管理開放性氛圍、建言效能感與員工建言：一個跨層分析

符純潔 韓 冰 凌文輇

(1.湘潭大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411105；2.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

一、引言

近年來，學(xué)者們圍繞“如何促進(jìn)員工建言”這一話題展開大量探索。由于領(lǐng)導(dǎo)不僅通常是員工建言的對象，同時還是獎懲、薪酬、晉升、績效評價的決策者，對員工建言行為具有關(guān)鍵性影響(Detert & Burris, 2007)[1]。研究者們較多從領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格視角探究員工建言的發(fā)生機(jī)制，取得了豐碩的成果(李銳等，2010；段錦云等，2016)[2][3]。諸多領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格類型中，管理開放性對員工風(fēng)險性行為的影響備受研究者關(guān)注。原因在于，管理開放性具有變革導(dǎo)向和追求高績效特征的同時，能夠營造一種重視員工投入的支持性環(huán)境，員工更有可能在工作中有一些大膽嘗試而不用過多考慮負(fù)面后果。多項實證研究結(jié)果表明，管理開放性對于員工建言具有較強(qiáng)的正向預(yù)測效力(Detert & Burris, 2007；周建濤和廖建橋，2013)[1][4]。針對二者關(guān)系內(nèi)部作用機(jī)制的研究成果有：Detert(2007)等[1]在美國文化背景下以一家連鎖餐廳的員工和管理者為被試，立足風(fēng)險水平感知視角探究了心理安全感的中介作用以及下屬績效的調(diào)節(jié)作用；凌斌(2010)等[5]主要以中國長三角地區(qū)企事業(yè)單位員工為研究被試，依據(jù)授權(quán)理論考察了心理授權(quán)的中介作用以及員工中庸思維的調(diào)節(jié)作用機(jī)理。上述研究圍繞“管理開放性和員工建言關(guān)系和影響機(jī)理”主題展開了探索，積累了一定的理論和實證的證據(jù)，但總體而言還存在三方面不足。一是揭示管理開放性如何影響員工建言作用過程之“黑箱”的研究成果仍然很缺乏，中間作用機(jī)制還有待進(jìn)一步挖掘。二是已有研究較多關(guān)注管理開放性對員工建言上級(speak up)的影響及作用機(jī)制，而建言同事(speak out)也是影響組織健康和組織競爭力的重要組織公民行為之一(Morrison, 2011)[6]。管理開放性是否會影響員工指向同事的建言行為？如何影響？已有研究尚沒有明確回答。三是已有關(guān)于“管理開放性和員工建言”關(guān)系的研究主要集中在個體感知層面，跨層次研究設(shè)計較少(Morrison, 2011)[6]。層次問題與組織管理研究相伴相生，尤其管理開放性通常被認(rèn)為是一個組織成員共享的系統(tǒng)，因此對管理開放性的研究設(shè)定在組織層面就顯得尤為必要。

本研究試圖對上述有待解決的問題做出回應(yīng)。依據(jù)班杜拉的社會認(rèn)知理論(social cognitive theory)中“組織環(huán)境-個體認(rèn)知-行為表現(xiàn)”的邏輯，自我效能感是與人的動機(jī)、情感和行為距離最近的認(rèn)知變量，也是將環(huán)境影響傳導(dǎo)至行為的重要中介變量(隋楊等，2012)[7]。領(lǐng)導(dǎo)開放性情境能夠提供一系列線索和信號，員工據(jù)此形成“建言是否能收到良好效果”的信念認(rèn)知(建言效能感)，進(jìn)而影響個體建言行為。本研究認(rèn)為，建言效能感可能是揭示管理開放性影響員工建言作用過程的一個重要中介機(jī)制。本研究將依據(jù)社會認(rèn)知理論的框架，采用跨層次分析法，檢驗建言效能感在管理開放性氛圍與建言行為關(guān)系中的中介效應(yīng)，進(jìn)一步揭示開放性管理氛圍對員工建言上級和建言同事的作用機(jī)制。研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、理論分析與研究假設(shè)

