A省級經濟開發區人才現狀與對策研究

陳碩

摘? ? ? ? ? ? 要：隨著經濟社會的快速發展，人才競爭日趨激烈，人才資源已成為促進發展的重要保障，也是省級經濟開發區發展中最重要、最根本、最核心的問題。為全面掌握A省級經濟開發區內企業人才資源現狀，本文通過實地調研、走訪座談、發放調查問卷等方式，對全區輪胎、化工、工程機械、紡織、生物醫藥、新能源等重點行業和領域的200多家企業進行了調研，與企業人才和人才管理服務人員座談交流達90人次，全面梳理了當前A省級經濟開發區人才工作存在的問題和短板，本文嘗試為解決這些問題進行探索。

關鍵詞：經濟開發區;人才強區;發展環境

一、A省級經濟開發區人才資源現狀

全區115家限額以上企業擁有從業人員41000人左右，男女比例約為2.7[∶]1。從職位分類看，企業高層管理人員（副總級及以上）人員共有350人左右，中層管理人員（部門經理級）共有900人左右;普通管理人員共有8200人左右，專業技術人員達到3900人左右，一線操作人員27650人左右;高級職稱15人（其中正高級3人），中級職稱91人，初級職稱417人。從知識層次看，博士5人，碩士研究生50人左右，本科3600人左右，專科9000人左右，高中（中專）15000人左右，分別占從業人員總量的比重為0.01%、0.1%、9%、22%、36.7%。從專業技能看，高級技師30人，技師368人，高級工12人，分別占人員總量的比重為0.07%、0.9%、0.5%。

近年來，全區深入貫徹踐行“人才強區”戰略，抓實人才隊伍建設，優化人才成長環境，充分挖掘人才優勢發揮，開發區已逐步成為各類人才安居創業的樂園和施展才華的舞臺。

（一）人才綜合素質全面提升

近年來，全區企業各類人才在數量、文化知識層次、專業技術能力等方面，與前幾年相比都有較大幅度提高。目前全區企業員工專科以上學歷占總人數的31%以上，較2015年提高了7個百分點。

（二）人才引進方式靈活多樣

從區內職能部門層面，不斷創新機制，探索新模式，每年召開春、夏兩次廣場招聘洽談會，可提供就業崗位近萬個，達成用工意向4000人左右。積極搭建政校企交流平臺，分行業、分院校組織校園招聘會，目前已建成高校畢業生工作站3個。從企業層面，企業發揮主觀能動性，招龍引鳳各出奇招。大約70%的企業采用第三方招聘會、網站招聘、校園招聘、發布招聘廣告以及每月定期進廠招聘等傳統模式進行人才招聘和引進。

（三）人才流動趨向合理

近年來，A區先后制定相關政策來緩解人才不合理流動現象，從制度上進行約束，從行為上進行規范，從責任上進行疏導，規范用工程序，優化用工環境。一是規范招工程序，要求用人單位在錄用勞動者30日內到區便民服務大廳辦理招工手續。二是嚴格勞動合同備案制度，要求企業錄用員工后簽訂勞動合同并進行備案，2019年以來已備案勞動合同14500多份。三是在紡織、橡膠輪胎、化工等相對密集、雷同的產業中發出合理用工倡議，引導企業合法合理用工，不搞人才招聘惡意競爭。

（四）人才發展環境日益完善

一是嚴格兌現獎勵，2018-2020年兌現科技創新獎勵資金400萬元，支付人才引進資金190萬元，為人才發展提供資金支持。二是加大基礎設施建設，打造居民方便生活圈，做好物質生活保障，使人才進的來、干得好、留得住。三是積極搭建人才發展平臺，大力鼓勵企業開展“產學研”合作，與科研院所搭建供需對接平臺，組建科研工作站、技術研發中心等，增強企業自主創新能力。四是企業用人環境日益完善，企業在員工餐飲、住宿、娛樂等服務上日益完善，設立籃球室、乒乓球室、卡拉OK室等娛樂項目，不斷豐富員工的精神文化生活。

（五）企業培訓意識日益加強

近年來，全區企業不斷更新培訓理念，在培訓方式和內容設計上都取得了較大進步。一是企業培訓載體更加規范化。目前全區75%的規模以上企業都在開展內訓活動，15%以上的企業開始聘請第三方服務公司進行培訓，10%左右的企業購買培訓機構培訓卡或者進入高校進行培訓。二是企業培訓內容更加系統化。目前企業大都立足實際形成了整套的培訓體系，針對不同類型員工進行不同的培訓，涉及企業文化、安全、工藝流程等內容。三是第三方培訓更加常態化。據統計，目前大約有30%企業開始借助第三方進行專題培訓。

二、存在的問題與不足

（一）人才引進不均衡現象仍然明顯

一是不同企業之間的不平衡。有的企業專科以上人員可達到60%，而個別企業專科以上學歷人員占比不到10%。二是企業內部的不平衡。據調研，目前全區企業本科以上人員多集中在后勤管理部門，占到80% 以上，只有少部分在生產部門從事管理工作，占比不足20%。

（二）人才引進的模式仍然單一

一是目前本地招聘、職業院校招聘、勞務派遣大部分是引進車間操作工人;大專院校主要是引進管理人員或者技術人員;網站招聘主要是引進管理人員;獵頭公司主要是引進高素質專業人員;產學研合作主要是引進高素質專業技術人才，每種招聘方式重點不一，人員類型也不同，但較為單一。二是10%左右的中小企業受規模較小、管理落后等因素影響，人員招聘相對混亂，人員大部分為附近村莊人員、親戚、朋友介紹人員或者勞務市場短期招聘人員。

