A公司人力資源薪酬管理問題與對策研究

摘?要：人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟時代發(fā)揮著越來越顯著的作用，薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于薪酬在吸引、保留和激勵人才方面的重要作用，薪酬不僅是傳統(tǒng)的企業(yè)成本支出功能的載體，而且是與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的管理要素。如何建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有激勵性的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)管理者直面的主要難題。本文從A公司薪酬管理出發(fā)，深入分析了該公司在薪酬管理存在的問題，并提出對策，希望對提高薪酬管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;問題

在全球經(jīng)濟和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著越來越多的機遇，但一起競爭更加劇烈，應(yīng)戰(zhàn)也越來越嚴峻。如安在全球環(huán)境中立于不敗之地，從企業(yè)的可持續(xù)開展和增長的視點來看，它首要取決于企業(yè)的中心競爭力。跟著時代的開展，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)的中心競爭力最終是“人”。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源作為一種戰(zhàn)略已成為企業(yè)開展的要害因素。跟著社會主義市場經(jīng)濟的快速開展和市場競爭的不斷加劇，人力資源管理在企業(yè)管理中的效果日益重要。

一、A企業(yè)薪酬管理存在問題分析

（一）A企業(yè)簡介

A企業(yè)的創(chuàng)作團隊，擁有豐富的品牌運營和營銷管理經(jīng)驗，善于以敏銳的視角捕捉市場契機，從品牌核心價值出發(fā)，構(gòu)建立體化的客戶品牌價值體系。短短的5年時間，A品牌已為近120余家江西企業(yè)提供品牌服務(wù)，讓成長型的江西企業(yè)品牌化運作，并助力江西企業(yè)做大、做強，走向全國乃至全球市場。

（二）A企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬策略不合理

薪酬戰(zhàn)略不僅要對公司薪酬水平進行整體定位，還要依據(jù)薪酬準則設(shè)計和薪酬管理的內(nèi)部規(guī)則，依據(jù)一致的概念和方針進行體系的規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略可分為薪資水平，薪酬決策標準，薪酬準則，薪酬管理權(quán)等。

薪酬準則不標準，靈活性差，擬定科學(xué)合理的薪酬準則是薪酬管理的最基本作業(yè)。但是，A公司在薪酬準則管理方面還有許多問題需要處理。自薪酬管理準則樹立以來，從未進行過調(diào)整。依據(jù)現(xiàn)階段市場的開展，不可能依據(jù)年代的開展做出相應(yīng)的改動。過去五年來，職工的薪酬情況沒有改動。職工各種薪酬項目的核算缺乏年代開展的基礎(chǔ)和科學(xué)方法。職工無法依據(jù)薪酬準則計算應(yīng)得的薪酬數(shù)額。而且，薪酬的靈活性相對較差。薪酬準則中幾乎沒有與職工績效或公司福利掛鉤的項目。職工之間的薪資水平?jīng)]有顯著距離。

（二）薪酬設(shè)計的問題

在A公司中，中層管理干部與普通職工薪酬距離不是很大，但公司承擔(dān)的責(zé)任很大，工作量也比較大。A公司對這些主干沒有其他獎賞或補償。因此，這些重要的中層領(lǐng)導(dǎo)干部普遍認為，多重薪酬的責(zé)任并不高。因為體系的不均勻性，薪酬存在差異。依據(jù)工作人員的原始薪酬，薪酬是依據(jù)城市的財政撥款，但招聘人員依據(jù)招聘原則付出薪酬。職工在崗位上工作的類型相同，工作量相同，但薪酬不同很大，這導(dǎo)致職工的工作熱心很高，體系中的職工不工作，有“鐵飯碗”的心態(tài)。這種長期協(xié)作導(dǎo)致大多數(shù)雇主效率低下。招聘體系的職工之間缺乏公平的薪酬結(jié)構(gòu)。不同職位的職工薪水相同。許多技能職位的薪水應(yīng)該比運營高，但他們沒有改變現(xiàn)狀。A公司的職工經(jīng)常將他們的薪酬水平與同一事務(wù)，同一區(qū)域和相同職位的薪酬水平進行比較。A公司的薪資水平顯著低于其他市場的均衡水平，職工的負面影響很大。