1.管理開放性氛圍與員工建言

管理開放性表明管理者在工作中主動尋求改進(jìn)、樂于傾聽并能對他人觀點給予客觀評價，甚至有時候會采納下屬意見或建議(Detert & Burris, 2007；李銳等，2015)[1][8]。借鑒Schneider和 Reichers(1983)[9]對組織氛圍的界定，本研究將管理開放性氛圍定義為組織成員對管理者在工作中樂于傾聽、公正評價他人觀點,采納合理化建議程度的共享知覺。Morrison(2011)[6]將員工建言界定為，為了改善組織或單位效能，員工自主決定就工作有關(guān)的想法、建議、問題或意見進(jìn)行溝通的言語行為。Liu(2010)等[10]首次對員工建言的對象作了區(qū)分，依據(jù)指向?qū)ο蟮牟煌?，分為建言上級和建言同事。由于兩種建言行為在行動出發(fā)點、影響策略和沖突管理方面存在差異，有研究者呼吁，應(yīng)探討兩種不同建言行為的差異化形成機(jī)制(Morrison, 2011)[6]。建言行為具有對象敏感性的特點得到了實證研究的支持(邱功英和龍立榮，2014)[11]。但本研究認(rèn)為，兩種建言行為具有差異性的同時具有一定程度共性。如，不管是指向上級還是同事的建言行為，都具有人際風(fēng)險特征，都需要從組織環(huán)境中尋求線索以明確這類行為是否能被接受，是否會帶來個人利益的損失，如此的信息加工和風(fēng)險評估是建言決策的必要前提。

社會信息加工理論(social information processing theory)認(rèn)為，一個人所在的社會環(huán)境提供了大量影響個體態(tài)度和行為的信息和線索，因此人們的態(tài)度和行為很大程度上受到周圍環(huán)境的影響。員工往往傾向于從組織環(huán)境中尋求線索以明確建言行為是否會受到歡迎(Morrison, 2011)[6]。管理開放性氛圍具有充分尊重員工投入和平等溝通的特征，這些支持性的環(huán)境要素均成為人腦釋意的來源(田曉明等，2011)[12]。組織成員的認(rèn)知系統(tǒng)對這些信息經(jīng)過有意或無意的判斷加工，將外界環(huán)境轉(zhuǎn)化為特定的心理狀態(tài)，并以此作為后續(xù)行動的出發(fā)點。在管理開放性氛圍濃厚的組織中，即使員工提出了異議，自身形象、地位、工作不會受到負(fù)面影響，也不會招致批評與責(zé)備；提出的合理化建議可能被采納并獲得組織認(rèn)可。經(jīng)過這種積極的釋意過程，降低了基本歸因偏差，人們更愿意就事論事討論工作中的問題和改進(jìn)辦法而不用擔(dān)心會因此遭受指責(zé)、影響個人形象和地位(Carmeli & Gittell, 2009)[13]。員工可能更愿意積極主動地向同事和上級建言。Morrison(2011)[6]也提出類似觀點，文化氛圍對于員工建言舒適程度具有重要影響，這是因為文化環(huán)境向個體傳遞了評估組織是否鼓勵建言的有效信息。綜上提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：管理開放性氛圍正向影響員工指向上級的建言行為。

假設(shè)1b：管理開放性氛圍正向影響員工指向同事的建言行為。

2.建言效能感的中介作用

Kish-Gephart(2009)等[14]首次提出建言效能感的概念，并認(rèn)為建言效能感是一種可習(xí)得的、能勝任建言角色，且預(yù)期建言能收到良好效果的信念。我國研究者段錦云和魏秋江(2012)[15]發(fā)展了Kish-Gephart等人的研究成果，探究了建言效能感的結(jié)構(gòu)、測量以及影響員工建言的作用機(jī)制。此后，多項研究將建言效能感作為中介變量引入員工建言發(fā)生機(jī)制的探討，如王永躍和段錦云(2015)[16]的研究顯示，建言效能感完全中介了政治技能對建言行為的影響。

