企業跨國并購后的群際交際研究

孫燕娥

[摘 要]跨國并購屬于企業重大戰略部署，戰略并購中的跨群際差異是影響企業并購整合與績效的關鍵變量。并購帶來的不同群際之間的接觸碰撞勢必影響企業群際關系，造成諸如利益競爭、互相排斥等問題。文章基于群際關系相關研究，分析并購企業雙方群際沖突的原因及表現，并就企業如何構建跨國并購后不同群際之間的關系提出建議，為跨國并購企業解決雙方差異沖突問題提供新的視角。

[關鍵詞]跨國并購;并購整合;群際關系;群際沖突

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.058

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）16-0-03

0? ? ?引 言

21世紀以來，經濟全球化、經濟區域化已成為新常態，企業通過跨國并購整合，實現并購雙方資源互補、優勢共享是當前跨國并購企業的普遍共識。但從當前相關咨詢機構的數據看，中國企業跨國并購的效果并不理想，失敗率全球最高，其中，70%的并購沒有實現企業期望的商業價值。許多國際大型企業并購案例顯示，近年來僅35%的跨國并購獲得預期的協同回報和經濟效益。大多數企業在并購后的整合過程中出現問題，并購雙方出現的偏見分歧、群際差異是企業戰略并購失敗及并購后業績不佳的重要原因，跨國并購公司如何協調與解決并購雙方間差異與沖突是并購后的重中之重。本文基于并購企業與被并購企業雙方不同的群際分類，研究分析并購雙方群體如何通過群際接觸、情緒調節改善群際關系，以增進群體認同感，解決雙方交際沖突，為實現企業并購后的資源整合提供新的思路。

1? ? ?文獻綜述與理論研究

群際關系指不同群體之間特別是本群體與外群體之間的社會關系。社會心理學家Sherif在此基礎上進一步做了補充，認為只要個體在與其他群體成員進行活動時是以本群體的身份與其他群體或其他群體成員進行互動的，群際行為就已經產生。這個定義進一步明確了群際理論中的“群際”含義，群際關系既可以是兩個群體成員之間的互動，也可以是兩個群體之間的整體互動。在群際關系理論中，最基本的差異就是內群體與外群體之間的差別。社會學者Sumner首次提出了內群體和外群體這兩個用來表述個人歸屬于某個社會團體的特定的詞。內群體可以是很多不同的類型，根據Sumner的分析，辨別個人與內群體之間關系的最基本方法在于忠誠和偏好。忠誠具體表現為能夠遵守群體規則，獲得其他團隊成員信任;偏好表現在能夠認同內群體和外群體成員的差異性，并對內群體特征進行積極評價。基于此，相關實驗結果表明，一旦個人加入某個社會團體，他們會無意識地對該團體會產生更加積極的響應和評判。社會認同理論普遍認為內群體與外群體的差異來源于社會分類。分類差異越強，群際社會越盛，越容易導致內群體偏好。社會心理學家Brewer提出盡管外群體的存在可能影響內群體成員的情感傾向，但這種內群體偏好即使在對其他群體無對抗和敵意情況下也會出現。當然，現實情景中內群體對外群體存在的偏見或歧視并不僅僅來源于對自身群體偏好產生的優越感。從現實群體沖突理論的角度分析，在資源有限的情況下，群體為實現各自利益目標而產生競爭行為，這種群際之間的競爭在一定程度上會加劇群體內偏向。

群際威脅理論研究認為，當內群體所掌握的資源、信念或地位權力等多種特征威脅外部群體時。這種被威脅感會導致內群體人對外群體產生消極的態度和敵對行為。根據群際威脅的來源分類，Stephan & Renfro把群際威脅具體劃分為4類，分別是來自現實的威脅、象征性的威脅、群際性焦慮以及消極刻板印象。現實性威脅主要強調了內群體感知到來自現實利益競爭的威脅;而象征性威脅則多強調來自信仰、道德觀、價值觀的不同;群際性焦慮則是對陌生、未知的恐懼擔憂;刻板印象來自個體對外群體成員及所屬群體持有的刻板印象和看法，且這種看法多會產生消極態度。群際威脅模型對群體感知外部威脅的多種來源進行了整合，但理論框架本身而言相對簡單和籠統，且沒有深入探究各變量威脅之間的作用關系。Brewer通過調查研究發現，早期學者對群際關系的研究更多的是關注解讀外群體成員行為的方法，注重認知過程，強調如何試圖解釋和存儲有關外群體或外群體成員的信息。近年來，相關研究則轉向了解認知是如何被其他內部狀態影響等。在此背景下，Hamilton & Mackie提出了關于對外群體傾向的內在關系模型，從社會心理學角度分析內群體在認知、情感及情景因素方面是如何決定和影響其對外群體的態度和行為。

