星級酒店人才流失問題及對策探究

李梅 王素葉 陳峰

【摘? 要】隨著經濟的快速發展，第三產業尤其是酒店行業發展迅速。酒店行業作為勞動密集型產業，吸納了大量的勞動力，為國民經濟的發展作出了巨大的貢獻。但酒店行業也呈現出人員流失率高的問題，這為酒店的經營與發展帶來了一定的影響。基于此，論文對星級酒店的人才流失問題進行研究，以期為酒店行業的發展建言獻策。

【Abstract】With the rapid development of economy， the tertiary industry， especially the hotel industry， develops rapidly. As a labor-intensive industry， the hotel industry has absorbed a large number of labor and made great contributions to the development of the national economy. But the hotel industry also presents the problem of high loss rate of personnel， which has brought certain impact on the operation and development of hotels. Based on this， the paper studies the problem of brain drain in star hotels， so as to provide suggestions for the development of the hotel industry.

【關鍵詞】星級酒店;人才流失;海泉灣國際酒店

【Keywords】star hotels; brain drain; Ocean Spring Grand Hotel

【中圖分類號】F719.2;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）10-0142-02

1 星級酒店人才流失的現狀

星級酒店的員工由三部分構成：正式員工、臨時雇傭合同制員工、實習的在校大學生。實習的在校大學生主要是高校旅游、酒店專業的學生，他們會在酒店實習六個月到一年的時間，實習結束后學生與酒店雙向選擇，畢業后可以前往酒店應聘。同時，旅游、酒店專業的學生作為專業人士，也是酒店招聘人員的主要目標。因此，酒店人才流失的問題主要是正式員工流失、臨時雇傭合同制員工流失和高校旅游、酒店專業畢業生簽約率低的問題。海泉灣酒店作為咸陽的星級酒店，近年來員工的流失率也呈現上升的趨勢，高校旅游、酒店專業實習生的正式勞動合同簽約率也比較低，合作高校的學生實習結束后簽約就職的人數較少，不到20%。通過對咸陽海泉灣酒店的調查，人才流失呈現以下特點。

1.1 年齡偏低

星級酒店的人才流失中，年齡在25歲及以下的偏多。通過對海泉灣酒店流失人才的分析，有近一半的流失人員是在25歲以下，這些員工大多數是剛步入社會進入職場，其心態還沒有穩定下來，內心對工作的期望和現實之間存在一定的落差，導致其流失。另外，年輕人對大城市的向往心理也是咸陽海泉灣酒店人員流失的一個原因。咸陽臨近西安，所以很多員工會去往西安的酒店尋找工作機會。

1.2 工作時間短

通過對咸陽海泉灣酒店人員流失的調查發現，流失人員當中已經有過跳槽經歷的人數居多，個別人員在半年內就跳槽2～3次。尤其是高校旅游、酒店專業的畢業生，剛畢業穩定性較差，短時間內跳槽較頻繁。

1.3 服務意識差

酒店行業屬于服務業，其從業人員必須有很強的服務意識。但在實際當中，隨著生活水平的提高，越來越多的人更喜歡去享受服務，為他人提供服務的意識逐漸淡薄，即便自己從事的是服務工作。尤其是在90后、95后逐漸成為職場的主力軍，這代人由于受到大環境的影響，其服務意識普遍較差。在對海泉灣實習生的調查中發現，部分學生雖然是旅游、酒店專業的，盡管也掌握了一定的專業知識，但真正要讓其去一線當服務員，心理上無法接受，行動上更是問題頻出。

1.4 臨時雇傭員工與實習工作人員流失比率高

通過對咸陽海泉灣酒店人員流失的調查發現，臨時雇傭員工和實習工作人員的流失比率較高。流失員工當中有近一半是臨時雇傭員工。通過對實習學生進行訪談，其中表示實習結束后愿意繼續從事酒店工作的人數不足20%。

2 星級酒店人才流失原因分析

2.1 分配機制不完善

星級酒店的管理機制相對健全，但更多的是側重忠誠于企業的正式員工，而對于臨時雇傭員工和實習工作人員提供的待遇和福利相對較差，這使得這部分員工心理感覺到不公平，加劇了其流失傾向。

2.2 傳統文化的影響

酒店行業屬于服務行業，酒店一線的從業者被理解為傳統的“店小二”，其社會地位相對較低，且通常得不到尊重和重視。受到傳統文化的影響，酒店的從業者尤其是一線員工，對自己的工作內容不能夠正確理解，缺乏自信，這也加劇了其離職甚至轉行的傾向。