基于社會認(rèn)知理論，人與環(huán)境的交互反映了人的意識和認(rèn)知能力并不是一成不變的，而是受到環(huán)境中社會影響的修正。本研究認(rèn)為建言效能感會在管理開放性氛圍與員工建言上級和建言同事行為之間起到重要的中介作用。建言效能感是一種認(rèn)知型構(gòu)念，它更多受到以往相關(guān)經(jīng)歷、現(xiàn)有資源條件等線索的影響(段錦云和魏秋江，2012)[15]。而管理開放性反映了管理者在工作中主動尋求改進(jìn)、樂于傾聽和采納下屬意見或建議的程度(李銳等，2015)[8]。本研究推測管理開放性氛圍有助于提升員工個體的建言效能感。原因在于：相比低管理開放性氛圍而言，管理開放性氛圍濃厚的組織中，彌漫著“領(lǐng)導(dǎo)者支持變革和改善，歡迎下屬表達(dá)自己的見解與觀點，愿意與員工就相關(guān)問題進(jìn)行溝通討論”的共享知覺。員工傾向于形成這樣的認(rèn)識，領(lǐng)導(dǎo)和同事對于他人建言會持一種非防御性反應(yīng)，員工的主動參與和投入會受到重視和支持，他們追求積極改進(jìn)的努力會受到鼓勵和認(rèn)可，那么員工對于“建言能取得積極反饋(領(lǐng)導(dǎo)和同事會重視和關(guān)注我的建議)”持有更樂觀的預(yù)期和更高的信心水平，也就是更高的建言效能感。相反，在低管理開放性情境中，領(lǐng)導(dǎo)者通常表現(xiàn)出封閉和專斷的行為，這些行為向員工傳遞的信號是，領(lǐng)導(dǎo)者以自己的方式做出決策，對于下屬的觀點不會加以考慮，員工向領(lǐng)導(dǎo)建言取得積極反饋的可能性很小(低建言效能感)。雖然少有研究直接檢驗管理開放性氛圍與員工建言效能感之間的關(guān)系，但相關(guān)研究提供了間接支持，如謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對建言效能感存在顯著正向影響(張亞軍等，2017)[17]，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出關(guān)注和欣賞下屬的優(yōu)點，并以虛心學(xué)習(xí)的開放態(tài)度與下屬互動時，員工會對建言成功抱有更樂觀的預(yù)期。據(jù)此提出假設(shè)2：

假設(shè)2：管理開放性氛圍正向影響員工建言效能感。

而在員工是否做出建言行為的決策中，建言效能感是非常關(guān)鍵和重要的心理認(rèn)知條件(段錦云和魏秋江，2012)[15]。這是因為，雖然建言上級和建言同事行為的意圖通常具有建設(shè)性，希望帶來改進(jìn)和積極的變化(Morrison, 2011)[6]，卻隱含著對現(xiàn)狀的不滿和對他人的質(zhì)疑，表現(xiàn)出此種行為的員工很可能會招致上級和同事的不滿。這就導(dǎo)致建言行為伴隨著較大風(fēng)險和較高失敗的可能性。社會認(rèn)知理論指出，外部環(huán)境、心理認(rèn)知以及個人行為之間存在動態(tài)聯(lián)系的關(guān)系，人們追求一種平衡的、一致的、協(xié)調(diào)的狀態(tài)。當(dāng)三者之間出現(xiàn)不平衡、不協(xié)調(diào)時，便會感受到心理上的壓力(馬吟秋等，2017)[18]。員工往往從組織環(huán)境中尋求線索以明確建言行為是否會受到歡迎。只有當(dāng)員工持有較高的成功預(yù)期也就是較高的建言效能感，確信“建言行為會受到組織的關(guān)注和重視”時，他們才愿意向上級和同事建言，三者實現(xiàn)了一種平衡與協(xié)調(diào)狀態(tài)。相反，當(dāng)員工通過對外部環(huán)境線索的釋義過程知覺到建言不太可能收到積極的反饋時也就是低建言效能感時，他將會調(diào)整自己的行為來恢復(fù)平衡與協(xié)調(diào)，有建言的意愿最終卻選擇“閉口不言”。由此推測，建言效能感是驅(qū)動建言上級和建言同事的共同心理因素，其水平高低會影響員工建言意愿的高低。綜上所述，提出假設(shè)3：

