感的快感，在這里我們可以引入一個期望的理論公式，也即：效價×期望值=激勵力。

7.4對于激勵舉措進行創新和改革

面對現如今市場上無比激烈的競爭，處于這個時期的企業主和經理人們必須要深刻認識到當今所面臨的挑戰和基于，也要清晰地看到當前企業在經營之中所存在的那些弊端，一定不能害怕失敗，用回避的態度去面對。必須要對企業的人力資源管理進行完善的創新和改革措施，而人力資源管理中的激勵舉措可以是物質方面，也可以是精神方面的，那怎樣將物質方面和精神方面的激勵舉措進行融合實現雙重鼓勵機制呢？在這方面華為公司的虛擬股權激勵措施是一個典型的案例：其是華為投資控股有限公司工會為企業優秀員工設立的一種特殊股票，擁有的員工不擁有所有權、表決權、轉讓權和出售權，僅可獲得一定比例的分紅及相應凈資產的增值部分，不僅增加了員工的收入，且“股東”的榮譽感使其自身價值得以體現，“股東”的使命感使其更加努力的工作，最大程度地調動員工工作的積極性。

結束語

綜上所述，科學有效創新的激勵舉措的采用對于企業員工的工作積極性和員工自身的潛力發掘有著極為重大的意義，本文對于目前激勵舉措的機制對于企業發展的優勢和重要性進行了全面的分析，并且通過現如今存在的企業人力資源情況對于激勵措施采用可能存在的問題以及解決措施進行了大致的分析，用以有效提升員工個人價值的實現以及企業管理的有效性。

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