試論事業單位人力資源管理中的激勵機制

崔榮星

[摘 要]人力資源是第一戰略資源。當前經濟社會高速發展，市場競爭激烈，人力資源成為企事業單位發展過程中最重要的資源要素，對企事業單位發展具有十分深遠的影響。通過將激勵機制應用于事業單位人力資源管理中，激發員工的活力、創造力、發展力，在一定程度上能夠提高事業單位的工作效率及質量，充分發揮人力資源第一生產力的作用，使事業單位的發展契合社會需求。本文就事業單位人力資源管理中激勵機制的重要性、可操作性進行探討，深入分析當前事業單位人力資源管理過程中存在的問題，并提出相應的解決措施，以推動事業單位可持續發展。

[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.16.050

[中圖分類號]D630.3;F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）16-0-02

0? ? ?引 言

人力資源管理以相應理論為指導，以科學的管理方法，對單位人力資源進行一系列管理。人力資源管理對單位職工以及單位組織具有重要作用，不僅能夠提高單位內部管理效率，也能激發職工的工作積極性。通過激勵機制將職工績效與單位績效相結合，可以為單位帶來更多的社會效益與經濟效益。

1? ? ?激勵機制概述

激勵機制，主要指事業單位在進行人力資源管理的過程中，為了激勵職工，采取一系列的道德規范、行為準則、物質精神驅動、動機驅動等，進而達到激勵目的。在事業單位人力資源管理過程中，通過采用激勵機制，能夠幫助職工深層次地了解事業單位的各項工作內容，使他們認識到自身肩負的工作責任，在工作的過程中始終保持較高的工作熱情，只有這樣，才能充分發揮事業單位人力資源管理中激勵機制的作用。與此同時，事業單位也應借鑒“馬斯洛需求層次理論”，并結合實際，充分了解不同職工的需求，采取相應的激勵手段，在調動職工工作積極性的同時，也能夠充分發揮好職工的才能，進而提高職工的工作效率和質量，達到單位和人才雙發展的目的。

2? ? ?事業單位人力資源管理存在的問題

2.1? ?管理觀念陳舊落后

現階段，雖然一些事業單位都采用了人力資源管理方式，但是管理人員的觀念比較落后，管理成效并不明顯。首先，管理人員對人力資源管理的重視不夠，往往說起來重要、干起來不要，一些事業單位沒有設置專業的人力資源部門，人力資源管理工作往往由其他工作崗位的人員兼任。長此以往，不利于事業單位的可持續發展。其次，一些事業單位盡管認識到了人力資源管理的重要性，但是在具體實施過程中出現管理僵化、運用生疏等問題，選擇的管理策略并不適合事業單位自身的發展，在事業單位制定管理策略的過程中，各個崗位之間缺乏明確的責任劃分，導致事業單位內部管理混亂，不僅會打擊職工的工作積極性，也會降低職能部門的工作效率。職工不了解事業單位內部文化，很容易被外界因素影響而選擇離職。

2.2? ?激勵方式單一

由于不同的職工具有不同的個性，因此事業單位在選擇激勵方式的過程中應追求多樣化。但大多數事業單位在選擇激勵方式時較單一，通常會運用薪資以及晉升機會激勵工作人員，然而這種方式并不能滿足所有職工的需求。管理人員應在滿足職工基本需求的基礎上，根據職工的具體表現以及工作績效在物質以及精神方面進行激勵，對于一些對單位做出杰出貢獻的職工也可以通過發放證書起到激勵的效果。

2.3? ?考核制度不科學

目前，人力資源管理理念及技術手段被越來越多的事業單位管理人員認同和運用，一些事業單位開始應用績效考核方式衡量職工的工作成果。然而，在實際應用過程中仍然存在很多問題，例如，德、能、勤、績、廉考核沒有量化，主觀性強，針對一些知識型的崗位不能量化工作人員的績效，不能用具體的數量衡量工作人員的最終成果。

3? ? ?激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

3.1? ?對人員的推動作用

人力資源作為事業單位擁有的且能夠在實際工作中應用的知識與技能的組成部分，能夠增加事業單位的人力資本，吸引外來優秀人才，實現人力資源的優化配置。同時，也可以加強內部職工的管理工作，給予職工更多平等競爭的機會，充分展現職工才能。在吸引人才的過程中，也可以為職工制訂長遠的發展計劃，使職工與事業單位同進退。由于職工的需求多樣化，因此事業單位在人力資源管理中應運用激勵機制，充分激發工作人員的潛能，提高工作效率。

3.2? ?行為的約束和向心力

很多專家學者認為，人之所以有活動是因為有活動的動機，而動機與人的需求息息相關。因此，事業單位建立人力資源激勵機制的過程中，應滿足職工的工作需求。職工除了具有工作動機之外，也應具備需求的穩定性以及持久性。此外，單位領導應充分利用激勵手段，使職工產生努力工作的動機，并建立相應的評估標準，只有這樣，才能充分調動工作人員的工作積極性。