2? ? ?跨國并購的群體分類

并購屬于企業重大戰略部署，涉及組織人事調整、資源調動、管理變革等變化。其中，人員管理是公司管理的核心，對企業并購后的成功著陸具有十分重要的作用。因此，企業在并購過程中要特別注意群體成員的內部狀態，特別是涉及跨國性的重大組織變革時，并購雙方員工由于企業環境變化帶來的沖擊會產生一系列復雜性、連續性、交互性的群際反應。探究內群體產生這種外在反應的影響機制十分必要。從并購雙方身份看，并購群體兩方天然分屬不同的陣營，一方為并購者，另一方為被并購者，在并購之前，個人承認自我歸屬企業群體身份部分明朗或尚屬模糊的狀態可能存在;并購后，面對自身處境變換，個體對所屬群體產生更加深刻和明確的認知，對所屬團隊群體產生更多積極評價。

被并購方企業員工在這場收購交易中作為被動方，由于外部因素介入，原存在于公司內部的多種群體類別標簽會被稀釋消除。在面對外來群體侵入時，被并購方員工會有意或無意地啟動自身所屬群體認知。群體身份被激活后，個體意識中的積極評價會自動轉移到該團體上。被并購企業員工對“被并購團體”這個統一的群體身份會產生較多認同感，同時這種群體認同也會促使員工的自我認知由個人向群體轉變，進一步建立內群體身份。并購方也會出現這樣的心理過程，由于雙方立場不同、意識形態不統一以及跨國背景下的文化差異等，會進一步刺激并購方將被并購方看作外來群體。本文主要在“并購方”與“被并購方”這兩個群體分類的基礎上進行研究論證。

3? ? ?跨國并購的外群體反應模式

通過對人的經驗性情感進行研究，Hamilton & Mackie認為認知會影響情感。反過來，情感也會對認知產生影響，并同時影響并購方對事物的判斷和可能采取的行動。特定情況下的情境因素也會對認知、態度產生影響。由此兩人提供了一個模型，用來描述決定內群體對外群體態度傾向的影響因素及各因素之間的內在關系，具體如圖1所示。

社會不同種族、人群之間存在普遍的群體偏見，跨國并購也不例外。并購方與被并購方分屬不同的國家、企業團體。在未進行過多接觸的情況下，對對方群體的認知更多停留在受大眾影響的刻板印象或者主觀臆斷的片面化理解上。比如，跨國公司在并購過程中由于文化差異帶來的認知偏見。東方公司文化中的勤勞努力以獲取回報的觀念在部分西方員工眼中可能會解讀為企業壓榨員工勞動價值;而西方文化中的積極表達則會被東方員工解讀為咄咄逼人，搞個人主義。由此可見，跨國并購企業中員工對對方群體的刻板認知會促使其對外群體產生偏見和歧視行為。

圖1 決定外群體傾向的認知、情感及情境因素之間的內在關系模型

此外，員工個人對外群體的認知好壞取決于其對客觀環境變化與個人能力的評估。社會認知研究認為，當個人對所處不確定情境感到不適應時，會積極對所遭遇的事件進行歸因，以探索事件發生的主要原因，并判斷這些因素如何對后續情緒和行為產生影響。對被并購方員工來說，面對并購這種突發事件時，個人潛意識里會評估該事件對自身產生的影響更多的是積極還是消極的，以及評估自身是否具有應對這種客觀事件的能力，這樣便會出現如下的情緒反應和態度。①積極認知：認為這次收購對個人是一種機遇，個人也擁有較強的資源與力量應對，從而產生積極、樂觀情緒，對外群體表現出更多的接納、包容（積極認知-正向情緒-積極的對外群體態度）。②消極認知：認為這次收購對個人是一種威脅，個人沒有相應的能力應對，產生害怕、擔憂的情緒，對外群體表現出排斥或者敵對（消極認知-負面情緒-消極的對外群體態度）。

