共享用工：權益保障不能落單

上半年新冠肺炎疫情期間，共享用工成為解決用工余缺、促進復工復產的一種有效方式。這種方式為一些生鮮電商、餐飲等企業所采用，既縮減了用工成本，又維持了員工穩定，成為特殊時期企業間“抱團取暖”的用工模式。

事實上，共享用工并非新生事物，此前，為了科學有效調配人力資源，一些淡、旺季明顯的企業也采用過這種模式，共享用工已成為靈活用工的一個新趨勢。

雙贏模式

李向琴最近回到了位于北京豐臺的家政公司，此前她曾被公司派去某租房平臺做保潔，在她看來，不管去哪兒，干的都是一樣的活，拖地、擦玻璃、打掃廚房和衛生間，“我是聽組里的同事說的，第一次聽說共享用工這個詞，以前只聽說單車、充電寶共享，沒想到自己的這個工作也被共享了。” 李向琴對《民生周刊》記者說。

李向琴的愛人是一位快遞員，用他的話說此前也曾被“共享”過，“今年5月，兄弟公司物流網點出了點問題，急缺人手，我和兩個老鄉被借去干了半個月，這種情況也正常，合理利用人力資源嘛！當時我們的網點剛好能忙過來，領導就把人借過去了。” 李向琴愛人坦言，這種情況在前兩年也有過，在今年疫情期間表現得比較明顯。

與他們相比，在天津某工廠生產車間忙碌的許文慶對“共享用工”感觸最為明顯。“我們廠區是生產裝飾材料的，疫情期間被借去其他公司加工醫用材料，因為技術上沒有障礙，工作了差不多有一個月時間。” 許文慶說，有時候部分企業的員工冗余，而部分企業又急缺人手，同類型企業間共享員工，對企業和員工來說是雙贏的。

據了解，在今年的疫情防控關鍵時期，餐飲企業勞動力閑置，生鮮電商平臺缺配送員、分揀員。為此，盒馬鮮生平臺與一些餐飲企業率先開啟共享用工。多家零售企業緊隨其后，向當時尚未復工的餐飲、酒店、影院等企業發出邀請。

“共享用工”，是指企業和企業之間以“借用”或“外派”方式實現勞動力的流動，以此提高人力資源配置效率的一種靈活用工方式。事實上，作為靈活用工的一種形式，早在疫情之前，一些企業內部也通過共享用工緩解轉崗壓力，這種模式已被淡旺季明顯的企業采用。共享用工不僅讓企業受益，不少勞動者也從中得到了實惠。

武小峰是北京一家大型超市的普通配送員，每個月只有兩天的休息時間。2019年按照公司借聘員工的要求，武小峰被調去某生鮮電商平臺做配送員，由于在崗表現優秀，武小峰順利留在了電商平臺，并升職為配送業務主管。

事實上，共享用工既能避免員工冗余、閑置或失業，同時在不同企業間的工作轉換也能幫助員工積累更豐富的工作經驗，提高工作技能。共享用工未來將是企業合理人力資源配置的不錯選擇。

權益保障別忽視

作為一種靈活用工模式，“共享用工”與其他“新業態”一樣，都有可能因發展初期法律規范缺位而失序。這種模式在靈活用工、為企業救急的同時，勞動者的合法權益不能“落單”。

日前，北京市門頭溝區法院發布《“共享員工”用工模式下法律風險與防范白皮書》，提出該用工模式下，用工主體呈多重性，一定程度上導致責任歸屬的不確定性，由此帶來勞動關系的認定風險、工傷賠償風險、社保繳納等問題，勞動者權益保障存在風險。

無論是外賣平臺、快遞公司，還是工廠企業，共享用工已成為靈活用工的一個新趨勢。圖/于海軍

其中，在工傷認定方面，由于被“共享”的員工與輸出企業的勞動關系處于持續狀態，輸入企業僅支付工資不承擔社保，如在輸入企業受到職業傷害，勞動保障部門以繳納社保主體與用工主體不一致而駁回工傷認定的風險很大。

在社保方面，按規定，共享用工下社保繳納主體只能為輸出企業。在輸出企業支付基本生活費、輸入企業支付勞務費的模式下，輸出企業因支付工資較低，通常以最低標準作為社保繳費基數，而輸入企業雖支付的勞務費較高，卻不繳納社保，員工因此面臨因社保繳費基數低而影響將來養老保險待遇的風險。

不僅如此，員工在輸入企業工作期間的工資計算發放、工作年限計算，以及退出時應否獲得經濟補償金等事項，均尚無法律依據，共享員工相關權益較難得到充分保障。

綜上所述，如何依法規范“共享用工”，讓參與其中的員工能夠“共享”勞動權益，是發展中必須要解決的問題，權益有保障才能確保“共享用工”模式行穩致遠。有業內人士表示，這種三角形用工關系相對復雜，采用共享用工的企業應與員工簽署書面協議，尤其要對勞動者的權益保障主體進行明確。

《民生周刊》記者注意到，《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第七條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。”

新華日報評論員梅劍飛坦言，“共享”不會改變原用人單位和勞動者間的勞動關系，不管是用人單位還是借調單位，都應該強化責任擔當，對員工合法權益應予以明確并保障。司法機關、勞動主管部門、行業協會等職能部門，在修法尚待時日的情況下，應指導企業與員工以及企業間簽訂好相關協議，明確各方的權利義務、風險責任承擔，盡量避免可能帶來的風險。同時，相關從業者也應強化維權意識，面對權益被侵害時，應及時通過法律途徑維權。如此，“共享用工”才能規范運行。