（三）企業用工的不和諧因素仍然較多

隨著一系列新項目的投產，用工緊張情況日益突出。企業用工缺乏主要集中在企業高素質技術人才、熟練操作人員、銷售人才及高素質的專業管理、財務人才。在紡織、橡膠輪胎、化工等產業相對密集、雷同的企業間存在互挖人才、哄抬工資等不和諧因素，為企業管理、產品質量帶來不利影響。

（四）扶持力度和基礎設施建設方面仍然不足

對比先進地區，A省級經濟開發區仍存在一定的差距：一是人才扶持力度較小。在扶持政策制定標準上與南方發達地市仍有很大的差距。二是基礎配套設施仍待提高。目前A區平均工資在4000元左右，部分一線工人工資高達7000元，已經明顯高于長三角、珠三角地區，但由于配套設施不完善等因素，人員流動性較強已成為當前企業發展的制約因素。目前，A區仍處在基礎設施成型期，在調研中部分企業對當前公交車站點排布、商業圈打造等方面提出了相關建議。三是部分企業對員工關心仍不夠。雖然部分企業在改善員工生活條件上做了大量的工作，但是仍有一部分中小企業認為企業發展處于規模膨脹期，發展是第一。

（五）在意識、模式、投入方面仍然存在差距

一是有的中小企業培訓意識仍然淡薄，沒有將培訓工作納入企業日常管理中來，認為培訓是大企業需要做的事。二是大部分企業在培訓模式上依然傾向于企業內部培訓，模式以技術傳幫帶、會議室講解、外聘老師等為主，部分外訓、專題培訓班等大多是高層管理人員，同時在團隊協作等方面的培訓比較少。三是培訓投入仍然不足。從調研情況看，不到5%的企業年培訓總費用能過百萬元，20%以上的企業在50萬元以內，大部分企業在10萬元以內。

三、對策與措施

（一）加強宣傳、提高認識，進一步營造發展氛圍

一是強化人才資源意識。進一步解放思想，轉變觀念，大力宣傳A區“用人”“留人”等人才政策，推廣企業人才工作的好做法。通過“倡樹先進、建立典型”，充分發揮優秀人才的示范帶動作用，不斷提高人才工作整體水平。引導全社會關心支持人才工作，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍和人才環境。二是強化人才開發意識，實行政策激勵，組織本區企業申報黃河三角洲學者、樂安學者等人才獎勵項目。

（二）加強扶持、提升服務，進一步優化發展環境

一是出臺《關于促進我區人才發展的意見》，從資金獎勵、住房補貼、環境優化等方面就如何引進人才、如何留住人才、如何提升人才素質等方面進行扶持，為人才發展提供政策依據。二是探索人才資本投資多元化模式，支持鼓勵社會資金以多種形式投資人力資源開發，逐步建立以政府為引導，用人單位為主體的多元化投入機制。鼓勵各類社會組織設立人才發展、資助、定向培養等基金。三是完善人才服務體系。完善人才服務機構，拓寬服務領域，提高服務質量，在落戶、人事檔案、社會保險、職稱評定、子女入學入托、婚育手續辦理等方面，為優秀人才提供高效便捷的服務。四是探索建設民營企業職工經濟適用房。劃撥土地建設民營企業職工經濟適用房，確保區內企業員工真正能買得起房子，住得起房子。

（三）完善規劃、加強創新，進一步拓寬選人用人視野

大力實施“引智、借智”工程。一是以“項目+人才”促進高技術型、高素質型人才引進。做好輪胎檢驗中心、哈工大A區研究院、市級以上企業技術中心等行業、企業研發機構，打造創新平臺，壯大人才承接能力。立足行業研究院，以項目為載體，激發“項目+人才”組合拳的正能量。加強產學研結合，在具有一定規模的高新技術企業等，建立博士后工作站、流動站、研發機構，構建研發平臺，形成產學研結合，作為吸引和集聚科研型和創新型人才的有效途徑。二是以團隊+獵頭促進高層次綜合管理型和專業型人才引進。通過政策引導企業引入綜合管理團隊進行企業管理框架的打造和程序制定，通過尖端人才引入六西格瑪、精益等管理模式，切實提升企業現代管理水平。

（四）創新管理、克服弊端，進一步完善“聚才育才用才”機制

為克服家族式管理模式的弊端，開展“管理強企”活動，引入職業管理隊伍，引導企業經營權和所有權逐漸分離，為人才培養奠定良好基礎。加強企業家培育，按照年齡、企業規模等情況將全區企業家進行分類，實行梯次培養計劃，進一步優化企業家結構。實施“企業高層管理人才素質提升工程”。劃撥專項經費，組織企業高層管理人員到高校進行經濟形勢、市場開拓、經營管理等方面的集中培訓。

（五）建檔立冊、加強動態管理，掃除人才流動的體制和政策障礙

建立全區專家人才信息庫，實行動態管理，努力營造支持人才干事業的良好氛圍。在橡膠輪胎行業、紡織行業、車輪行業、石油化工行業中建立人才管理檔案，規范人才流動秩序。各企業結合自身實際，實行行業聯合約定，將企業內需要特別保護的管理、技術人才登記造冊，建立人才管理檔案，并將人才明細表備案。

參考文獻：

[1]郭玉娟，田建宏.太原經濟技術開發區循環經濟發展現狀及展望[J].太原城市職業技術學院學報，2010（03）

[2]李碩，李江南.優化準東經濟技術開發區整體布局的建議[J].經濟研究導刊，2016（11）