假設(shè)3a：員工建言效能感在管理開放性氛圍與員工指向上級的建言行為之間起中介作用。

假設(shè)3b：員工建言效能感在管理開放性氛圍與員工指向同事的建言行為之間起中介作用。

三、研究設(shè)計

1.研究樣本和程序

聯(lián)系長株潭和珠三角地區(qū)共40家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，以企業(yè)為單位收集問卷。在填答之前向被試強(qiáng)調(diào)兩個注意事項：一是調(diào)查結(jié)果完全保密，僅用于科學(xué)研究；二是對問題的回答沒有對錯，符合自身和企業(yè)的真實情況即是最有效的回答。參與調(diào)研的企業(yè)分布于長沙(10家)、株洲(8家)、深圳(8家)、廣州(7家)、湘潭(3家)、上海(2家)、無錫(2家)七個地區(qū)。共發(fā)放800份問卷，回收512份，在對問卷進(jìn)行有效性處理后，將回收問卷少于10份的企業(yè)問卷剔除、明顯不合作者的個體問卷剔除，得到34個組織443份有效問卷，有效回收率為86.5%。其中，國有企業(yè)占53%，民營企業(yè)占44%，外資企業(yè)占3%；100人以下企業(yè)占6%，100—500人企業(yè)占44%，1000人以上的企業(yè)占50%。443個個體中，男性占55%，女性占45%；高中以下文化程度占7%，大專學(xué)歷占23%，本科學(xué)歷占52%，碩士及以上學(xué)歷占19%；1年以下組織任期的員工人數(shù)占6%，1—3年占26%，3—5年占25%，5—10年占30%，10年及以上任期占13%；技術(shù)人員占29%，普通員工占35%，基層管理者占20%，中層管理者占12%，高層管理者占4%。

2.變量測量

為了確保測量工具的信度和效度，均采用國內(nèi)外已被使用多次且被證實具備較高信效度的成熟量表進(jìn)行測量。為避免居中效應(yīng)，問卷采用李克特6點記分，1代表“完全不符合”，6代表“完全符合”。

(1)管理開放性。采用Detert(2007)等[1]編制的量表，共計4個項目，代表性題目如“上級對我的想法感興趣”等。以團(tuán)隊為單位，將團(tuán)隊成員對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，再將個體層數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊層面。本研究中管理開放性量表的Cronbach’s系數(shù)為0.94。

(2)建言效能感。采用段錦云和魏秋江(2012)[15]開發(fā)的量表，測量員工在向上級、同事和組織提建議時的信心程度。量表包含7個題項，代表性題項如“我能發(fā)現(xiàn)各種適當(dāng)機(jī)會，向組織表達(dá)自己的想法”等。本研究中建言效能感量表的Cronbach’s系數(shù)為0.92。

(3)員工建言。采用Liu(2010)等[10]開發(fā)的包含建言上級和建言同事兩個維度、15個題項的量表。其中，建言同事的6個條目改編自Van Dyne & LePine(1998)[19]編制的6題項量表，將建言主體“這名員工”改為“我”，將建言對象“其他人”改為“我的同事”。具有代表性題項如“我會就影響工作單位績效的問題向同事提出建議”。向上級建言量表包含9個測量題項，其中6個條目改編自Van Dyne & LePine(1998)[19]編制的6題項量表，將建言主體“這名員工”改為“我”，將建言對象“其他人”改為“我的上級”，代表性題目如“我會就工作問題向上級溝通我的觀點，即使上級不同意我的觀點”。除此以外，還增加了Morrison & Phelps (1999)[20]量表中的三個條目，代表性題目如“我經(jīng)常努力說服我的上級改變那些無意義的組織規(guī)章或政策”。本研究中建言上級和建言同事量表的Cronbach’s系數(shù)分別為0.95和0.93。

(4)控制變量。已有研究顯示，員工的人口特征如教育背景、組織任期和工作職務(wù)會影響建言行為(Detert & Burris, 2007)[1]。本研究在構(gòu)建多層線性模型中選擇上述變量作為控制變量?？紤]到組織的人數(shù)規(guī)模可能影響組織的制度規(guī)范和行為慣例，企業(yè)規(guī)模被選為組織層面的控制變量。另外，多項研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感對員工建言具有顯著的預(yù)測效力(段錦云，2012；梁建，2014)[21][22]，因此在本研究中對個體心理安全感進(jìn)行控制。采用Brown & Leigh (1996)[23]的心理安全感量表，測量個體在多大程度上感知在工作場所表達(dá)觀點是安全的，該量表包含5個測量題項。代表性題項如“在我們公司，大家可以表達(dá)有關(guān)工作的真實看法和感受”。本研究中心理安全感量表的Cronbach’s系數(shù)為0.90。