2.3 門檻低，薪酬偏低

酒店行業是勞動密集型產業，吸納了大量的勞動力就業，其對就業者學歷、能力要求相對較低。酒店從業者以高中、大專學歷者居多。酒店行業被社會普遍視為低門檻行業，因此，也不被重視。同時，由于酒店一線員工工作內容主要是一些簡單的重復性工作，所以員工的薪酬收入偏低，這讓員工的工作積極性嚴重受挫。

2.4 家庭環境的影響

當前，90后、95后已經成為職場主力軍，尤其是在酒店行業中，90后、95后所占的人數比重較高。90后、95后大多屬于獨生子女，在家庭環境和社會大環境的影響下，他們的服務意識相對較弱，所以進入服務行業后其很難適應，自然穩定性就比較差。另外，受到家庭經濟環境的影響，家庭經濟條件富裕的父母只是想讓孩子完成專業的社會實踐，社會實踐結束后就會離開這個行業;家庭條件不富裕的父母期望孩子在工作中獲得較高的收入改變家庭狀況，由于酒店行業尤其是一線員工的薪酬待遇偏低，無法滿足高校實習生的要求，導致其流動傾向嚴重。

3 星級酒店人才流失問題的解決對策

星級酒店屬于高檔型酒店，人力資源是企業發展的一項重要資源，星級酒店的發展更加注重人力資源的發展。但在此次調查中發現，星級酒店的人員流動問題依然比較大，嚴重影響了酒店的長遠發展。通過對咸陽海泉灣酒店的調研和與相關人員的訪談發現，員工的流失比例較高，超出了適度的范圍。人員流失尤其是合格的高質量員工的流失，已經影響到了海泉灣酒店的發展，企業領導必須高度重視員工的流失問題，并且采取切實可行的措施予以解決。

3.1 完善分配機制

海泉灣酒店目前的分配機制傾向于管理層員工、老員工，這對留住管理層員工和老員工能夠發揮一定的作用。分配機制的傾斜，使得新員工心理上產生不公平感，嚴重影響其工作積極性，提升流失概率。所以人事部門應該在分配機制上進行研究，權衡老員工和新員工的利益，考慮到新員工的穩定性。

3.2 提升員工的行業認同感

酒店行業作為服務行業的重要組成部分，與社會發展息息相關，與居民的生活緊密相連。星級酒店員工流失有一個很重要的原因是員工對本行業的價值認同感不強，有的甚至出現扭曲。流失員工沒有意識到酒店工作的真正價值，只是停留于表面的考量。作為酒店企業來說，要對員工的工作價值觀進行正確的引導，要將工作內容與員工自身的發展相結合，要讓員工學習并融入企業的文化當中來。同時，幫助員工做好職業生涯規劃，讓員工在本酒店工作的同時，能夠找到工作目標和人生目標，最終通過工作崗位實現人生價值。只有員工對本崗位、本行業有了認同感，員工才不會輕易離開。

3.3 加強員工職業能力培訓

大部分人都認為酒店行業的入職門檻低，而且工作內容上也沒有過多的技術要求，所以對酒店的工作不夠重視，在自我提升方面也比較松懈。長此以往，員工會抱有“當一天和尚撞一天鐘”的心理，不會考慮如何把工作做好，更不會主動提升自己的能力。實際上，酒店行業對員工的工作要求也是非常高的，尤其是星級酒店。員工必須具備專業知識和專業技能，如前廳服務、客房服務，其中專業要求很高，而且這些服務的質量會直接影響客人的去留，影響酒店的利益。所以，包括酒店高層管理者在內的所有員工都要加強培訓，尤其是對一線員工要做好技能培訓，這可以為員工做好本職工作打下基礎，同時，可以讓員工自身得到提高。

3.4 強化員工的服務意識

酒店行業屬于服務行業，酒店員工必須有較強的服務意識。當前，酒店企業中90后、95后員工居多，而這類人群受到多方面因素的影響，其服務意識、吃苦耐勞的精神普遍較差，所以酒店企業要注重員工服務意識的培養和樹立。從咸陽海泉灣酒店的實習生調研可以了解到，實習生在這方面的表現尤為突出，所以酒店要從一開始便做好這方面的培訓，同時，高校也要從學校角度出發，在課堂教育中培養學生樹立服務意識。

總而言之，星級酒店的人力資源管理工作取得了一定成效，形成了一定的機制，但其中也存在人員流失率較高的問題。所以管理層要通過多方面的途徑去考慮這個問題，并從企業本身、員工、學校、社會等多個方面尋找解決的措施，降低人員流失率，將其控制在合理范圍內。

【參考文獻】

【1】王江華.酒店業人力資源管理問題與對策探究[J].智庫時代，2018（26）：32-33.

【2】劉洋.我國酒店的人力資源管理現狀分析[J].中國市場，2013（24）：86-87.