同理，對于并購方員工，積極的認知會使其對被并購方產生相對積極包容的態度和行為，而消極的認知則會使其產生敵對情緒及排斥被并購方的行為。除了以上特定的認知會影響員工對外群體情緒外，情緒也會影響認知。根據Hamilton & Mackie模型，情緒一方面由認知產生，另一方面來源于偶發性的情感和被目標激發的情感。偶發性的情感多指個人情感來源于群體非直接接觸，而是源自與外群體成員無關的因素。比如，收購行為產生后，被收購方員工面對不熟悉的情景以及對未來的不確定性更容易產生焦慮情緒。當處于這種焦慮情緒時，員工反過來對并購主體的刻板印象會更加消極，進一步加劇員工個人對收購群體的排斥和敵對。

在Hamilton & Mackie模型中，強調了認知和情感兩種因素的相互作用會影響內群體對外群體的態度和行為，同時也描述了情境因素這一變量在某些情況下會影響外群體之間及內群體成員之間的某些接觸行為，使原有的認知情感在此情景基礎上進一步發酵，從而影響對外群體的態度。比如，并購后，雙方群體中出現一些過激的攻擊性行為、帶有侮辱性的激怒事件、對挑釁行為的報復以及不平等對待行為等，不可避免地加劇雙方群體的沖突。通過分析外群體傾向模型可知，跨國并購者與被并購者雙方群際沖突主要體現在雙方群體認知差異以及由認知分歧帶來的消極情感引發的對外群體排斥行為。同時，雙方群際接觸過程中，不友好的情境因素如攻擊、挑釁、報復、不平等事件帶來的消極情感以及其他直接或間接接觸帶來的負面情緒與原有刻板認知共同作用于內群體心理，造成對外群體的整體排斥和敵對反應。

4? ? ?跨國并購后的群際交際策略

跨國并購后，并購群體通常是解決群際沖突的主動方，在解決并購主體與被并購方矛盾時，并購方應盡可能創造積極的情境，增加雙方人際接觸交際以減少并購方與被并購方的群際沖突。為此，本文從以下幾個方面提出相關建議。

4.1? ?創造平等交流的群際社區，實現并購雙方積極的社會互動

認知失調理論認為，特殊群體之間的距離大多由敵視態度和認知失調產生。而有效的行為改變是驅散對方敵意態度的關鍵。并購主體應盡可能創造條件雙方員工平等交流和互動的機會，提倡并購雙方在合理合法的條件下尊重雙方差異，平等共存。如并購方在群際接觸前期，實行跨國雙方文化普及，開展不同群際員工的文化活動，對不同文化背景下的人際行為差異進行分析等。公司通過增加這些接觸體驗活動內化對方群體的認知情感，站在對方角度考慮問題，增加雙方的共同情感，以減少并購帶來的對立情緒和沖突反應。

4.2? ?創建共同目標，增加并購雙方群體合作接觸

Sherif通過羅伯斯山洞實驗證明了僅靠接觸無法有效減少群際敵意，而設立共同目標能減少敵意。并購主體在促進雙方員工交流的過程中可以提供團隊合作機會讓雙方員工共同完成。通過不同項目鍛煉雙方群體的合作能力，采取循序漸進的方式讓雙方感知到合作共贏，在共同努力的過程中增加并購雙方群際間的合作依賴，由此進一步削弱外群體排斥反應。

4.3? ?制定并購雙方能接納的共同規范，消除內外群體邊界，創建并購后的群體融合

通過Jetten的群際差異和群際歧視曲線圖可以發現當內群體和外群體存在高度相似性時，內外群體之間的邊界可能會消失。企業并購的最終目的是整合并購資源，使企業盈利。為此，企業并購主體有必要在前期接觸交流合作的基礎上進一步完善自身建設。如在并購之初對可能的群際沖突制定相應的預案，在雙方矛盾凸顯時妥善組織有經驗的員工協調雙方矛盾。并購企業高層在原群體文化基礎上以包容并兼的態度，求同存異，積極動用自身可支配資源打造企業并購雙方的整體文化，通過增加群體福利或者提高企業整體吸引力，潛移默化地形成跨國并購后的群體融合。

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