3.數(shù)據(jù)分析方法

本研究的數(shù)據(jù)處理涉及到個體和組織兩個層次，主要運(yùn)用多層線性模型(Hierarchical Linear Model, HLM)的受限最大似然估計法(Restricted Maximum Likelihood, RML)進(jìn)行假設(shè)檢驗。這一模型的優(yōu)勢在于能同時處理來自不同層次的數(shù)據(jù)，將因變量的變異分解到組間和組內(nèi)兩個不同層次，并給出合理的解釋與預(yù)測(溫福星和邱皓政，2015)[24]。本研究數(shù)據(jù)處理過程采用的統(tǒng)計軟件包括AMOS19.0、SPSS16.0以及HLM7.0。第一步，對開放性管理氛圍變量個體層數(shù)據(jù)聚合到組織層數(shù)據(jù)的前提進(jìn)行考察；第二步，對樣本進(jìn)行基本的描述性統(tǒng)計；第三步，采用驗證性因素分析檢驗本研究涉及的五個變量之間的區(qū)分效度；第四步，構(gòu)建跨層模型檢驗開放性管理氛圍影響員工建言的中介機(jī)制。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.數(shù)據(jù)聚合檢驗

由于開放性管理氛圍的數(shù)據(jù)是由組織成員回答的，在聚合之前，采用Rwg、ICC(1)、ICC(2)這三個指標(biāo)來判斷數(shù)據(jù)聚合的可行性(羅勝強(qiáng)和姜嬿，2014)[25]。本文用Rwg指標(biāo)檢驗組內(nèi)是否具有一致性，以ICC(1) 和ICC(2) 測量組間差異。通過計算得出，管理開放性的ICC(1)為0.13，ICC(2)為0.65。管理開放性Rwg的平均值和中位數(shù)分別為 0.90和0.91，均高于0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)，變量開放性管理氛圍達(dá)到數(shù)據(jù)聚合的要求。

2.描述性統(tǒng)計

表1列出了主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及克倫巴赫系數(shù)。結(jié)果顯示，本研究所采用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.90—0.95之間，說明測量工具具有較高的信度。變量的相關(guān)矩陣結(jié)果表明，在個體層面，管理開放性分別與個體建言效能感(r=0.74，p0.01)、建言上級(r=0.67，p0.01)和建言同事(r=0.66，p0.01)顯著正相關(guān)；建言效能感分別與建言上級(r=0.77，p0.01)、建言同事(r=0.71，p0.01)顯著正相關(guān)。這些結(jié)果初步支持了假設(shè)1a、1b、2、3a和3b。

表1 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及變量信度系數(shù)

3.驗證性因素分析

在對管理開放性氛圍進(jìn)行聚合之前，采用驗證性因素分析來檢驗5個變量的區(qū)分效度。表2的結(jié)果顯示，與另外四個模型相比，五因素模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最佳，這表明本研究涉及的五個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因素分析結(jié)果(N=443)

4.假設(shè)檢驗

根據(jù)方杰(2010)等[26]的建議，本研究模型適用于2-1-1(層級2-層級1-層級1)的中介效應(yīng)檢驗程序。所有進(jìn)入HLM模型第一層的變量進(jìn)行了組內(nèi)平均中心化(group-mean-centered)處理；而進(jìn)入HLM模型第二層的變量進(jìn)行了總均值中心化(grand-mean-centered)處理；中心化處理能夠減少多重共線性，提高估計的穩(wěn)定性(溫福星和邱皓政，2015)[24]。

首先，構(gòu)建以建言效能感、建言上司與建言同事為結(jié)果變量的零模型，以考察其組內(nèi)與組間方差。依次執(zhí)行以下方程式：

第二步，首先檢驗開放性管理氛圍對員工建言上級的主效應(yīng)。導(dǎo)入個體層的控制變量及組織層控制變量，執(zhí)行方程式1：

采用同樣的程序檢驗開放性管理氛圍對員工建言同事的主效應(yīng)。導(dǎo)入個體層和組織層控制變量，執(zhí)行方程式3：

第三步檢驗管理開放性氛圍對建言效能感的直接效應(yīng)是否顯著。導(dǎo)入個體層控制變量及組織層控制變量以及自變量管理開放性氛圍，依次執(zhí)行以建言效能感為結(jié)果變量的方程式5：