二、加強企業(yè)薪酬管理的對策

（一）制定全面科學(xué)的薪酬策略

薪酬戰(zhàn)略不僅是對公司薪酬水平緩薪酬系統(tǒng)總體要求的獨立定義，而是依據(jù)薪酬系統(tǒng)規(guī)劃和薪酬管理的內(nèi)部規(guī)則，依據(jù)相關(guān)因素的相同概念和目標。規(guī)劃系統(tǒng)并為公司找到正確的方向至關(guān)重要。薪酬戰(zhàn)略的條件要求是制定一個好的薪資總體戰(zhàn)略，并依據(jù)公司分配的資金和公司一年運營所需的費用對這部分資金進行嚴厲的預(yù)算和控制。特別是在人員補償方面。這是企業(yè)開銷中最重要的部分。如果這部分略有疏忽，很簡單影響人員的付出。此外，確認薪酬水平戰(zhàn)略是薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分。薪資水平戰(zhàn)略是相對于外部薪資水平的薪資水平定位，這是將企業(yè)的薪資水平與同一行業(yè)之間的薪資水平進行比較的成果。依據(jù)現(xiàn)有的工資水平緩市場上的同類工業(yè)，比較工資水平，制定公司可完成的工資水平戰(zhàn)略。結(jié)A公司能夠?qū)嵤┗旌闲匠陸?zhàn)略，該戰(zhàn)略能夠根據(jù)作業(yè)確認后不同職位之間薪資水平的差異。

在薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略中，還有一個非常重要的環(huán)節(jié)，要注意經(jīng)濟和非經(jīng)濟補償?shù)谋壤Ｖ灰狝公司的經(jīng)濟薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略不觸及非經(jīng)濟性，是否固定如果改動，你能夠有一定的經(jīng)濟金額來衡量你的薪酬，可是一些非經(jīng)濟補償是不可能實現(xiàn)的。直接經(jīng)濟金額。例如，訓(xùn)練，作業(yè)環(huán)境，成就感，職業(yè)規(guī)劃等仍然存在于職工的腦海中。非常重要的方位。別的，如果經(jīng)理能夠給部屬充分的權(quán)力下放，他不僅能夠訓(xùn)練職工處理反映業(yè)務(wù)的問題，還能夠觸發(fā)職工的創(chuàng)造性思維和潛在的能量。權(quán)力下放本身是基于對職工的信任的體現(xiàn)。這種方法能夠使職工感受到公司的尊重和重視，從而激起作業(yè)熱度。為職工供給前進和生長的機會，業(yè)務(wù)的成功是每個人的愿景，公司必須重視職工的這些需求，并真實表達職工能夠?qū)崿F(xiàn)的方針。職工需要有開展空間，公司能夠供給這樣的條件，然后他能夠選擇不離開并充分發(fā)揮自己的力氣。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

眾所周知，薪酬體系設(shè)計的重點是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，以解決薪酬與績效平衡之間的問題。事實上，薪資類別是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的根底。任何關(guān)注管理績效的公司都應(yīng)該依據(jù)公司開展的具體情況科學(xué)地對薪酬進行分類，并對不同的薪酬類別選用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。換句話說，不同類型的雇員被雇用在不同的工作類別中。為了解決上述問題，并學(xué)習(xí)其他先進類似企業(yè)的經(jīng)歷，優(yōu)化的薪酬類別可分為年薪制，協(xié)議薪酬制，小時薪酬制，傭錢制和管理崗位薪酬制。

總經(jīng)理選用年薪制，其薪資水平與公司年度整體效率直接掛鉤，使總經(jīng)理可以全面提高歸納管理水平，堅持科學(xué)的戰(zhàn)略方向。一般管理人員運用崗位薪酬準則和晉升空間鼓勵準則，利用崗位和薪酬的晉升來調(diào)動他們的工作積極性。公司的技術(shù)人員選用工作技能薪酬準則和企業(yè)福利委員會。其間，工作技能是對技術(shù)人員工作能力的必定，企業(yè)的盈利能力使公司的技術(shù)人員可以享用公司開展帶來的優(yōu)點。事務(wù)人員運用確保薪資體系和事務(wù)傭錢體系的組合。其間，確保薪酬是解決企業(yè)人員的根本生存需求，薪酬是必定其工作能力，同時激起他們尊重和自我實現(xiàn)的需求。此外，公司臨時要求的部分人員將選用臨時就業(yè)薪酬準則。

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作者簡介：李陽，性別：男;籍貫：山西孟縣;民族：漢;出生年月：1994.07.28;職稱：政工師;研究方向：人力資源;學(xué)歷：大學(xué)本科。