3.3? ?促進資源高效利用

通過加強人力資源管理能夠提升事業單位可獲得的經濟社會效益，事業單位想要進行一系列生產經營和社會公益活動，離不開人力、物力以及財力資源，而人力資源作為一種活性資源，對事業單位發展具有尤為重要的影響。通過加強人力資源管理，能夠將人力資源逐漸轉變為人力資本，使事業單位在激烈的市場競爭中具有更強的競爭力，實現可持續發展。

4? ? ?事業單位人力資源管理中的激勵機制應用思路

4.1? ?堅持以人為本

在事業單位發展過程中，人力資源管理應始終遵循以人為本的管理觀念。只有這樣，才能更好地管理職工。在推進事業單位人力資源管理的過程中，首先，應始終以工作人員作為管理主體，充分尊重工作人員的主體性。只有在尊重工作人員基本需求的前提下建立事業單位人力資源管理機制，才能充分推動事業單位可持續發展，提高事業單位的整體管理水平。其次，事業單位人力資源管理過程中，要建立完善的激勵機制，豐富人力資源管理方式，為人力資源管理注入新的血液。充分實現以人為本的管理原則，幫助管理部門建立相應的獎懲機制，充分發揮激勵機制在事業單位人力資源管理中的真正作用。

4.2? ?堅持公平原則

想要提高事業單位人力資源管理效率，應從以下幾個方面入手。首先，管理人員應時刻更新自身的人力資源管理觀念，提高對人才的重視程度，并全面認識事業單位內部人力資源管理系統。其次，事業單位應加大對人力資源管理部門的投入力度，通過設置專業的團隊，吸引專業人才，為事業單位人力資源管理實施提供保障，進一步提高事業單位的經濟效益。與此同時，事業單位不能一味地“依葫蘆畫瓢”，應根據自身的發展需求，選擇適合事業單位未來發展的人力資源管理策略，只有這樣，才能推動事業單位可持續發展。

4.3? ?配合科學的績效考核機制

在事業單位績效考核過程中，不同的崗位采取不同類型的考核方式，例如，行為取向型、結果取向型等。事業單位在進行人力資源管理的過程中，應根據自身未來發展，選擇相應的績效考核方式。結果取向型考核主要根據職工在一定時間內做出的工作成果判斷績效，這種考核方式比較多地應用于一線生產的操作人員。而行為取向型主要針對職工在考核期間內的工作行為進行考核，這種考核方式比較適用于從事與管理階層或服務行業的工作人員。由于事業單位內部具有一定的復雜性，因此人力資源部門應根據不同的崗位需求整合考核方式，使考核方式更好地體現職工的績效，做好科學量化的工作崗位績效標準工作。例如，出勤率、差錯率、獲獎指標等。在績效考核過程中，可以將職工的工作質量、實際貢獻以及客戶投訴納入考核范圍內。管理人員可以通過運用平衡計分卡、關鍵業績指標、目標管理等績效考核工具確保績效考核的合理性。例如，運用平衡計分卡能夠解決事業單位在工作推進過程中戰略制定以及實施方面的問題，通過對工作人員進行績效考核、個人積分、行動方案、指標卡等多方面探究，使管理工作層次分明、簡潔明了。

4.4? ?采取獎金激勵與晉升激勵等多元化措施

為了提高職工的工作積極性，事業單位應采取不同的激勵制度，滿足不同職工對自身的發展需求。事業單位可以對職工類型進行科學劃分，明確劃分標準，豐富激勵手段，并根據職工的實際需求，合理選擇職工類型。比較常見的劃分方法是將職工劃分為基層職工、管理人員以及高層管理人員。同時，也可以根據職工的性格類型進行劃分，分為操作型、社會型等。對于基層職工而言，他們需要領導劃分具體的任務，因此，事業單位要避免基層職工由于不明確任務要求而犯下基礎性錯誤，同時還應保障職工的基本福利，并安排他們外出學習以及培訓。由于專業技術人員具有可代替性低以及創造價值大等特點，因此管理人員應在馬斯洛的需要層次理論基礎上采取積極措施，例如，強化物質激勵，充分發揮薪酬作用;為技術人員繳納養老保險;定期體檢休假等。

5? ? ?結 語

事業單位的科學發展，離不開人力資源的開發與管理工作，這不僅要求事業單位提高人力資源管理認識上的站位，還要樹立人力資源是第一戰略資源的理念，及時轉變管理觀念。在結合事業單位未來發展需求的基礎上，完善與之相應的人才管理制度，通過建立健全科學合理的激勵制度，奠定事業單位發展的人才基礎。

主要參考文獻

[1]劉思群.事業單位人力資源管理中的績效考核問題探討[J].納稅，2020（4）：291.