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對控制變量進(jìn)行控制以后，開放性管理氛圍對建言效能感(M5，=0.74，p0.001)。假設(shè)2得到支持。

第四步將開放性管理氛圍和建言效能感同時放入方程，檢驗二者對建言上級和建言同事的影響效應(yīng)。分別執(zhí)行方程式6和方程式7：

結(jié)果顯示，開放性管理氛圍和建言效能感同時加入模型后，開放性管理氛圍(M6，=0.10，p=0.273)對員工建言上級的影響系數(shù)不顯著，而建言效能感(M6，=0.793，p0.001)對員工建言上級的影響系數(shù)顯著；開放性管理氛圍(M7，=0.22，p0.05)對員工建言同事的影響系數(shù)仍然顯著但是其系數(shù)變小(由0.59下降為0.22)，而建言效能感(M7，=0.68，p0.001)對員工建言上級的影響系數(shù)顯著。上述結(jié)果表明，建言效能感充當(dāng)了開放性管理氛圍與員工建言上級的完全中介變量，且充當(dāng)了開放性管理氛圍與員工建言同事的部分中介變量。假設(shè)3a和3b得以驗證。HLM的分析結(jié)果如表3所示。

表3 HLM分析結(jié)果：管理開放性氛圍的主效應(yīng)及建言效能感的中介效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

借助34家企業(yè)組織中443份有效問卷，運(yùn)用跨層次分析方法，對理論模型進(jìn)行了檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在控制了組織規(guī)模、個人教育水平、工作年限、職務(wù)等級、心理安全感等變量的情況下，管理開放性氛圍對員工建言上級、建言同事均有顯著的正向影響；建言效能感在管理開放性氛圍與建言上級關(guān)系中起完全中介作用；建言效能感在管理開放性氛圍與建言同事關(guān)系中起部分中介作用。

1.理論貢獻(xiàn)

盡管已有多項研究得出了管理開放性對于員工建言上級具有正向影響的結(jié)論(Detert & Burris, 2007；周建濤和廖建橋，2013)[1][4]。但揭示管理開放性如何影響員工建言過程之“黑箱”的研究成果仍然很缺乏。本研究針對此問題，基于社會認(rèn)知理論，引入建言效能感作為中介機(jī)制，這是理解管理開放性影響員工建言過程的全新視角，該視角將擴(kuò)展以往對心理安全感知、授權(quán)理論視角中介機(jī)制的依賴，對當(dāng)前管理開放性影響員工建言中間機(jī)制的研究而言應(yīng)是一個有益的補(bǔ)充。這是本研究的第一個理論貢獻(xiàn)。

Liu(2010)[10]等首次對員工建言的對象作了區(qū)分，指出在組織中，除了建言上級以外，建言同事也是事關(guān)企業(yè)健康和競爭力的重要建言行為。盡管“建言上級和建言同事具有差異化形成機(jī)制” 已經(jīng)得到研究者們廣泛認(rèn)同，但本研究認(rèn)為，兩種建言行為具有差異性的同時也具有一定程度的共性。建言效能感是一種可習(xí)得的，能勝任建言角色，且建言能收到良好效果的信念(Kish-Gephart et al, 2009)[13]，理應(yīng)是兩種建言行為共同的心理驅(qū)動因素。本研究結(jié)果表明，建言效能感是開放性管理氛圍影響員工建言上級、建言同事的共同中介機(jī)制，補(bǔ)充了已有的研究發(fā)現(xiàn)。這是第二個理論貢獻(xiàn)。

已有關(guān)于“管理開放性和員工建言”關(guān)系的研究主要集中在個體感知層面。陳曉萍等(2012)[27]指出，組織是一個多層次相扣的復(fù)雜系統(tǒng)，只采用微觀的觀點無法精確揭示組織行為。這是因為微觀的觀點不重視個人所處的情境，可能忽略該情境對個人的影響。本研究認(rèn)同管理開放性的知覺性，也強(qiáng)調(diào)管理開放性所具有的客觀屬性，在研究中把個體層面的管理開放性知覺上升到更高層面的組織層，認(rèn)為管理開放性是一個組織成員共享的系統(tǒng)，會自上而下影響個人的信念知覺，進(jìn)而作用于個人層面的行為表現(xiàn)。豐富了管理開放性對員工建言行為影響的研究。這是第三個理論貢獻(xiàn)。

2.管理啟示

研究結(jié)果對于企業(yè)管理者如何激發(fā)員工向上級建言、向同事建言，從而確保企業(yè)健康，實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒和參考價值。

(1)要激發(fā)員工的建言行為，企業(yè)管理者應(yīng)注重營造一個開放包容的管理氛圍。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)持續(xù)追求組織變革與創(chuàng)新，與組織成員進(jìn)行平等溝通對話，充分尊重員工智慧和投入，鼓勵和包容組織范圍內(nèi)的良性摩擦。這種開放性氛圍有助于在組織內(nèi)形成“表達(dá)異議會受到包容，是安全的行為”的一致性信念，并打消員工心中對于建言風(fēng)險的擔(dān)憂并提高建言積極后果信念的預(yù)期水平，使得員工能夠心無旁騖地投入更多的時間和精力資源到“發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、形成觀點、建言行動”的過程中來。

(2)要激發(fā)員工的建言行為，管理者應(yīng)當(dāng)注重提升員工的建言效能感水平。員工對自己的建言能收到良好效果的信心程度是影響建言和沉默決策的關(guān)鍵性因素。這種建言效能感是可習(xí)得的，通過親身經(jīng)歷、替代學(xué)習(xí)和言語勸導(dǎo)等方式得到提升的信念。在組織情境中，組織文化和領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格是影響建言效能感水平的關(guān)鍵信息和線索。領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬建言行為的一次不恰當(dāng)回應(yīng)，可能降低員工心中對于后續(xù)建言行為取得成功的信心程度，形成低建言效能感，員工建言的心理驅(qū)動力將被大幅削弱。因此，管理者若要樹立下屬對建言行為取得成功的信心，要從管理者自身的一言一行出發(fā)，不僅要鼓勵員工敢于表達(dá)、樂于傾聽不同的聲音，還要恰當(dāng)回應(yīng)員工每一次發(fā)聲，可以采取如包容異議、充分認(rèn)可、客觀評價甚至采納合理化建議等正面回應(yīng)措施。積極的回應(yīng)方式能夠提升員工對于建言行為的安全認(rèn)知和效能感認(rèn)知，從而形成“員工建言—正面回應(yīng)—建言效能感提升—員工建言”的良性循環(huán)，保持組織中建言行為的持續(xù)性。

3.局限與展望

本研究主要存在兩方面局限。第一，采用橫截面數(shù)據(jù)來研究管理開放性氛圍對員工建言行為的影響及其中介機(jī)制。管理開放性氛圍對建言效能感的作用需要一段時間其效應(yīng)才能顯現(xiàn)出來，而橫截面數(shù)據(jù)可能使得兩個變量間的因果關(guān)系檢驗受到影響。因此，未來的研究可采用縱向的研究設(shè)計，在不同的先后時間段收集前因變量、控制變量、中介變量以及后果變量的數(shù)據(jù)，會得到更可靠的研究結(jié)論，提升研究的科學(xué)性。第二，本研究僅考慮管理開放性氛圍與建言上級、建言同事行為之間的中介因素，后續(xù)研究還應(yīng)進(jìn)一步探究這一影響過程的邊界條件，將中介與調(diào)節(jié)因素一并納入研究模型。

本研究在一定程度上豐富了管理開放性影響員工建言中間機(jī)制的研究成果。但是否還可以從其他理論視角探究這一作用過程的機(jī)理？Amabile (1993)[28]針對環(huán)境與個體創(chuàng)新的研究表明，動機(jī)是揭示環(huán)境因素作用機(jī)理的一個重要中介變量?；诖?，本研究認(rèn)為后續(xù)研究還可以基于社會交換理論和印象管理理論重點考察個體心理動機(jī)的中介作用，分別構(gòu)建并檢驗“管理開放性氛圍利組織動機(jī)員工建言”“管理開放性氛圍利己動機(jī)員工建言”的中介路徑模型，進(jìn)一步拓展管理開放性影響員工建言中間機(jī)制的研究成果。